Monthly Archives: August 2017

Cambiar creencias irracionales (las de otros, por supuesto ;-)

Las ideas y creencias son como virus. Se contagian entre personas, se instalan en nosotros, engañan a nuestro sistema inmunitario y generan sus propias defensas y blindajes para hacerse inexpugnables. A prueba de hechos y de intentos ajenos para cuestionarlas, de hecho muchas veces reforzadas por esos intentos.

Como coach, tengo un interés especial en la psicología de la creencia, ya que es la manera más profunda (y difícil) de cambiar (a uno mismo y a otros).

Reprogramar con el cliente sus creencias (autoimagen, creencias limitantes, ser vs. deber ser, diálogos interiores, modelos de relación aprendidos en la infancia, etc.) es uno de nuestros mayores retos.

Por eso recomiendo este interesante artículo de Marc Lorch en El País sobre cómo las personas adquirimos ciertas creencias (no necesariamente racionales) y sobre todo cómo las defendemos contra cualquier intento externo de cambiarlas. Algunas ideas:

  • Los hechos y los argumentos racionales no son muy eficaces a la hora de alterar las creencias de la gente. Especialmente si son enunciados por alguien que no nos ha provocado previamente emociones positivas.

  • Las personas tendemos a reconocer patrones y causalidad incluso donde no hay (por ejemplo las constelaciones de estrellas, las formas de animales en las nubes, la relación entre vacunas y autismo, comprar lotería donde ya ha tocado, etc.). Esto es un sesgo cognitivo y tiene que ver con nuestra necesidad de encontrar sentido a un mundo incomprensible y caótico.

  • Somos animales sociales, y es mucho más importante (desde un punto de vista evolutivo) nuestra posición en la sociedad que estar en lo cierto. En consecuencia, comparamos constantemente nuestras acciones y nuestras creencias con las de nuestros semejantes, y luego las cambiamos para que se ajusten a ellas. Esto significa que si nuestro grupo social cree algo, es más probable que sigamos al rebaño.
  •  El sesgo de confirmación, o la tendencia por la cual la gente busca y se cree los datos que apoyan su punto de vista, mientras que descarta los que no lo hacen. Todos lo sufrimos. Basta con que piense en la última vez que escuchó o vio un debate en la radio o en la televisión ¿Hasta qué punto le pareció convincente el argumento que iba en contra de su visión de las cosas en comparación con el que coincidía con ella?

Si quieres saber más, tenemos una conferencia “SorprendenteMente (o cómo tu mente te engaña)” en la que descubrimos y experimentamos en primera persona algunos de estos sesgos perceptivos, cognitivos, emocionales y sociales.

También hemos publicado diversos posts, por ejemplo éste sobre nuestros sesgos cognitivos más frecuentes o cómo perjudican nuestra toma de decisiones.

Para quien esté muy interesado, vuelvo a publicar una amplia y espectacular clasificación de sesgos.

Además, para pasar un rato entretenido y estimulante, recomiendo la película “Origen” o “Inception” sobre un ladrón / implantador de ideas mediante los sueños de otras personas. Es espectacular, enrevesada, onírica, sorprendente…

Why we make bad decisions

Dan Gilbert presents research and data, sharing some surprising tests and experiments that you can also try on yourself.

As you all know, I’m very interested in decision-making, and how humans (and particulary managers) make good or bad decisions. And it has huge impacts on people and companies.

Once we are aware of our limitations as decision-makers we can start learning how to compensate for them. You can choose to watch this… or not. 😉

Nueva actividad outdoor: Los carros de Hermes y el asedio a Troya

Hemos desarrollado una nueva actividad outdoor para trabajar gestión del cambio en Smartbox. Durante unas horas hemos viajado en el tiempo y el espacio para ayudar a los ejércitos de las polis griegas en el asedio a Troya.

Hemos tenido que luchar contra maldiciones de los dioses, construir carros, transportar tropas y suministros en ellos, trabajar en equipo, adaptarnos a entornos cambiantes y extraños, liderar, superar dificultades reales y limitaciones imaginarias… a veces con éxito y a veces con fracaso aprendizaje.

Y lo más importante, lo hemos pasado muy bien y hemos utilizado la actividad para luego reflexionar entre todos, detectar nuestras áreas de mejora, plantear nuestras preocupaciones, superar momentos difíciles, establecer una mayor transparencia y comunicación, y en definitiva marcar el inicio de una nueva etapa que estamos seguros será muy positiva para Smartbox.

Muchas gracias al equipo de ReviTalent, a todos los participantes (perdón por no citar a los 50), y especialmente a Paola y Yago por todo lo aportado antes durante y después de nuestra jornada juntos. Es un auténtico placer trabajar así. 🙂

¿Quieres dos meses de vacaciones?

Dentro de un mes volverán a proliferar los artículos y reportajes sobre la depresión post-vacacional.

Y todos ignorarán un factor crítico pero aparentemente inevitable: estaremos deprimidos porque no tenemos tantas vacaciones como queremos.

Conozco personas que trabajan 6 meses al año, viven con austeridad, y viajan el resto del año. O en otros países es habitual tomarse un año sabático. Sin llegar a esos extremos, muchas personas estarían contentas de tener más tiempo de ocio. ¿Tú no querrías tener más vacaciones?

  • ¿Nunca has soñado con ese gran viaje al otro lado del mundo que postergas por no tener tiempo?
  • ¿No querrías pasar más tiempo con tus hijos o amigos este verano?
  • ¿Te gustaría estudiar algo distinto, escribir un libro, o dedicar unos meses a tu afición favorita?

Me confieso: yo este año me he tomado un mes y medio de vacaciones de verano. Y Navidades y Semana Santa y puentes si puedo.

Me da verguenza decirlo, me siento un bicho raro. Cuando la gente se entera, los comentarios varían entre la admiración y la envidia. Yo siempre digo que ni mejor ni peor. Cuando se enteran de que mis vacaciones no me las paga nadie, que cuando no trabajo no gano sino que gasto, que otros fines de semana me toca trabajar, o que otras veces hago semanas de 60 horas, ya no parece tan bonito.

Resultado de imagen de vacaciones trabajar

Cada vez más con las nuevas generaciones, la gente valora tener una vida rica más allá del trabajo, y este es un choque cultural muy fuerte con las anteriores en las que el compromiso y la dedicación a la empresa son prioridades mayores que las personales. 

A todos se nos llena la boca con la palabra “conciliación” pero la cultura social y de empresa, la ley y nuestra mentalidad son barreras que la impiden.

Es extraordinariamente raro que la empresa española ofrezca más vacaciones de las legalmente obligatorias. Y ese es justamente uno de los principales obstáculos: que la ley obliga a que las vacaciones sean pagadas por el empresario. La cuestión clave no es cuántas vacaciones, sino quién las paga. En el momento en que el empresario está obligado a costear las vacaciones de sus empleados el incentivo es enorme para no conceder ni una pizca más de las obligatorias. Incluso hay el debate de hasta qué punto el empleado debe tener disponibilidad fuera de su horario o días laborables, pero nunca se enfoca desde el punto de vista de los incentivos económicos y la distorsión de las leyes sobre los mismos.

Por otro lado hay personas que preferirían trabajar más y ganar más. Incluso según tu momento vital o una vez tienes satisfechas las necesidades materiales básicas, la preferencia entre tiempo y dinero puede variar. Sin embargo todos debemos tener las vacaciones que decreta el legislador, pagadas por nuestro empresario. Como si el empresario se fuera a volver generoso por ley. ¿Acaso no computa esto en el coste salarial total y lo descuenta de lo que está dispuesto a pagar al empleado el resto del año? Una vez más la legislación laboral se queda anticuada y tratando de proteger al trabajador lo perjudica.

¿Y si tuviéramos un poco más de imaginación y flexibilidad a la hora de gestionar el tiempo de trabajo? Ya en alguna ocasión http://revitalent.com/cosasquepensar/es-el-tiempo-libre-la-mayor-recompensa/ hemos hablado de este tema. Algunas ideas para la discusión:

  • Establecer un mínimo de días de vacaciones pero dejar una franja para la negociación de más días no pagados
  • Cambiar la legislación para que el salario del mes de vacaciones se reparta entre todos los meses realmente trabajados (lo cual no cambiaría el coste salarial pero resolvería la dislocación de incentivos del sistema actual)
  • Incentivos no monetarios sino de tiempo libre según resultados (en la línea de evitar el presentismo y premiar el trabajo inteligente y productivo)
  • Excedencias (no pagadas) para proyectos personales, estudios, viajes, maternidad/paternidad, etc.
  • Tiempo asignado durante la jornada laboral para proyectos libres, de innovación, o no asignados por la empresa (antes de que alguno me acuse de utópico que vean el ejemplo de Google o 3M)
  • Mayor implantación en la medida de lo razonable de políticas de teletrabajo y flexibilidad de jornada
  • Trabajo compartido, en el que dos personas trabajan a tiempo parcial en un mismo puesto.

Desde el punto de la calidad de vida del empleado, no cabe duda de las ventajas. Pero también para el empresario estas políticas resultan interesantes:

  • Atracción y fidelización del talento, especialmente de las nuevas generaciones
  • Mayor identificación y compromiso con la empresa
  • Empleados más equilibrados personalmente y mejor ambiente laboral
  • Flexibilidad para ajustar dedicación de mano de obra según las necesidades reales de la empresa, sin tener que recurrir a EREs u otros mecanismos traumáticos y caros cuando hay menos que hacer, y sin la dificultad y coste de buscar a gente cualificada externa cuando el negocio va bien
  • Menor dependencia de una persona para un determinado puesto
  • Fomentar una cultura del trabajo inteligente y no del presentismo Imagen relacionada

El experimento con niños y malvaviscos y las empresas Gollum

Recientemente recordé en psicopedia.net (Gracias Carlos por compartir) uno de los experimentos más famosos en psicología es el “Test de los malvaviscos”, realizado a principios de los 70 por Walter Mischell en la Universidad de Stanford, y querría hacer una reflexión del mismo aplicado a las empresas.

El experimento clásico de los malvaviscos

Resultado de imagen de experimento marshmallows(A continuación descripción del mismo para quien no lo conozca y una buena presentación del mismo por Joachim de Posada)

Durante varias sesiones Mischell reclutó un total de casi 600 niños de 4 a 6 años a quienes les sentaba frente a una mesa en una habitación vacía, les ofrecía un malvavisco (dulce que comúnmente llamamos “nube”), les decía que él se iba y regresaría en 15 minutos, y que si al volver no se habían comido el malvavisco, les daría otro y podrían comerse dos.

En realidad Mischell estaba poniendo a prueba la capacidad de autocontrol de los niños. Algunos se comían el malvavisco inmediatamente, otros se contenían varios segundos, otros minutos, y algunos evitaban comérselo para poder doblar el beneficio.

Se hicieron muchas variaciones del experimento, pero lo más destacable es que más de 20 años más tarde, Mischell realizó un seguimiento de los participantes en su estudio, y observó una correlación muy curiosa: quienes se habían contenido eran más exitosos en diferentes aspectos de su vida profesional y personal.


Esto se interpretó como una evidencia de que el autocontrol era una capacidad intrínseca y muy sólida en la personalidad individual, y que conllevaba a mejores resultados durante la vida.

El nuevo experimento introduciendo factores ambientales

Pero 4 décadas más tarde, una pequeña modificación en el experimento de los malvaviscos sugiere que hay otros factores importantes a tener en cuenta. Según el nuevo experimento realizado por investigadores de la University of Roschester, ligeras variaciones en el entorno de los alumnos o en su estado cognitivo influyen mucho más que los predeterminantes innatos sobre autocontrol a la hora de decidir si contenerse ante el malvavisco o no.

(Descripción del nuevo experimento)

La modificación fue la siguiente: teniendo a cada niño sentado en la mesa, antes de mencionar los malvaviscos les ofrecían dibujar con unos rotuladores, pero diciéndoles que si esperaban un par de minutos, les iban a traer rotuladores y lápices mucho más bonitos.

La mayoría esperaba, y en algunos casos el investigador llegaba con un enorme conjunto de rotuladores, mientras que en otros regresaba diciéndoles “lo siento pero no los he encontrado, puedes dibujar igual con estos que ya tenías”. Lo que estaban haciendo los investigadores de la University of Roschester era inducir sutilmente cierta inseguridad en un grupo de niños, y plena confianza en otros. 

A continuación repitieron el experimento clásico de los malvaviscos, y los resultados fueron espectaculares: el tiempo de espera de los que tenían confianza era muchísimo mayor que los inseguros, y también se contenían en mayor proporción hasta conseguir el segundo malvavisco.

La interpretación de los resultados fue la siguiente: el estado cognitivo y las expectativas del momento influyen de manera decisiva en las decisiones que se toman. Es decir, el ambiente afecta mucho más que la personalidad a la capacidad de autocontrol.

Reflexión sobre las empresas “Gollum”

Si hiciéramos este experimento no con niños, sino con empresas o con sus directivos, ¿qué pasaría? En mi humilde opinón, me temo que se comerían el caramelo. ¡Mi tesoro!Resultado de imagen de gollum tesoro

Por ejemplo, recientemente hablaba con un cliente, que me contaba que el nuevo CEO de su empresa tiene un objetivo muy ambicioso respecto al EBITDA para los próximos años. Y está actuando de forma coherente: disminución de todo tipo de inversión no urgente en máquinas o prevención de riesgos, despido más o menos encubierto de cualquier persona no imprescindible y presión brutal a los demás, desaparición de los programas de desarrollo de personas que no sean técnicas de ventas, disminución de los estándares de calidad, renegociación leonina con proveedores, etc.

¿Cuál será el resultado? Se hinchará el EBITDA y la empresa saldrá bien en números. El nuevo CEO cobrará su variable antes de irse a otra empresa y los actuales dueños podrán vender la empresa por más de lo que vale. Por otra parte los clientes, proveedores y empleados se irán o aportarán lo mínimo posible, y la viabilidad a largo plazo quedará comprometida.

(Si lo hiciéran los políticos supongo que se comerían 30 malvaviscos, dejando 29 a deber para el siguiente que venga, pero ese es otro tema. 😉

Lo que quiero decir es que en las empresas suele primar el cortoplacismo y falta autocontrol en todos los sentidos. Si se pueden sacar los objetivos del mes o del año, aunque sea a costa de otro departamento, del cliente, del futuro, o de lo que sea, se sacan, salvo honrosas excepciones. Hay varios factores que me hacen ser pesimista:

  • La propia dificultad humana para el autocontrol y para pensar a largo plazo
  • La incoherencia entre objetivos y estrategias ambiciosas y la escasez de medios
  • El sesgo tan humano que consiste en querer algo bueno pero no pagar su precio
  • Los sistemas de incentivos, que suelen fomentar la consecución de objetivos locales, cuantitativos, facilmente medibles y a corto plazo
  • La cultura de la urgencia y vivir apagando fuegos, tan nuestra y tan peligrosa

De igual forma que los niños del experimento ¿quizás en las empresas deberíamos preocuparnos menos por los objetivos a corto plazo y empezar a pensar más en hacer bien las cosas correctas para tener éxito colectivo a largo plazo?

Resultado de imagen de sembrarPor otra parte, desde el punto de vista del liderazgo de cada uno de nosotros ¿qué ejemplo doy? ¿estoy influyendo a mi equipo para que actúen con autocontrol, esperanza, confianza y visión amplia? ¿o fomento el cortoplacismo, el miedo y la desconfianza que llevan a la gente a tratar de sobrevivir ese día, a costa del futuro?