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Perseguir coches

¿Alguna vez te ha llamado la atención cómo los perros persiguen a los coches? ¿Qué harían si alguna vez pudieran alcanzarlos? ¿Qué podemos aprender de ellos los humanos que nos creemos más listos, pero que a menudo hacemos lo mismo?

Reproduzco otro de los sabios y cautivadores relatos de nuestro amigo Juan Carlos Menéndez y sus «cosas de coaching».

Gary Lightbody, el cantante de Snow Patrol, contó una vez que cuando era niño su padre le hizo una pregunta que nunca olvidó.

Habían visto a un perro correr detrás de un coche. De esos perros que salen disparados en cuanto oyen un motor, como si en ello les fuera la vida. Corriendo con una determinación absoluta, ladrando, persiguiendo algo que en ese momento les parece importantísimo.

Entonces su padre le preguntó:

—¿Y qué crees que haría ese perro si algún día alcanzara al coche que persigue?

La pregunta se le quedó flotando a Gary. En realidad ¿qué haría?

Años después, aquella imagen acabaría inspirando el título de una canción que probablemente conoces: Chasing Cars. Perseguir coches.

¿No crees que a veces de eso va buena parte de la vida? De perseguir cosas, digo.

Recuerdo muchos momentos en los que yo también he corrido detrás de mis propios «coches». Algunos tenían forma de trabajo, de seguridad. Otros de reconocimiento, mío propio y de mi familia y conocidos. Otros de proyectos que parecían imprescindibles.

Durante meses, incluso años, atribuimos a esos «coches» un poder casi mágico. Pensamos que cuando lleguemos allí todo encajará. Que por fin sentiremos tranquilidad, seguridad o satisfacción. Que algo dentro de nosotros se colocará en su sitio.

Así que corremos detrás de ellos. Sin pensar demasiado, solo agachando la cabeza y trabajando, estudiando, renunciando a cosas para alcanzarlos.

¿Y qué ocurrirá cuando los alcancemos?

He visto personas conseguir el puesto que llevaban años persiguiendo y sentirse extrañamente vacías unas semanas después. He visto equipos lograr un objetivo espectacular y descubrir al día siguiente que ya estaban buscando nuevos retos. He visto proyectos que parecían la solución a todos los problemas convertirse simplemente en una nueva lista de problemas distintos.

Y también me ha pasado a mí. Personal y profesionalmente.

​Correr tiene algo adictivo. En el mejor de los casos –que no siempre–, cuando empiezas a correr la dirección ya está decidida. Y el movimiento da sensación de propósito, la persecución da sensación de sentido.

Pero ¡ay amigo! cuando tu padre –como en el caso de Gary– o un coach o un amigo o la vida, te pregunta:

¿Para qué quieres eso?

Y vas y te quedas callado unos instantes. Como reflexionando. Pero no reflexionas de verdad, te pones a soltar todas las razones por las que te vendiste a ti mismo –si no te las vendieron otros, que es muy habitual también– que ese coche que estás persiguiendo es el que has deseado toda tu vida.

Pero si realmente paras de correr unos instantes y usas ese tiempo para realmente preguntarte y responderte honestamente… Todo esto, ¿para qué?

Puede que descubras que sigues persiguiendo un coche que deseabas hace diez años, pero que ya no encaja con la persona que eres hoy.

Puede que descubras que el coche sí merece la carrera, oye, ¿por qué no?

O puede que descubras algo todavía más importante: que nunca habías decidido conscientemente si querías perseguirlo.

Simplemente echaste a correr porque todos los demás también lo hacían.

PD: Si mañana alcanzaras aquello que más persigues ahora mismo, ¿sabrías qué hacer con ello? Merece la pena dedicarle cinco minutos a esa pregunta. A veces cambia más cosas que meses enteros de carrera.

© Juan Carlos Menéndez [todos los textos son autoría de Juan Carlos Menéndez salvo cuando se indique lo contrario].
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Algunas anteriores contribuciones de Juan Carlos al blog:

El jefe que nos mandaba a casa

La primera vez que fui a la radio

Los objetivos en un proceso de Coaching

Ninguna buena acción queda sin… castigo

Castigado por dar servicio a los clientes

Estos días salía en prensa y TV un caso escandaloso: El SEPE castiga a un trabajador por atender a ciudadanos sin cita previa. Un funcionario se enfrenta a seis meses de suspensión de empleo y sueldo por atender sin cita previa y no quedarse «de brazos cruzados».

Es un ejemplo perfecto del viejo dicho: «ninguna buena acción queda sin castigo». O como decía Maquiavelo: «Quien introduce cambios en beneficio del sistema suele ganarse enemigos entre quienes se benefician del sistema actual.»

La tradición española de castigar a sus héroes

Tampoco es una novedad que el estado español castigue a sus mejores súbditos. Por poner algunos casos notorios:

  • Blas de Lezo: salva Cartagena de Indias, sacrifica medio cuerpo por el imperio, derrota a los ingleses y queda postergado su enfrentamiento con el virrey Sebastián de Eslava
  • Hernán Cortés: entrega a Carlos V un territorio gigantesco y decisivo para la Monarquía Hispánica y la Corona le abre juicio
  • Gonzalo Fernández de Córdoba («el gran capitán») gana prestigio inmenso en Italia y consolida el dominio español en Nápoles. Después, Fernando el Católico desconfía de él, le exige cuentas y lo aparta progresivamente del poder efectivo en Italia.
  • Ana Garrido Ramos, empleada pública en el Ayuntamiento de Boadilla del Monte. Sus denuncias ayudaron a activar el caso Gürtel, una de las mayores tramas de corrupción política en España. Después sufrió represalias laborales y personales.
  • Durante los últimos años en España, también abundan los casos de funcionarios represaliados o perseguidos por el actual gobierno por hacer bien su trabajo, como el Director de la UCO Antonio Balas, el coronel Diego Pérez de los Cobos, el vigilante que denunció el escándalo de Delcy en Barajas, o los jueces y fiscales que investigan la corrupción. Por no hablar de policías y militares que tienen que hacer su trabajo en condiciones insalubres, peligrosas, sin medios y mal pagados.

¿Qué pueden aprender las organizaciones inteligentes?

En definitiva, este es un caso muy llamativo, pero no excepcional. Muchas organizaciones están llenas de ejemplos en los que las personas que intentan hacer bien su trabajo perciben cómo se les ignora o incluso se les castiga por ello. ¿Se te ocurre algún ejemplo en tu experiencia?

Esas mismas organizaciones luego se sorprenden por el absentismo o la rotación no deseada, y contratan carísimos e inútiles programas para fomentar el compromiso y mejorar el ambiente.

Más allá de la anécdota chocante, me gustaría tomarlo como ejemplo para reflexionar sobre algunos aspectos de los que las organizaciones inteligentes podrían aprender. Podría estar hablando horas de todo lo que está mal para llegar a esta situación. Para no repetirme, vinculo algunos posts anteriores, y te animo a curiosearlos:

Incentivos y objetivos desalineados

La importancia de los incentivos, y cómo el 99% de la gente (incluidos los directivos) no los entiende

El «efecto cobra» o el peligro de los incentivos bienintencionados pero contraproducentes

Como hacer que los empleados trabajen más (humor e incentivos en The Office)

Los incentivos ayudan al desempeño… ¿o no? ¿Qué dice la ciencia?

Falta de feedback y de aprendizaje

La crisis del Real Madrid y la tragedia de los sistemas sin bucle de feedback

The Painful Reality Of Unteachable Lessons

La estupidez como maldición de la humanidad

La paradoja de la estupidez

La estupidez, cómo reconocerla y qué hacer con ella

Why Intelligent People Become Stupid? | Bonhoeffer’s Theory

Racionalidad y calidad en la toma de decisiones

¿Qué tienen que ver Djokovic, la racionalidad al tomar decisiones, la manipulación de masas y el maltrato doméstico?

Covid y ¿racionalidad? en la toma de decisiones estratégicas

Irracionalidad en la toma de decisiones, el día de la marmota y el Covid – Entrevista a Antonio Montero

Las inundaciones de Valencia: el precio de las malas decisiones, liderazgo y sistemas organizativos

Irracionalidad en la toma de decisiones pública

Los incendios forestales no son mala suerte, son un patrón de malas decisiones por malos decisores

Las inundaciones de Valencia: el precio de las malas decisiones, liderazgo y sistemas organizativos

Covid y ¿racionalidad? en la toma de decisiones estratégicas

Irracionalidad en la toma de decisiones, el día de la marmota y el Covid – Entrevista a Antonio Montero

Trabajos y líderes tóxicos

El gran apagón e «idiocracia» como documental

Trabajo tóxico ¿Cuándo pierde sentido el trabajo?

El 83% de los empleados afirma que podría trabajar sin sus jefes.

El coste invisible del fracaso de los mandos intermedios

4 de cada 10 jefes son tóxicos

Jefes tóxicos en España

¿Se puede despedir a un manager tóxico?

Aprendizaje de situaciones históricas

Podcast y venta online: Management audaz. ¿Qué podemos aprender las mejores empresas de los peores piratas?

La crisis de los misiles de Kennedy – Toma de decisiones estratégicas en incertidumbre

Liderazgo en la expedición Magallanes – Elcano. ¿Acierto o desastre?

Nueva conversación con directivos: Cómo perder una guerra mundial… o una empresa actual. Errores estratégicos de ayer, hoy y… ¿mañana en tu empresa?

Tremendos datos del HR Transformation Survey: la operativa se come a la estrategia y la transformación en RRHH

Miguel Valdivieso es un pionero de la IA en RRHH, y ha compartido en su linkedin un análisis del HR Transformation Survey. Los resultados son muy preocupantes y arrojan una conclusión clara: en la mayoría de empresas, RRHH se supone que debe ser estratégico, pero en realidad está sumergido en tareas operativas. Recomiendo que leas su análisis completo, pero extraeré algunas ideas clave para este post.

Aunque Miguel arrima el ascua a su sardinIA ;-), la lectura es más amplia que la mera implantacion tecnológica, y tiene que ver con procesos, estrategia, recursos, mentalidades, etc. Los datos son muy interesantes, ponen el dedo en la llaga y señalan al rey desnudo. Justamente por eso, temo que los implicados (muchos bienqueda, postureadores y funcionarios de los RRHH y muchos altos directivos que siguen sin creer en las personas) no harán mucho al respecto. Pero siempre queda la esperanza de que remueva alguna conciencia.

El HR Transformation Survey es un estudio propio realizado entre 160 profesionales de HR — CHROs, directores de área, HRBPs — de organizaciones de todos los tamaños y sectores. El 83% ocupa posiciones de liderazgo HR senior. Más que de opinión, es un diagnóstico directo de quienes están dentro.

Lo que los datos muestran de forma consistente, en prácticamente todos los epígrafes, es que existe una distancia significativa entre el rol que el negocio espera de HR y el estadio en el que la función opera hoy. Esa distancia tiene causas concretas. Y tiene consecuencias.

El 75% del tiempo en operaciones

El punto de partida es este: el 75% de los equipos HR dedica más de la mitad de su tiempo a trabajo operativo. Para el 20%, esa carga supera el 75% del tiempo total. Solo el 5% opera por debajo del 25%.

Intención declarada…. pero sin infraestructura.

El 40% de las organizaciones tiene un mandato formal del CEO para transformar HR, con recursos asignados. Es un dato positivo. El problema es lo que viene a continuación.

El 56% no tiene plan formal de transformación HR. El 91% no tiene presupuesto alineado con su ambición. El 37% no tiene IA integrada en ningún proceso. Y solo el 9% cuenta con medios reales para ejecutar lo que dice necesitar.

La madurez proceso a proceso

El HR Maturity Index del survey analiza nueve procesos. El patrón es constante: en todos ellos, aproximadamente el 75% de las organizaciones opera en estadio operacional. No hay excepciones.

La IA: adopción individual, integración pendiente

El 44% usa herramientas de IA para productividad personal — Copilot, GPTs, Gemini. El dato es real, pero hay que leerlo bien: productividad personal significa que el individuo trabaja más rápido, pero el proceso no ha cambiado. El servicio no ha cambiado.

Solo el 4% está en lo que el survey llama transformación real: IA integrada en procesos con resultados contrastables. El 37% no ha incorporado IA en ningún proceso de manera formal. El 1% tiene agentes autónomos activos.

Solo el 14% trabaja en el rediseño del trabajo humano-IA. Solo el 1% tiene agentes activos. Solo el 3% tiene una estructura organizada por journeys o dominios de valor. Solo el 5% es reconocido como socio estratégico por el negocio.

El problema no es la herramienta. Es la capacidad para explotarla.

El 34% declara que su principal limitación tecnológica es la infrautilización: tienen tecnología que no están aprovechando, o no cuentan con capacidad interna para gestionarla. Solo el 13% habla de tecnología obsoleta.

Esto cambia el diagnóstico. Si el problema fuera de acceso, la solución sería comprar. Pero cuando la limitación principal es la capacidad para explotar lo que ya se tiene, invertir en más herramientas sin resolver primero esa capacidad produce el mismo resultado: tecnología que no genera valor.

El 72% de las funciones no tiene gobierno real sobre su propio roadmap tecnológico. IT decide, o HR propone sin criterio estratégico compartido. Solo el 28% lidera su roadmap con autonomía.

El modelo operativo como punto de partida

Solo el 16% opera con un modelo Ulrich evolucionado — el que libera al HRBP para ejercer un rol estratégico real. El 3% trabaja por journeys del empleado. El 1% tiene un modelo orientado a productos o plataformas. El 77% restante opera con estructuras clásicas que no están diseñadas para prestar el tipo de servicio que el negocio está pidiendo hoy.

A esto se suma que el 40% de las organizaciones no mide la efectividad de HR de ninguna forma sistemática. De las que sí miden, solo el 26% conecta esas métricas con resultados de negocio. Sin ese vínculo, HR no puede demostrar su valor de forma objetiva.

Why doing less helps you achieve more

Trying to do everything makes you less successful!

Most people’s first move when they feel stuck is to add more. More habits, more goals, more systems. This video makes the case for the opposite: Less is more.

The research is clear: too many open goals running in parallel drain your cognitive resources constantly, not just when you’re working on them, but all the time. And when goals compete for the same limited attention and energy, performance on all of them drops. The people who actually execute well over time tend to have fewer priorities, not more.

Understand and hack your own system

In this video Matt Jones covers:

  • Why your brain keeps running unfinished goals in the background, and what that costs you cognitively
  • What the research shows about competing goals and performance
  • Why adding things feels like progress but often works against you
  • How to audit what you’re actually doing versus what’s moving the needle
  • What execution actually looks like in practice, and why it’s simpler than most people think

(Puedes poner el audio en español, si estás más cómodo.)

TIMESTAMPS

00:00 Why Adding Backfires

02:22 Brain Background Apps

04:46 Competing Goals Trap

06:01 Doing Less Is Not Lazy

07:26 Focus Compounds Deeply

09:13 The Subtraction Exercise

10:21 My Burnout Wakeup Call

12:39 Remove Before You Add

13:09 Resources: Book And Links

14:39 Final Thanks And Subscribe

To know more

Research:

https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/21688…

https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/27101…

https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/19450…

https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/19450…

https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles…

https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles…

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Tu peor enemigo está dentro: disonancia cognitiva

La persona que más te ha mentido no tu ex, ni tu jefe… Eres tú. Creemos que tomamos decisiones racionales, pero muchas veces solo estamos protegiendo una historia que nos contamos a nosotros mismos.

Hay un famoso suceso documentado en el que una secta cree que el mundo se va a acabar en un gran tsunami y sólo ellos serán salvados por los extraterrestres, quienes les recogerán en una nave. Renuncian a todo en sus vidas y se juntan a esperar el fin del mundo en la fecha señalada.

Cuando pasan las horas y nada sucede, la líder de la secta encuentra una explicación que les permite salvar sus creencias: los extraterrestres se han conmovido con su reunión y no sólo les han salvado a ellos, sino que han evitado la catástrofe para toda la humanidad. Todos vuelven a sus vidas con su fe reforzada, sin cuestionar sus creencias.

Lo triste es que esto no sólo pasa en las sectas. Cualquier conversación sobre política, fútbol, religión (o cualquier tema sobre el que las personas tengan una fuerte creencia) demuestra que las personas solemos retorcer los hechos y razones para que encajen con nuestros deseos.

Hace mucho tiempo que he constatado una triste realidad: cuando la realidad no coincide con las expectativas de las personas, lo que cambian es su percepción de la realidad con tal de no cuestionar sus creencias, deseos, su autoimagen o su frágil ego. Por eso no sirve de nada discutir con una mente parasitada por una idea, solamente genera conflictos. Es mejor empezar por uno mismo: mis ideas ¿son las más verídicas y adaptativas o son las que me han parasitado?

Disonancia cognitiva

La disonancia cognitiva es un fenómeno psicológico bien conocido que explica por qué justificamos errores evidentes, por qué defendemos ideas que nos perjudican y por qué cambiar de opinión puede doler más que seguir engañándonos.

En este excelente vídeo hecho por el Disonante, se explora cómo funciona este mecanismo psicológico, desde los experimentos clásicos de la psicología social hasta ejemplos cotidianos: relaciones que no funcionan, malas decisiones que defendemos a toda costa, autoengaños individuales y colectivos, y la peligrosa obsesión por la coherencia.

Todos tenemos esta tendencia. La diferencia es que algunos la conocemos y vigilamos, para tener ideas y no que las ideas nos tengan a nosotros. ¡Desparasita tu mente! Deja que la habiten las mejores ideas, no las que ya se han establecido y se protegen frente a ideas competidoras. Porque el problema no es tener contradicciones. El problema es no verlas.

CAPÍTULOS 🎞

0:00 – Algo no encaja

1:30 – La secta que no despertó

4:50 – El ruido en tu cabeza

9:01 – Cambiar lo que haces… o lo que piensas

16:09 – Cuando la coherencia te ciega

22:28 – Ser disonante

Para saber más

🕮 LECTURAS RECOMENDADAS 🕮 (Libros y textos relacionados con el tema del vídeo)

• A Theory of Cognitive Dissonance — Leon Festinger

• When Prophecy Fails — Leon Festinger

• Mistakes Were Made (But Not by Me) — Carol Tavris & Elliot Aronson

• The Elephant in the Brain — Kevin Simler & Robin Hanson

• The Righteous Mind — Jonathan Haidt

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