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La aventura del liderazgo (parte 2: ¿qué tengo que saber sobre outdoor training y aprendizaje experiencial?)

Segunda parte del artículo “La aventura del liderazgo” sobre aprendizaje experiencial que nos publican en Aedipe.

En la primera parte (aquí un resumen y aquí el artículo) reflexionábamos sobre el origen, motivo y utilidad real de las metodologías de aprendizaje experiencial.

En este caso nos ponemos más técnicos, y profundizamos en los siguientes apartados:

  • ¿Por qué habláis tan raro? ¿Es todo lo mismo o hay diferencias?
  • Las fases de trabajo y claves de éxito
  • ¿Cómo comprarlo desde RRHH con éxito?
  • Objeciones y dudas habituales
  • Conclusión

Aquí tienes la segunda parte. ¿Qué te parece?

La aventura del liderazgo (parte 1: ¿qué pasó con el outdoor training?)

En Aedipe nos publican una serie de dos artículos sobre aprendizaje experiencial, empezando con una reflexión sobre el outdoor training como metodología de desarrollo de habilidades directivasComo aperitivo, copio la introducción y los títulos de los apartados:

El aprendizaje es experiencia, todo lo demás es información” – Albert Einstein

Nadie aprende a nadar leyendo un libro de nataciónTampoco habilidades directivas o profesionales. Por eso es importante aprenderlas desde el juego, las emociones y la experiencia. Hace años vivimos la moda de las actividades outdoor en empresas, y luego desapareció con la crisis. Pasada la resaca… ¿Qué hay de valioso y útil en estas metodologías? ¿Cuándo y cómo tienen sentido? ¿Cuáles son sus claves de éxito?

  • El “outdoor training”: ¿moda o anatema?
  • Algunas anécdotas personales
  • Aprendizaje experiencial: ¿Qué es, por qué funciona y para qué sirve?
  • La teoría suena muy bien, pero… ¿alguna experiencia real?

(…continuará)

Te invitamos a leer el artículo completo y darnos tu opinión en info@revitalent.com

¿Fracasas o haces el burro?

Experience is what you get when you don’t get what you want” – Dan Stanford

En la escuela primero te enseñan lecciones y luego te ponen a prueba. En la vida te ponen pruebas que te enseñan lecciones.” – Tom Bodett

Todos fracasamos. La gran mayoría persistimos en el error sin reconocerlo. Tal vez tras mucho insistir y frustrarnos evitamos la situación. Algunos sin embargo lo consiguen convertir en aprendizaje. Este sorprendente video (muy burro) demuestra esta idea.

Pero hay algo peor que el fracaso: el éxito difícil.

Me refiero a la cantidad de personas y empresas que consiguen sus resultados con gran esfuerzo o sacrificio, y eso lleva al desgaste personal, el conformismo, la inercia, y el pensamiento grupal. ¿Cuántas veces “apagamos fuegos” en vez de pararnos a pensar y resolver las raices de un problema?

Es raro (e impopular) que alguien se replantee cómo hacemos las cosas y si habría formas mejores o más fáciles. Veamos otro ejemplo por este burro, mucho más inteligente que la mayoría de nosotros.

Hace tiempo me dí cuenta de que si algo te resulta demasiado difícil, párate y busca otra forma de hacerlo.

Algunos obstáculos por los que no lo hacemos:

  • El ego o el orgullo
  • Las prisas (o nuestra sensación de stress y falta de recursos)
  • La pereza que da pensar y la falta de flexibilidad cognitiva
  • La inseguridad y falta de autoconfianza
  • La presión grupal y nuestra necesidad de conformar

Aprovecho para recomendar la lectura de este artículo sobre el fracaso y cómo aprovecharlo. Quitando la evidente autopublicidad, hay muchas reflexiones interesantes. Algunos extractos:

11 estrategias para superar el fracaso:Image result for citas fracaso kipling

  • Prepárate para fracasar y para aceptar sus consecuencias
  • No temas al fracaso pero prepárate para prevenirlo
  • Aprende de tus fracasos pero no los idealices 
  • Anímate a asumir riesgos aceptables y a perseverar
  • Desconfía de los consejos que enaltecen el fracaso
  • Se aprende de superar el fracaso, no de fracasar
  • Aprende de las críticas a tus “fracasos”
  • Para evitar el fracaso profesional no sobreestimes el éxito
  • Los fracasos curten y los logros guían
  • Para conseguir logros importantes, alcanza logros previos suficientes

Algunas citas interesantes:Image result for citas jordan

  • El hombre es el único animal que tras haber tropezado dos veces con la misma piedra, se vuelve y le da una patada.- Moncho Alpuente
  • Más vale fracasar que vivir frustrado
  • Cuando tengo que elegir entre dos males, siempre prefiero aquel que no he probado. Mae West
  • Fallas el 100% de los tiros que no intentas. (Wayne Gretzky, jugador de hockey sobre hielo)
  • El éxito es aprender a ir de fracaso en fracaso sin desesperarse. (Winston Churchill)
  • La diferencia entre un depredador y una presa es que el primero se puede permitir un fallo
  • Sólo hay algo más doloroso que aprender de la experiencia: no aprender de la experiencia
  • Equivocarse es bueno solo vale como frase hecha de consultor. Para todo lo demás, es mejor intentar anticiparse al error y aprender de los errores ajenos.
  • Del fracaso es más difícil aprender u obtener conclusiones cuanto más complejo es el escenario en que se produceImage result for citas fracaso
  • El fracaso está fuera y la derrota está dentro
  • Las personas pueden aprender de sus errores si no están ocupados negándolos

¿Qué quieren los jóvenes españoles en sus jefes?

Interesante encuesta de OIE y Adecco preguntando a las nuevas generaciones cómo sería su jefe ideal. Algunos extractos:Resultado de imagen de millennials

Liderazgo participativo y humano:

  • Para el 41,4% de los jóvenes españoles el jefe perfecto sería una persona con capacidad para delegar en el resto de miembros del equipo.
  • Un 21% de los empleados considera que debe cumplir el papel de guía y mentor.
  • A un 67,5% de los encuestados les gustaría entablar un vínculo de amistad con sus jefes. No obstante, el 48,5% considera que un buen jefe dejaría esta relación para momentos fuera del horario laboral. 
  • Para el 95,1% de los encuestados tome decisiones sólo después de haber consultado las diferentes alternativas y propuestas del grupo, ejerciendo un liderazgo democrático
  • En la misma línea, el 35,6% valora ante todo que el responsable sepa escuchar, y saber ponerse en el lugar de sus empleados (38%).
  • Además, el 91,4% asegura que un buen jefe es aquel que deja a sus empleados libertad y les permite cometer errores para crecer profesionalmente en el puesto que ocupan.

…pero profesional:

  • Un 43,6% opina que la cualidad más indispensable en un jefe es su capacidad de organización
  • Un 23,3% de los encuestados define al líder ideal como aquel que cumple un papel de referente para el resto.
  • Las nuevas generaciones consideran que el hecho de que su superior sea optimista no es para nada vital en las rutinas diarias. La edad del jefe tampoco les parece relevante.

Aquí la noticia completa publicada en El Mundo.

Cambiar creencias irracionales (las de otros, por supuesto ;-)

Las ideas y creencias son como virus. Se contagian entre personas, se instalan en nosotros, engañan a nuestro sistema inmunitario y generan sus propias defensas y blindajes para hacerse inexpugnables. A prueba de hechos y de intentos ajenos para cuestionarlas, de hecho muchas veces reforzadas por esos intentos.

Como coach, tengo un interés especial en la psicología de la creencia, ya que es la manera más profunda (y difícil) de cambiar (a uno mismo y a otros).

Reprogramar con el cliente sus creencias (autoimagen, creencias limitantes, ser vs. deber ser, diálogos interiores, modelos de relación aprendidos en la infancia, etc.) es uno de nuestros mayores retos.

Por eso recomiendo este interesante artículo de Marc Lorch en El País sobre cómo las personas adquirimos ciertas creencias (no necesariamente racionales) y sobre todo cómo las defendemos contra cualquier intento externo de cambiarlas. Algunas ideas:

  • Los hechos y los argumentos racionales no son muy eficaces a la hora de alterar las creencias de la gente. Especialmente si son enunciados por alguien que no nos ha provocado previamente emociones positivas.

  • Las personas tendemos a reconocer patrones y causalidad incluso donde no hay (por ejemplo las constelaciones de estrellas, las formas de animales en las nubes, la relación entre vacunas y autismo, comprar lotería donde ya ha tocado, etc.). Esto es un sesgo cognitivo y tiene que ver con nuestra necesidad de encontrar sentido a un mundo incomprensible y caótico.

  • Somos animales sociales, y es mucho más importante (desde un punto de vista evolutivo) nuestra posición en la sociedad que estar en lo cierto. En consecuencia, comparamos constantemente nuestras acciones y nuestras creencias con las de nuestros semejantes, y luego las cambiamos para que se ajusten a ellas. Esto significa que si nuestro grupo social cree algo, es más probable que sigamos al rebaño.
  •  El sesgo de confirmación, o la tendencia por la cual la gente busca y se cree los datos que apoyan su punto de vista, mientras que descarta los que no lo hacen. Todos lo sufrimos. Basta con que piense en la última vez que escuchó o vio un debate en la radio o en la televisión ¿Hasta qué punto le pareció convincente el argumento que iba en contra de su visión de las cosas en comparación con el que coincidía con ella?

Si quieres saber más, tenemos una conferencia “SorprendenteMente (o cómo tu mente te engaña)” en la que descubrimos y experimentamos en primera persona algunos de estos sesgos perceptivos, cognitivos, emocionales y sociales.

También hemos publicado diversos posts, por ejemplo éste sobre nuestros sesgos cognitivos más frecuentes o cómo perjudican nuestra toma de decisiones.

Para quien esté muy interesado, vuelvo a publicar una amplia y espectacular clasificación de sesgos.

Además, para pasar un rato entretenido y estimulante, recomiendo la película “Origen” o “Inception” sobre un ladrón / implantador de ideas mediante los sueños de otras personas. Es espectacular, enrevesada, onírica, sorprendente…

¿Quieres dos meses de vacaciones?

Dentro de un mes volverán a proliferar los artículos y reportajes sobre la depresión post-vacacional.

Y todos ignorarán un factor crítico pero aparentemente inevitable: estaremos deprimidos porque no tenemos tantas vacaciones como queremos.

Conozco personas que trabajan 6 meses al año, viven con austeridad, y viajan el resto del año. O en otros países es habitual tomarse un año sabático. Sin llegar a esos extremos, muchas personas estarían contentas de tener más tiempo de ocio. ¿Tú no querrías tener más vacaciones?

  • ¿Nunca has soñado con ese gran viaje al otro lado del mundo que postergas por no tener tiempo?
  • ¿No querrías pasar más tiempo con tus hijos o amigos este verano?
  • ¿Te gustaría estudiar algo distinto, escribir un libro, o dedicar unos meses a tu afición favorita?

Me confieso: yo este año me he tomado un mes y medio de vacaciones de verano. Y Navidades y Semana Santa y puentes si puedo.

Me da verguenza decirlo, me siento un bicho raro. Cuando la gente se entera, los comentarios varían entre la admiración y la envidia. Yo siempre digo que ni mejor ni peor. Cuando se enteran de que mis vacaciones no me las paga nadie, que cuando no trabajo no gano sino que gasto, que otros fines de semana me toca trabajar, o que otras veces hago semanas de 60 horas, ya no parece tan bonito.

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Cada vez más con las nuevas generaciones, la gente valora tener una vida rica más allá del trabajo, y este es un choque cultural muy fuerte con las anteriores en las que el compromiso y la dedicación a la empresa son prioridades mayores que las personales. 

A todos se nos llena la boca con la palabra “conciliación” pero la cultura social y de empresa, la ley y nuestra mentalidad son barreras que la impiden.

Es extraordinariamente raro que la empresa española ofrezca más vacaciones de las legalmente obligatorias. Y ese es justamente uno de los principales obstáculos: que la ley obliga a que las vacaciones sean pagadas por el empresario. La cuestión clave no es cuántas vacaciones, sino quién las paga. En el momento en que el empresario está obligado a costear las vacaciones de sus empleados el incentivo es enorme para no conceder ni una pizca más de las obligatorias. Incluso hay el debate de hasta qué punto el empleado debe tener disponibilidad fuera de su horario o días laborables, pero nunca se enfoca desde el punto de vista de los incentivos económicos y la distorsión de las leyes sobre los mismos.

Por otro lado hay personas que preferirían trabajar más y ganar más. Incluso según tu momento vital o una vez tienes satisfechas las necesidades materiales básicas, la preferencia entre tiempo y dinero puede variar. Sin embargo todos debemos tener las vacaciones que decreta el legislador, pagadas por nuestro empresario. Como si el empresario se fuera a volver generoso por ley. ¿Acaso no computa esto en el coste salarial total y lo descuenta de lo que está dispuesto a pagar al empleado el resto del año? Una vez más la legislación laboral se queda anticuada y tratando de proteger al trabajador lo perjudica.

¿Y si tuviéramos un poco más de imaginación y flexibilidad a la hora de gestionar el tiempo de trabajo? Ya en alguna ocasión http://revitalent.com/cosasquepensar/es-el-tiempo-libre-la-mayor-recompensa/ hemos hablado de este tema. Algunas ideas para la discusión:

  • Establecer un mínimo de días de vacaciones pero dejar una franja para la negociación de más días no pagados
  • Cambiar la legislación para que el salario del mes de vacaciones se reparta entre todos los meses realmente trabajados (lo cual no cambiaría el coste salarial pero resolvería la dislocación de incentivos del sistema actual)
  • Incentivos no monetarios sino de tiempo libre según resultados (en la línea de evitar el presentismo y premiar el trabajo inteligente y productivo)
  • Excedencias (no pagadas) para proyectos personales, estudios, viajes, maternidad/paternidad, etc.
  • Tiempo asignado durante la jornada laboral para proyectos libres, de innovación, o no asignados por la empresa (antes de que alguno me acuse de utópico que vean el ejemplo de Google o 3M)
  • Mayor implantación en la medida de lo razonable de políticas de teletrabajo y flexibilidad de jornada
  • Trabajo compartido, en el que dos personas trabajan a tiempo parcial en un mismo puesto.

Desde el punto de la calidad de vida del empleado, no cabe duda de las ventajas. Pero también para el empresario estas políticas resultan interesantes:

  • Atracción y fidelización del talento, especialmente de las nuevas generaciones
  • Mayor identificación y compromiso con la empresa
  • Empleados más equilibrados personalmente y mejor ambiente laboral
  • Flexibilidad para ajustar dedicación de mano de obra según las necesidades reales de la empresa, sin tener que recurrir a EREs u otros mecanismos traumáticos y caros cuando hay menos que hacer, y sin la dificultad y coste de buscar a gente cualificada externa cuando el negocio va bien
  • Menor dependencia de una persona para un determinado puesto
  • Fomentar una cultura del trabajo inteligente y no del presentismo Imagen relacionada

El experimento con niños y malvaviscos y las empresas Gollum

Recientemente recordé en psicopedia.net (Gracias Carlos por compartir) uno de los experimentos más famosos en psicología es el “Test de los malvaviscos”, realizado a principios de los 70 por Walter Mischell en la Universidad de Stanford, y querría hacer una reflexión del mismo aplicado a las empresas.

El experimento clásico de los malvaviscos

Resultado de imagen de experimento marshmallows(A continuación descripción del mismo para quien no lo conozca y una buena presentación del mismo por Joachim de Posada)

Durante varias sesiones Mischell reclutó un total de casi 600 niños de 4 a 6 años a quienes les sentaba frente a una mesa en una habitación vacía, les ofrecía un malvavisco (dulce que comúnmente llamamos “nube”), les decía que él se iba y regresaría en 15 minutos, y que si al volver no se habían comido el malvavisco, les daría otro y podrían comerse dos.

En realidad Mischell estaba poniendo a prueba la capacidad de autocontrol de los niños. Algunos se comían el malvavisco inmediatamente, otros se contenían varios segundos, otros minutos, y algunos evitaban comérselo para poder doblar el beneficio.

Se hicieron muchas variaciones del experimento, pero lo más destacable es que más de 20 años más tarde, Mischell realizó un seguimiento de los participantes en su estudio, y observó una correlación muy curiosa: quienes se habían contenido eran más exitosos en diferentes aspectos de su vida profesional y personal.


Esto se interpretó como una evidencia de que el autocontrol era una capacidad intrínseca y muy sólida en la personalidad individual, y que conllevaba a mejores resultados durante la vida.

El nuevo experimento introduciendo factores ambientales

Pero 4 décadas más tarde, una pequeña modificación en el experimento de los malvaviscos sugiere que hay otros factores importantes a tener en cuenta. Según el nuevo experimento realizado por investigadores de la University of Roschester, ligeras variaciones en el entorno de los alumnos o en su estado cognitivo influyen mucho más que los predeterminantes innatos sobre autocontrol a la hora de decidir si contenerse ante el malvavisco o no.

(Descripción del nuevo experimento)

La modificación fue la siguiente: teniendo a cada niño sentado en la mesa, antes de mencionar los malvaviscos les ofrecían dibujar con unos rotuladores, pero diciéndoles que si esperaban un par de minutos, les iban a traer rotuladores y lápices mucho más bonitos.

La mayoría esperaba, y en algunos casos el investigador llegaba con un enorme conjunto de rotuladores, mientras que en otros regresaba diciéndoles “lo siento pero no los he encontrado, puedes dibujar igual con estos que ya tenías”. Lo que estaban haciendo los investigadores de la University of Roschester era inducir sutilmente cierta inseguridad en un grupo de niños, y plena confianza en otros. 

A continuación repitieron el experimento clásico de los malvaviscos, y los resultados fueron espectaculares: el tiempo de espera de los que tenían confianza era muchísimo mayor que los inseguros, y también se contenían en mayor proporción hasta conseguir el segundo malvavisco.

La interpretación de los resultados fue la siguiente: el estado cognitivo y las expectativas del momento influyen de manera decisiva en las decisiones que se toman. Es decir, el ambiente afecta mucho más que la personalidad a la capacidad de autocontrol.

Reflexión sobre las empresas “Gollum”

Si hiciéramos este experimento no con niños, sino con empresas o con sus directivos, ¿qué pasaría? En mi humilde opinón, me temo que se comerían el caramelo. ¡Mi tesoro!Resultado de imagen de gollum tesoro

Por ejemplo, recientemente hablaba con un cliente, que me contaba que el nuevo CEO de su empresa tiene un objetivo muy ambicioso respecto al EBITDA para los próximos años. Y está actuando de forma coherente: disminución de todo tipo de inversión no urgente en máquinas o prevención de riesgos, despido más o menos encubierto de cualquier persona no imprescindible y presión brutal a los demás, desaparición de los programas de desarrollo de personas que no sean técnicas de ventas, disminución de los estándares de calidad, renegociación leonina con proveedores, etc.

¿Cuál será el resultado? Se hinchará el EBITDA y la empresa saldrá bien en números. El nuevo CEO cobrará su variable antes de irse a otra empresa y los actuales dueños podrán vender la empresa por más de lo que vale. Por otra parte los clientes, proveedores y empleados se irán o aportarán lo mínimo posible, y la viabilidad a largo plazo quedará comprometida.

(Si lo hiciéran los políticos supongo que se comerían 30 malvaviscos, dejando 29 a deber para el siguiente que venga, pero ese es otro tema. 😉

Lo que quiero decir es que en las empresas suele primar el cortoplacismo y falta autocontrol en todos los sentidos. Si se pueden sacar los objetivos del mes o del año, aunque sea a costa de otro departamento, del cliente, del futuro, o de lo que sea, se sacan, salvo honrosas excepciones. Hay varios factores que me hacen ser pesimista:

  • La propia dificultad humana para el autocontrol y para pensar a largo plazo
  • La incoherencia entre objetivos y estrategias ambiciosas y la escasez de medios
  • El sesgo tan humano que consiste en querer algo bueno pero no pagar su precio
  • Los sistemas de incentivos, que suelen fomentar la consecución de objetivos locales, cuantitativos, facilmente medibles y a corto plazo
  • La cultura de la urgencia y vivir apagando fuegos, tan nuestra y tan peligrosa

De igual forma que los niños del experimento ¿quizás en las empresas deberíamos preocuparnos menos por los objetivos a corto plazo y empezar a pensar más en hacer bien las cosas correctas para tener éxito colectivo a largo plazo?

Resultado de imagen de sembrarPor otra parte, desde el punto de vista del liderazgo de cada uno de nosotros ¿qué ejemplo doy? ¿estoy influyendo a mi equipo para que actúen con autocontrol, esperanza, confianza y visión amplia? ¿o fomento el cortoplacismo, el miedo y la desconfianza que llevan a la gente a tratar de sobrevivir ese día, a costa del futuro?

Escalada y desarrollo del equipo

Hace pocos días desarrollamos otra espectacular jornada de escalada y trabajo en equipo con dos grandes empresas financieras. Además del impacto y diversión de la actividad (válida para todos los públicos) siempre trabajamos conceptos útiles para el equipo que no se desarrollan mirando un ppt como son:

  • Las 4c del trabajo en equipo (cohesión, comunicación, colaboración, confianza)
  • La actitud ante las dificultades
  • La superación de miedos y creencias limitantes

Estos conceptos tan importantes se pueden debatir en sala, pero es como el toreo de salón. Cuando estás en medio de la pared y el miedo te susurra al oido, cuando tu vida depende de que tu compañero te asegure bien, cuando se tensa la cuerda y notas que alguien te proteje, cuando llegáis juntos a sitios que jamas podrías llegar solo, esos son los momentos de la verdad, y ahí vemos si realmente hay trabajo en equipo o no.

Por supuesto, una vez entrenados todos estos conceptos tratamos de trasladarlos al día a día.

Gracias a nuestro equipo de escaladores profesionales y a la inmejorable actitud de los participantes, la jornada se desarrolló de manera ideal, y todos quedamos con un excelente sabor de boca.

Los valores ayudan a la supervivencia del grupo

Estupendo artículo de Pablo Herreros en El Mundo, en el que argumenta que la moralidad en los colectivos humanos tiene un efecto adaptativo y es una ventaja evolutiva a largo plazo.

Algunas ideas:Related image

    • La moral humana tiene sus antecedentes en comportamientos que también poseen otros animales, como por ejemplo cuando un chimpancé consuela a otro que ha sido víctima de una pelea o el altruismo de ballenas grises que salvan a ballenas de otras especies del ataque de las orcas. Esta empatía que muestran algunos animales, arriesgando su vida para salvar a otros en peligro o preocupándose por los lastimados, son los precursores de la moral y los valores, lo que conlleva aceptar un origen biológico, ya que la compartimos con otros animales.
    • Incluso los niños tienen un sentimiento de lo que es moralmente bueno y malo desde la más tierna infancia y prefieren estar con alguien bueno. Veamos la demostración.

  • Con el desarrollo de la cultura y el aumento de la conciencia, favorecidos a su vez por un lenguaje hablado, surgieron otro tipo de valores: los individuales. Guían la conducta y hábitos de la persona que los poseen. Las personas que son coherentes con ellos confiesan que les proporcionan satisfacción y plenitud.
  • En la actualidad parece que poco o nada ha cambiado. Richard Barret, ha examinado miles de organizaciones públicas y privadas, llegando a la conclusión de que aquellas que están guiadas o dirigidas por los valores genuinos son las más exitosas del planeta. Cuando los valores de las personas y las empresas están alineados, se produce una mayor implicación, se retiene el talento lo que tiene un efecto sobre la productividad, calidad de los servicios o productos así como también una marca.
  • En definitiva, la tribu funciona mejor cuando los valores son reales y se destilan o deducen de los comportamientos y no cuando se escriben sobre una placa.

El salario no basta, los trabajadores quieren conciliar

Toque de atención a directivos y políticas de RRHH meramente materialistas. Cada vez costará más atraer y fidelizar al talento si lo único que se ofrece es dinero.Image result for conciliación

Oportuno artículo de Isabel Munera basado en el estudio employer brand de Randstad en El Mundo. Algunas ideas clave:Image result for empleador atractivo

  • Los principales criterios que demandan los trabajadores españoles son los siguientes:
    • salario y beneficios para empleados – 63%
    • equilibrio entre el trabajo y la vida personal – 55%
    • ambiente de trabajo agradable – 49%
    • seguridad laboral a largo plazo – 45%
    • un trabajo estimulante y con retos – 43%
    • fórmulas flexibles de trabajo – 40%
    • oportunidades de progresar en la carrera profesional – 36%
    • buena formación – 25%
    • buena ubicación – 23%
    • buena situación financiera – 20%
  • La valoración de la conciliación entre trabajo y vida personal crece cada año, aumenta 10 puntos porcentuales respecto al año anterior.  Especialmente entre las mujeres. También aumenta la importancia de un trabajo estimulante.
  • La seguridad laboral a largo plazo pierde peso, aunque sigue siendo muy importante.
  • El estudio advierte de la existencia de diferencias notables en función del nivel formativo de los encuestados. Así, cuanto mayor sea la formación, también es mayor la importancia que los empleados le otorgan a tenerun trabajo estimulante y retador que les permita crecer profesionalmente y en el que puedan gozar de flexibilidad y oportunidades de promoción. Por el contrario, los profesionales con una formación académica básica priman otros factores como la estabilidad laboral, la ubicación y la reputación de la empresa.
  • Estas diferencias también se observan por grupos de edad. Mientras que los trabajadores más jóvenes consideran determinantes las oportunidades de desarrollo profesionales y la proyección internacional; los que superan los 45 valoran más la estabilidad laboral y la buena situación financiera de la compañía. Nada sorprendente pero que reafirma la necesidad de adaptar las políticas de RRHH a las diferentes generaciones, como ya comentaba en otro post.
  • Hay bastante desalineamiento entre lo que buscan los empleados y lo que ofrecen las empresas.
    • Los empleados en España buscanImage result for conciliación
      • 1. Equilibrio entre el trabajo y la vida personal
      • 2. Ambiente de trabajo agradable
      • 3. Estabilidad laboral
      • 4. Trabajo estimulante
      • 5. Progresión profesional
      • 6. Buena situación financiera
      • 7. Retribución a la sociedad
      • 8. Buena reputación
      • 9. Emplear las últimas tecnologías
    • Los empleadores en España ofrecenImage result for pedir y ofrecer
      • 1. Buena situación financiera
      • 2. Emplear las últimas tecnologías
      • 3. Buena reputación
      • 4. Progresión profesional
      • 5. Estabilidad laboral
      • 6. Ambiente de trabajo agradable
      • 7. Trabajo estimulante
      • 8. Equilibrio entre el trabajo y la vida personal
      • 9. Retribución a la sociedad

Aunque este último dato no me encaja del todo con el resto del estudio, me quedo con la idea de que cada vez las empresas tendrán que ofrecer cosas distintas a las que sus actuales directivos creen atractivas, especialmente si quieren atraer talento joven, femenino o cualificado.