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Encourage Healthy Conflict on Your Team

Teams have a hard time dealing with conflict in constructive ways. I found this HBR article by Amy Gallo, saying that tension and disagreement are inevitable in the workplace. But there’s a difference between healthy and unhealthy conflict.

Here are four ways to encourage productive conflict on your team.

Say it’s ok. Normalize disagreement. Tell your team it’s expected and essential for collaboration. Set clear norms: focus on ideas, not people, and respect different perspectives. When conflict arises, remind them it’s a sign of engagement, not dysfunction.

Name positive tensions. Identify recurring tensions—like speed vs. quality—and call them out when they show up. This reframes conflict as a natural dynamic, not a personal issue, and helps you balance competing priorities.

Depersonalize. Separate people from problems. Ask team members to argue against their own perspective to consider alternate ways of thinking. This exercise builds empathy, fosters open-mindedness, and reduces defensiveness during debates.

Stay calm. Your reaction sets the tone. When conflict arises, model curiosity. A steady presence makes it safe for others to speak up. If tensions rise, gently steer the conversation back to shared goals.

Read the article: “How to Encourage the Right Kind of Conflict on Your Team,” by Amy Gallo

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Understand and manage your dopamine and motivation

Andrew Huberman, a professor of neurobiology and ophthalmology at Stanford School of Medicine, gives a masterclass on dopamine and motivation. He discusses dopamine’s role in motivation, desire, craving, satisfaction, and well-being, as well as its connection to addiction. It is a long and detailed lecture, but well explained and very useful for those of us who sometimes struggle with motivation.

A few interesting questions:

  • What if you could control your motivation and focus simply by understanding a single molecule in your brain?
  • Have you ever wondered why some activities feel incredibly rewarding, while others leave you feeling flat, and how this relates to your brain’s reward system?
  • How do sex, chocolate, sport or drugs affect dopamine and motivation?
  • Could the way you pursue goals actually be depleting your future drive, and what can you do to ensure sustained energy and satisfaction?

Key topics covered in the discussion include:

  • Understanding Dopamine Huberman aims to clarify what dopamine is and isn’t, dispelling common myths about «dopamine hits» and explaining how the molecule actually functions [00:55].
  • Dopamine Biology and Psychology The discussion delves into the biology and psychology of dopamine, including neural circuits and «dopamine schedules» [01:12]. He explains how various substances and behaviors, such as food, drugs, caffeine, and even cold water exposure, can alter baseline dopamine levels and impact future experiences [01:26, 02:13:17].
  • Tonic and Phasic Dopamine Release Huberman explains the concepts of tonic (baseline) and phasic (peak) dopamine release, emphasizing that baseline dopamine levels are crucial for overall mood and motivation [10:06].
  • Dopamine Pathways He details two main dopamine pathways:
    • Mesocorticolimbic Pathway This pathway, involving the ventral tegmentum, ventral striatum, and prefrontal cortex, is central to motivation, drive, and craving, and is often disrupted in addictions [16:09].
    • Nigrostriatal Pathway Originating in the substantia nigra and connecting to the dorsal striatum, this pathway is involved in movement and habit formation [17:02].
  • Synaptic Transmission Huberman provides a basic explanation of how neurons communicate via synapses, where nerve cells release «packets» of neurotransmitters like dopamine to activate or inhibit other nerve cells [18:23].
  • Leveraging Dopamine The video aims to provide tools and understanding to help viewers leverage their dopamine system to sustain energy, drive, and motivation over long periods [01:54]. Huberman stresses that dopamine pathways are largely under individual control, with current dopamine levels influencing future ones [02:13:40].

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The surprising results of one of the largest experiments on intelligence ever conducted

Is IQ real or pseudoscience? www.clearerthinking.org ran one of the largest experiments ever conducted on intelligence outside of academia to find out.

Here’s a summary:

(00:00–01:06) IQ and the «Positive Manifold»:
The study explored whether IQ is a real, meaningful measure of intelligence. Thousands of participants took a random subset of 62 diverse cognitive tasks. The data confirmed the «positive manifold» — people who performed well on one mental task tended to perform well on others.

(01:40–02:43) IQ’s Predictive Power:
A single IQ score was calculated per participant, explaining ~45% of the variance in performance across tasks — aligning with academic findings. However, 55% remained unexplained, showing IQ is significant but far from the whole story.

(03:15–03:48) What IQ Misses:
The unexplained variance stems from random noise, skills gained through practice, and non-IQ aptitudes (e.g., personal strengths in math or language).

(04:18–04:50) Real-World Predictive Outcomes:
IQ slightly predicted income (r = 0.15), strongly predicted job performance for those with below-average IQ (r = 0.48), and correlated with open-mindedness and political tolerance.

(04:50–05:25) Surprising Correlations:
Lower IQ correlated with:

  • Greater belief in celebrity worship (r = –0.42)
  • Higher susceptibility to nonsense phrases being rated as «profound»

(05:25–05:58) IQ ≠ Happiness:
IQ had no significant link to happiness or life satisfaction. People also aren’t great at estimating their own IQ (self-estimate vs actual IQ r = 0.23).

(06:30–06:58) Personality vs IQ:
Personality traits like conscientiousness and extraversion outperformed IQ at predicting most real-life outcomes, including success indicators.

(06:58–07:30) Final Takeaways:

  • IQ is statistically meaningful and robust.
  • It explains a lot — but not everything.
  • Personality may matter more in many life contexts.

(07:30–07:58) Cognitive Assessment Tool:
The creators developed a new cognitive assessment based on their data, analyzing 7 dimensions of cognitive ability. A link is provided for those interested.

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¿Tu perfil es superespecialista, generalista, T, M, V?

Cuando trabajo con equipos, especialmente con equipos que aspiran a ser de alto rendimiento, a veces comparto un concepto que suele llamar la atención: las letras de los perfiles profesionales.

En la época preindustrial todo el mundo hacía un poco de todo, desde cultivar, hasta construir, afilar, remendar, etc. Eran generalistas.

Las empresas industriales encontraron una gran eficiencia con la especialización del trabajo, véase la famosa historia de Adam Smith con la fábrica de alfileres. Eso llevó a perfiles en forma de I, muy especializados y con gran profundidad en una sola tarea, pero ignorantes de todas las relacionadas.

En tiempos recientes, en los que los puestos requieren más flexibilidad, innovación y conexión, cada vez se necesitan perfiles en forma de T, o incluso de M o V.

Gracias a Hugo Calvo por compartir este diagrama en linkedin.

Conozco unos cuantos casos de personas que llevan 20 años especializándose en una función, tarea o tecnología… para quedarse obsoletas de repente. ¡No seas una de ellas!

Sigue aprendiendo durante toda tu carrera profesional. Sé un gran experto en al menos una función o habilidad, pero con capacidad de conectarla o desarrollar otras. El desarrollo no es un curso puntual que te da tu empresa, es una mentalidad y disciplina durante toda tu vida. ¡Nunca pares de aprender!

Relacionigrama vs. organigrama. ¿Cómo representar la realidad de tu equipo?

Organigrama vs. diagrama de relaciones

Los seres humanos llevamos millones de años viviendo en jerarquías sociales y sólo unas décadas en empresas. Todas las organizaciones necesitan dibujar un organigrama para clarificar la estructura y jerarquía formales. El problema es que resulta completamente insuficiente, incluso a veces contraproducente porque ofusca las complejas relaciones y la influencia cruzada entre las personas de una organización.

Como ejemplo, reflejo aquí un post de Andrés Ortega en linkedin y una ilustración de corporate _rebels. ¡Gracias!

Cuando yo era joven leía mucha ciencia ficción. En relación con el tema de hoy, había una historia (cuyo título desgraciadamente no recuerdo) en la que el protagonista tenía un superpoder: podía visualizar los vínculos emocionales entre personas como líneas que las conectaban, de distintos colores según las emociones que implicaran, más fuertes o tenues según la intensidad de la relación. Y eso le daba una gran ventaja a la hora de entender e influir socialmente.

Aplicación al coaching de equipos

Muchos años después, me di cuenta de que ese superpoder realmente todos lo podemos tener en cierta medida, y que es fundamental para saber moverte en equipos y organizaciones. De hecho, para los líderes y miembros de un equipo tener un mapa relacional (o relacionagrama) es una gran herramienta para ser consciente de las relaciones no formales (pero muy reales).

Así, se puede visualizar gráficamente quién se siente excluido o quién es el nodo de comunicaciones, de si hay grupitos coaligados o enfrentados, la calidad e intensidad de las relaciones, cómo se sienten cada uno de los miembros del sistema, si hay desequilibrios, qué papel juega el líder formal y/o los informales, si hay puestos críticos, etc.

Como coach de equipos y sistémico, esta es una herramienta que he utilizado y adaptado en muchas ocasiones, para que el equipo sea más autoconsciente y pueda mejorar.

A modo de ejemplo, he aquí un ejemplo reciente de un trabajo con un equipo. No detallo las conclusiones ni el cliente por confidencialidad, pero la disposición de las figuras, las distancias relativas, los colores, los tipos de línea, etc. nos permitieron descubrir realidades no evidentes pero muy importantes para mejorar la salud y funcionamiento del equipo.

Si eres líder de un equipo, o un equipo que quiere mejorar ¿ya has mapeado tu relacionagrama… o vas a seguir usando el organigrama para guiarte?

Si quieres más información, estamos a tu disposición en info@revitalent.com