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Si tienes 40 y no te sientes feliz, al menos no eres el único

Inquietante (para los cuarentones-cincuentones) recopilación de estudios en los que preguntan por la satisfacción vital en relación con la edad. Parece que entre los 40 y los 50 la gente se siente menos feliz.

Los peores años de nuestra vida: nunca se es tan infeliz como en la crisis de los 40

La “crisis de los 40” no es un chascarrillo, es un hecho: la mayoría de los estudios coinciden en que la felicidad tiene forma de ‘U’. Somos felices durante la adolescencia y los veintitantos, pero a medida en que pasan los años, nos volvemos cada vez más miserables (mala traducción, en inglés significaría triste) hasta que en algún momento a finales de los 40 o principios de los 50 tocamos fondo. Una vez ahí, todo tiende a mejorar. Lo último que se pierde es la esperanza.

No sabemos muy bien por quéHay algunas teorías que señalan que esa edad en que las personas se encuentran en la cima de sus carreras (con los compromisos laborales que conlleva) y las cargas familiares se vuelven más y más pesadas.

Yo añadiría que es el momento en que tomas perspectiva, te das cuenta de la diferencia respecto a las expectativas y proyectos de la juventud, y en muchos casos te replanteas la vida, tus relaciones, incluso tu identidad, antes de que sea demasiado tarde para cambiar de rumbo. Oportuna reflexión para un principio de año 2018, que esperamos sea excelente para todos los lectores del blog.

Aquí el artículo completo.

El presentismo: el gran reto de la empresa española

 

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Muy oportuno artículo sobre el presentismo: estar “de cuerpo presente” en el puesto de trabajo pero sin ser productivo.

Durante la crisis el absentismo cayó a la mitad. La gente ya no se ponía enferma, ni tenía que hacer gestiones…

En realidad el miedo a perder el puesto, la legislación obsoleta y las malas prácticas de gestión de personas nos llevan a una situación mucho peor: a que los empleados estén ocupando su puesto de trabajo pero haciendo lo mínimo.

Algunos extractos:

  • El 56% de las compañías españolas reconoce que en su organización se da este fenómeno
  • El temor y la falta de motivación están detrás de esta mala práctica
  • Pese a ser los europeos que más tiempo pasamos de media en el trabajo (38 horas a la semana, ocho más que los holandeses y casi tres más que los alemanes, según datos de la OCDE), nos encontramos a la cola en los ránkings que miden la productividad laboral.
  • «El horario de trabajo es un concepto de la revolución industrial. Y es fundamental en los procesos de fabricación. Sin embargo en la era del conocimiento, los horarios presenciales pierden muchísimo sentido»
  • «En la crisis, muchos trabajadores calentaban la silla por miedo a perder su puestos de trabajo. Ahora, se da en dos supuestos: en los colectivos que se siente más vulnerables, que temen perder el trabajo y piensan erróneamente que la compañía va a valorar su presencia. Y en el caso de trabajadores que llevan mucho tiempo en la empresa y que se sienten seguros porque ya no temen procesos de reestructuración y caen en malas prácticas»

Este es un tema del que hemos hablado en repetidas ocasiones, por ejemplo:

Cultura del presentismo

¿Es el tiempo libre la mayor recompensa?

¿Y si en vez de (solo) dinero las empresas recompensaran con tiempo?

Empresas españolas, las menos preocupadas por el bienestar de sus trabajadores ‘quemados’

Aquí el artículo original de Isabel Munera en El Mundo.

Respecto a soluciones, se me ocurren varias:

  • Cambios en la legislación para permitir la sustitución de tiempo de presencia por otras medidas de desempeño.
  • Cambios en la mentalidad de control y presencia que aún tienen muchos directivos, y en el miedo y comodidad de muchos empleados.
  • Y la más práctica, cambios en los sistemas de medición y recompensa del trabajo. En esta linea, una mejor definición de los objetivos y KPIs de cada área y puesto, un buen sistema de gestión del desempeño bien aplicado, y una transparencia y feedback continuos que permitan que las personas nos enfoquemos en aportar valor, no en calentar la silla.

¿Trabajadores zombies?

Interesante artículo en el que se habla de ese fenómeno tan extendido como tolerado: los trabajadores zombies.

“Caminan entre nosotros, con la mirada abstraída y la pisada lánguida. El colega que se desploma en la cafetera, el gerente de proyecto que mira por la ventana… Ellos son la fuerza laboral zombie: un ejército de empleados que no encuentran inspiración en el trabajo. Hay más “muertos trabajando” de los que imaginamos.”

Algunas ideas:

  • Cuando los niveles de compromiso entre los empleados son bajos, las empresas reportan una mayor rotación del personal, más absentismo y menor satisfacción del cliente.
  • Esta debilidad del sector empresarial conduce a una disminución de la prosperidad nacional y después una caída de los niveles de vida colectivos de las personas. En cifras, esta reacción en cadena cuesta a los negocios estadounidenses 550 mil millones de dólares al año
  • Existen varios factores que causan esto: macroeconómicos, políticas de empresa, falta de liderazgo, pero también la actitud conformista o victimista de los propios empleados, resignados con su situación y sin hacer mucho por cambiarla

Aquí el artículo original, “Is your colleague a zombie worker?”, escrito por Anna Bruce-Lockhart, Editora del blog del World Economic Forum. Aquí el artículo que lo resume de Maite Sáenz en ORH.

Me alegra ver que otros autores coinciden con nuestro diagnóstico. Hace tiempo ya hicimos otro artículo similar (para mi gusto más divertido) que te recomendamos visitar: El empleado zombie.

¿Quieres dos meses de vacaciones?

Dentro de un mes volverán a proliferar los artículos y reportajes sobre la depresión post-vacacional.

Y todos ignorarán un factor crítico pero aparentemente inevitable: estaremos deprimidos porque no tenemos tantas vacaciones como queremos.

Conozco personas que trabajan 6 meses al año, viven con austeridad, y viajan el resto del año. O en otros países es habitual tomarse un año sabático. Sin llegar a esos extremos, muchas personas estarían contentas de tener más tiempo de ocio. ¿Tú no querrías tener más vacaciones?

  • ¿Nunca has soñado con ese gran viaje al otro lado del mundo que postergas por no tener tiempo?
  • ¿No querrías pasar más tiempo con tus hijos o amigos este verano?
  • ¿Te gustaría estudiar algo distinto, escribir un libro, o dedicar unos meses a tu afición favorita?

Me confieso: yo este año me he tomado un mes y medio de vacaciones de verano. Y Navidades y Semana Santa y puentes si puedo.

Me da verguenza decirlo, me siento un bicho raro. Cuando la gente se entera, los comentarios varían entre la admiración y la envidia. Yo siempre digo que ni mejor ni peor. Cuando se enteran de que mis vacaciones no me las paga nadie, que cuando no trabajo no gano sino que gasto, que otros fines de semana me toca trabajar, o que otras veces hago semanas de 60 horas, ya no parece tan bonito.

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Cada vez más con las nuevas generaciones, la gente valora tener una vida rica más allá del trabajo, y este es un choque cultural muy fuerte con las anteriores en las que el compromiso y la dedicación a la empresa son prioridades mayores que las personales. 

A todos se nos llena la boca con la palabra “conciliación” pero la cultura social y de empresa, la ley y nuestra mentalidad son barreras que la impiden.

Es extraordinariamente raro que la empresa española ofrezca más vacaciones de las legalmente obligatorias. Y ese es justamente uno de los principales obstáculos: que la ley obliga a que las vacaciones sean pagadas por el empresario. La cuestión clave no es cuántas vacaciones, sino quién las paga. En el momento en que el empresario está obligado a costear las vacaciones de sus empleados el incentivo es enorme para no conceder ni una pizca más de las obligatorias. Incluso hay el debate de hasta qué punto el empleado debe tener disponibilidad fuera de su horario o días laborables, pero nunca se enfoca desde el punto de vista de los incentivos económicos y la distorsión de las leyes sobre los mismos.

Por otro lado hay personas que preferirían trabajar más y ganar más. Incluso según tu momento vital o una vez tienes satisfechas las necesidades materiales básicas, la preferencia entre tiempo y dinero puede variar. Sin embargo todos debemos tener las vacaciones que decreta el legislador, pagadas por nuestro empresario. Como si el empresario se fuera a volver generoso por ley. ¿Acaso no computa esto en el coste salarial total y lo descuenta de lo que está dispuesto a pagar al empleado el resto del año? Una vez más la legislación laboral se queda anticuada y tratando de proteger al trabajador lo perjudica.

¿Y si tuviéramos un poco más de imaginación y flexibilidad a la hora de gestionar el tiempo de trabajo? Ya en alguna ocasión http://revitalent.com/cosasquepensar/es-el-tiempo-libre-la-mayor-recompensa/ hemos hablado de este tema. Algunas ideas para la discusión:

  • Establecer un mínimo de días de vacaciones pero dejar una franja para la negociación de más días no pagados
  • Cambiar la legislación para que el salario del mes de vacaciones se reparta entre todos los meses realmente trabajados (lo cual no cambiaría el coste salarial pero resolvería la dislocación de incentivos del sistema actual)
  • Incentivos no monetarios sino de tiempo libre según resultados (en la línea de evitar el presentismo y premiar el trabajo inteligente y productivo)
  • Excedencias (no pagadas) para proyectos personales, estudios, viajes, maternidad/paternidad, etc.
  • Tiempo asignado durante la jornada laboral para proyectos libres, de innovación, o no asignados por la empresa (antes de que alguno me acuse de utópico que vean el ejemplo de Google o 3M)
  • Mayor implantación en la medida de lo razonable de políticas de teletrabajo y flexibilidad de jornada
  • Trabajo compartido, en el que dos personas trabajan a tiempo parcial en un mismo puesto.

Desde el punto de la calidad de vida del empleado, no cabe duda de las ventajas. Pero también para el empresario estas políticas resultan interesantes:

  • Atracción y fidelización del talento, especialmente de las nuevas generaciones
  • Mayor identificación y compromiso con la empresa
  • Empleados más equilibrados personalmente y mejor ambiente laboral
  • Flexibilidad para ajustar dedicación de mano de obra según las necesidades reales de la empresa, sin tener que recurrir a EREs u otros mecanismos traumáticos y caros cuando hay menos que hacer, y sin la dificultad y coste de buscar a gente cualificada externa cuando el negocio va bien
  • Menor dependencia de una persona para un determinado puesto
  • Fomentar una cultura del trabajo inteligente y no del presentismo Imagen relacionada

Calvin y Hobbes: humor y la crítica a los empresaurios

Calvin y Hobbes son unos de mis comics favoritos. Tienen humor, arte, ternura, filosofía, sorpresa…

En este caso no me resisto a compartir un genial comic que vale más que un editorial sobre los “empresaurios“, especie aún predominante pero con futuro dudoso.

Para no caer en el maniqueismo de que los malos son (todos y sólo) los empresarios, también es aplicable a personas en otros colectivos (estibadores, sindicatos, directivos, consejeros, asesores, políticos, funcionarios, etc.) en los que ciertos individuos abusan de su posición dominante a costa del cliente o del contribuyente.

No hay texto alternativo automático disponible.

¿Qué características tienen estos colectivos?

  • Ponen sus necesidades por encima del cliente, de los demás stakeholders y de todo aquel que no tenga poder, juegan a win-lose
  • Carecen de empatía y de visión a largo plazo
  • Parten de una situación de dominio del mercado o monopolio y hacen lo posible para mantenerla
  • Mantienen estructuras o condiciones privilegiadas e ineficientes
  • Justifican lo injustificable y siempre encuentran excusas y argumentos aparentemente razonables
  • Odian la competencia, el libre mercado, la innovación y la libertad en general
  • Si tienen problemas, los culpables siempre son otros, ellos no tienen que cambiar
  • Cuando los clientes o la competencia ponen en peligro su chiringuito buscan subvenciones y legislación a medida en el poder político

Contra todos ellos nos rebelamos quienes defendemos valores como la libertad, la claridad y la excelencia. Y creo (espero) que en un mundo cada vez más abierto y competitivo tendrán que evolucionar o acabar extinguiendose.

¿Conoces algún caso concreto? Bienvenidos ejemplos a info@revitalent.com

Productividad: la asignatura pendiente

Image result for improductivoEl otro día pasé al lado de una furgoneta del Ayuntamiento de Madrid donde el “trabajador” estaba echando la siesta, eso sí, con el motor en marcha y el aire acondicionado.

Por otra parte un amigo que está mal en su trabajo me decía que está esperando que le echen, a ver si le cae una indemnización decente. Seguramente en la empresa están esperando a ver si se cansa del mal ambiente y se va gratis.

Me han venido a la mente estos casos al leer este interesante artículo con algunas claves para entender la dificultad de empresas y profesionales en España para desarrollarse. Basado en un informe de la OCDE.

Algunas ideas clave:

  • Nuestro principal problema es nuestra baja productividad, que explica la mayor parte del resto de nuestros males. No es culpa de los empresarios. Ni de los trabajadores. Ni siquiera del Gobierno. Aunque todos tienen su parte. Por un lado, una legislación anticuada, que no permite a los mejores prosperar y que no ayuda a que cada uno llegue al lugar en el que es más útil (más productivo). Por otro lado, la sociedad española parece muy amante de los cambios, la flexibilidad o la competencia.
  • Comparados con nuestros competidores tradicionales (Francia, Italia, Alemania, Reino Unido) tenemos una buena combinación de productividad y costes. Vamos, que aunque no seamos tan productivos como ellos sí estamos lo suficientemente por debajo en costes como para competir con ventaja. Pero esa ventana debería servir para impulsar un cambio en el modelo, que nos lleve a dejar de competir por precio y pasar a hacerlo por eficiencia.
  • La productividad se ve frenada por las elevadas barreras existentes para crear y hacer crecer una empresa, la baja innovación empresarial y el elevado desajuste entre oferta y demanda de habilidades entre los trabajadores y los empleos. Es decir, pocas empresas, dificultades para crear nuevas, complicaciones para que las ya existentes cambien de modelo de negocio, y disparidad entre lo que los trabajadores pueden ofrecer y lo que las empresas demandan (y pocos incentivos para que unos y otros cierren el agujero que les separa).
  • La competitividad de la empresa española está lastrada por el mínimo tamaño de las empresas.Como vemos en el primer gráfico, a igualdad de tamaño, las empresas españolas, sobre todo medianas y grandes, no son menos productivas que alemanas o francesas. Nuestro problema es que el tejido empresarial español tiene una proporción mucho más elevada de microempresas (de 1 a 9 empleados). Entre otras cosas, porque es muy caro y complicado crecer.
  • El anterior gráfico pone sobre la mesa una realidad preocupante. Los trabajadores españoles están entre los peor formados en competencias básicas de los países ricos. Tanto en habilidades profesionales como en lo que podríamos denominar como competencias básicas (lo que mide el examen PIACC de la OCDE para adultos). Aquí hay dos problemas: en primer lugar, un sistema educativo muy alejado de la realidad de las empresas. Pero también influye un deficiente mercado laboral, poco flexible y con muchos trabajadores temporales. ¿Quién va a gastarse dinero en formar un empleado que o bien no es productivo en su puesto o bien se va a marchar en dos meses? ¿Y qué empleado va a tener interés en formarse si no le gusta lo que hace o sabe que está en esa empresa sólo por un período muy corto de tiempo?
  • El último gráfico vuelve sobre otro clásico: el coste de la burocracia y las complicaciones que enfrentan aquellos valientes que se lanzan a abrir una empresa, cerrarla y cambiarla por otra, modificar el propósito de una existente… España también aquí está en la parte baja de la clasificación.
  • España es uno de los países ricos en el que las empresas dedican menos fondos a la I+D en relación a su PIB.

En definitiva, o nos tomamos en serio ser más productivos y eficientes (no trabajar más horas o más barato) o no podremos competir frente a los más desarrollados ni seremos tan baratos como los paises emergentes.

Ver el artículo original de D. Soriano en libremercado.com.

The people vs. the educative system

The educative system stands acused of killing creativity and individuality by training homogeneous docile workers for the 19th century organizations. Passionate and interesting speech.

If a doctor prescribed the same medicine to all his patients he would be acused of malpractice. What about the educative system?

Trabajadores del conocimiento

Excelente artículo de Edu Sánchez en el cual nos habla de los trabajadores del conocimiento.  Un extracto:

  • Trabajar duro era más sencillo de valorar, de medir y de ejecutar para nuestros abuelos y padres. Si, lo tenían fácil (sólo de medir, por supuesto), trabajar duro era “producir más” (madrugar más, echar más horas, dejarse la piel). Y ese producir más era lo mejor para sacar a flote a su familia.Resultado de imagen de trabajar duro
  • Pero ese tiempo pasó y todo se ha complicado. La mayoría de nosotros no usamos nuestros cuerpos como sustitutos de las máquinas. Las máquinas hacen el trabajo físico. En nuestro tiempo, nosotros nos gastamos las horas sentados ante un escritorio.
  • En este punto, mis contertulios siempre me contestan lo de las 11 horas al día, el teléfono siempre dispuesto para contestar al cliente, al jefe (incluso en vacaciones), y esos e-mails respondidos en fin de semana, sin desconexión.
  • No. No estás trabajando duro, perdona, estas trabajando MUCHO (que es distinto).
  • En definitiva, no sirven los conceptos clásicos de productividad. La productvidad del trabajador del conocimiento es algo totalmente nuevo y desconocido. Y una de las claves de nuestra economía, de nuestras empresas y de los jefes será entender cómo medir en el trabajo y cómo generar valor a través de liderar a este tipo de trabajador tan peculiar.
  • Trabajar duro es dejar esa redundante cómoda zona de confort. Es dejar el trabajo y ponerte por tu cuenta. Es inventar un nuevo sistema, servicio o proceso en el departamento. Trabajar duro es tomar decisiones arriesgadas, sin certidumbre, sin consenso. Trabajar duro es correr riesgos aparentes. Es dejar el “statu quo” de la complacencia a un lado y hacer cosas que la competencia consideran inseguro; romper las creencias, las normas.
  • Resultado de imagen de trabajar duro¿Crees que las personas que hoy están cosechando éxitos o creando cosas fantásticas sólo lo hacen dedicando más horas que tú? Si esto fuera cierto, la receta es fácil. Pon antes el despertador. Ya lo tienes. El tema es que no trabajan sólo mucho, sino DURO.
  • Claro que es arriesgado, seguro que lo estás pensando. Para comenzar nos tocaría enfrentarnos con cosas que preferimos ni verlas: el miedo al fracaso, el miedo a destacar, el miedo al ridículo, el miedo al qué dirán, en definitiva el miedo al rechazo. Pero trabajando duro nos enseñará a enfrentarnos a estos miedos y dejarlos atrás. Eso sí, una vez superados, al día siguiente, tocará hacerlo otra vez, y otra, y otra.
  • Resultado de imagen de trabajar duroPero no lo dudes, cuanto más arriesgues, más seguro estarás. Te estás forjando un futuro a prueba de recesiones y tus hijos te lo agradecerán. Así que cuando saltes de la cama, temprano, todos los días y estés frente a tu escritorio, ya sabes, trabaja duro, suda la camiseta, asegura tu vida y tu futuro, merecerá la pena.

Además recomiendo los siguientes videos de Alejandro Pedralta, para todos los profesionales de RRHH que tengan que gestionar trabajadores del conocimiento en sus empresas o para quienes lo sean ellos mismos.

La empresa que prescinde de los jefes

Revolucionario artículo sobre la empresa Vincit, que aparentemente prescinde de las jerarquías y muchas otras de las prácticas de RRHH comunes. Algunos ejemplos:

  • No existen jefes “a menos que lo pidan los empleados”, nadie dice qué hay que hacer
  • Las empresas en EE UU gastan anualmente tres billones (¿tal vez millardos no bien traducidos?) de dólares en la gestión de personal, en la organización de los equipos, de los departamentos, en velar por los derechos de los trabajadores y en hacer cumplir sus deberes.
  • Mikko Kuitunen lo encuentra “estúpido” ya que cree que nadie quiere ni necesita estas directrices. “Así que en Vincit quitamos de en medio los obstáculos de la gestión y nos centramos más en la persona”, sostiene.
  • Todo esto debe ir acompañado de cierta responsabilidad que el propio sistema finés, por su libertad, ofrece. “Cuanto más libre se vea un trabajador, más responsable se siente y por tanto, mejor trabaja”
  • La empresa recibe una media de mil solicitudes de empleo al año

¿El resultado? Desde su creación en 2007, ha llegado a una facturación de 26 millones de euros en 2015 y un valor de mercado de 70 millones, y ha sido este año galardonada como la mejor compañía en toda Europa para trabajar, según un estudio que el Instituto Great Place to Work elaboró entre 2.250 compañías europeas.

Francamente, el artículo me parece bastante superficial. ¿Cómo se gestionan los conflictos, cómo se seleccionan y coordinan las personas, cómo se evitan los incentivos perversos y los “gorrones”, etc.? Hace ya decenios autores como Mintzberg hablaron de la “adhocracia” como una de las posibles formas de organización, con sus ventajas, inconvenientes y limitaciones a la hora de crecer y coordinarse. No obstante, el tema merecería un estudio más profundo dado su innegable interés.

Aquí el artículo original en El País, por Belén Dominguez Cebrián.

¡Estoy muy liado!

Ultimamente esta es la expresión que más escucho en clientes, compañeros y amigos. “¡Estoy muy liado!” Yo lo escucho y me imagino algo así:

¿Ejemplos más reales? Tengo un amigo con quien hace un año que intentamos quedar, una amiga que trabaja unas 60 horas a la semana, clientes que me piden propuestas y tras varios meses nunca encuentran tiempo de verlas, otros que me cancelan cursos porque no tienen tiempo material de organizarlos, gente que aplaza las reuniones repetidamente, etc. Con cariño, les (nos) dedico este post.

Todo el mundo está a tope. Confieso que muchas veces yo mismo saco esa expresión. Y lo peor es que no es una excusa (bueno, a veces sí) 🙂 y la gente apenas puede formarse, pensar estrategias, innovar, cuidar las relaciones, o incluso tomarse un respiro.

El hecho es que en los últimos años, buscando la eficiencia o la mera supervivencia de las empresas, debido a la crisis, la presión fiscal, o por el motivo que sea, se ha recortado tanto la estructura que muchas veces hoy hay 3 personas haciendo el trabajo que antes hacían 5.

Por otra parte el ajuste realizado en la empresa privada no ha sido correspondido por el sector público (veanse los datos oficiales), pero este es otro debate.

Volviendo al tema, usar menos empleados para hacer lo mismo no suele ser porque la productividad individual haya crecido, sino por otros motivos:

  • Se está renunciando al largo plazo. El empresario o directivo ya no piensa en crecer en cinco años, sino a sobrevivir el siguiente o en dar las cifras que reclama el accionista. Las iniciativas que no tienen un impacto inmediato en la cuenta de resultados se despriorizan. Por ejemplo la inversión en formación en empresas cayó más de un 25% durante la crisis.
  • Mercado laboral disfuncional, con un exceso de oferta de trabajadores no diferenciales y una escasa demanda de trabajadores que no necesita cuidarles, ya que sabe que quienes tienen una silla se aferran a ella aunque sea incómoda.
  • Los recortes no tienen un coste inmediato, normalmente quienes quedan están compensando con una mayor dedicación e ingenio la carencia de recursos, eso sí, a costa de un fuerte desgaste personal y de transmitir el mensaje que el recorte ha sido bien hecho, porque se produce lo mismo con menos coste.
  • Miedo a invertir por los empresarios y directivos, debido a incertidumbres sociales, políticas y económicas, y a la competencia de otros países más atractivos para los negocios.

No obstante, siendo los factores externos los que son, también propongo una serie de aspectos internos para provocar la reflexión a quien se acostumbra a decir “estoy muy liado” o “no tengo tiempo”:

  • Si la empresa te obliga a estar cronicamente “tan liado” que es insoportable (no una circunstancia puntual), renegocia tu puesto, aumenta tus recursos, delega, pide ayuda, prioriza, o si no hay nada que hacer revisa si merece la pena seguir en esa empresa. Tal vez estoy tan liado que no tengo tiempo de desliarme.
  • Es una excusa estupenda para no tener que decir que no abiertamente, o para no tener que elegir conscientemente entre tus prioridades. Sin embargo, normalmente los demás adultos preferimos que nos digan que no, o que nos den otra alternativa a que nos tengan pendientes.
  • Quizás no me atrevo a “plantarme” y explicar a mi jefe que no se pueden conseguir resultados infinitos con recursos decrecientes, solo a base de voluntarismo. En tal caso quizás ésto valga como indirecta.

  • Tal vez hemos “comprado” la imagen de que alguien muy ocupado es muy importante o muy comprometido con su empresa. Quizás otros nos puedan percibir como ineficientes, incapaces de delegar o mal organizados.
  • Puede indicar una mala gestión del tiempo. Un conductor que conduce todo el tiempo al límite y con el motor en el la línea roja no es un buen conductor. Un directivo que nunca tiene tiempo para pensar y anticiparse al futuro no es un buen directivo.
  • Puede indicar un enganche a la adrenalina de ir siempre al límite, o a salvar el día a base de heroismo. Pero a largo plazo yo prefiero instaladores de sistemas anti-incendios eficientes que bomberos heróicos.
  • A lo mejor es el miedo a “si paro de pedalear me caigo” o “no voy al médico no sea que me diga algo malo”. O sea, ahogar la reflexión incómoda en la actividad desenfrenada.
  • Cuidado con el desempoderamiento progresivo. Nunca se dice “me he liado” o “he priorizado de forma que no voy a llegar a eso”. El sujeto de la frase (el causante de la situación) no es uno mismo, luego la solución tendría que venir de algo o alguien externo, no de cambiar algo uno mismo. Somos víctimas inocentes a cambio de renunciar a liderar nuestra vida.

En definitiva: ¿para qué nos sirve estar tan liados? (Sinceramente, ahora que nadie nos oye.) Cada uno de los que estamos “muy liados” tal vez podríamos pararnos a pensarlo, o si necesitamos ayuda en este sentido buscar un buen coach. Pero no lo haremos, justamente porque ¡estamos muy liados! 😉