Category Archives: Empresa y economía

Productividad: la asignatura pendiente

Image result for improductivoEl otro día pasé al lado de una furgoneta del Ayuntamiento de Madrid donde el “trabajador” estaba echando la siesta, eso sí, con el motor en marcha y el aire acondicionado.

Por otra parte un amigo que está mal en su trabajo me decía que está esperando que le echen, a ver si le cae una indemnización decente. Seguramente en la empresa están esperando a ver si se cansa del mal ambiente y se va gratis.

Me han venido a la mente estos casos al leer este interesante artículo con algunas claves para entender la dificultad de empresas y profesionales en España para desarrollarse. Basado en un informe de la OCDE.

Algunas ideas clave:

  • Nuestro principal problema es nuestra baja productividad, que explica la mayor parte del resto de nuestros males. No es culpa de los empresarios. Ni de los trabajadores. Ni siquiera del Gobierno. Aunque todos tienen su parte. Por un lado, una legislación anticuada, que no permite a los mejores prosperar y que no ayuda a que cada uno llegue al lugar en el que es más útil (más productivo). Por otro lado, la sociedad española parece muy amante de los cambios, la flexibilidad o la competencia.
  • Comparados con nuestros competidores tradicionales (Francia, Italia, Alemania, Reino Unido) tenemos una buena combinación de productividad y costes. Vamos, que aunque no seamos tan productivos como ellos sí estamos lo suficientemente por debajo en costes como para competir con ventaja. Pero esa ventana debería servir para impulsar un cambio en el modelo, que nos lleve a dejar de competir por precio y pasar a hacerlo por eficiencia.
  • La productividad se ve frenada por las elevadas barreras existentes para crear y hacer crecer una empresa, la baja innovación empresarial y el elevado desajuste entre oferta y demanda de habilidades entre los trabajadores y los empleos. Es decir, pocas empresas, dificultades para crear nuevas, complicaciones para que las ya existentes cambien de modelo de negocio, y disparidad entre lo que los trabajadores pueden ofrecer y lo que las empresas demandan (y pocos incentivos para que unos y otros cierren el agujero que les separa).
  • La competitividad de la empresa española está lastrada por el mínimo tamaño de las empresas.Como vemos en el primer gráfico, a igualdad de tamaño, las empresas españolas, sobre todo medianas y grandes, no son menos productivas que alemanas o francesas. Nuestro problema es que el tejido empresarial español tiene una proporción mucho más elevada de microempresas (de 1 a 9 empleados). Entre otras cosas, porque es muy caro y complicado crecer.
  • El anterior gráfico pone sobre la mesa una realidad preocupante. Los trabajadores españoles están entre los peor formados en competencias básicas de los países ricos. Tanto en habilidades profesionales como en lo que podríamos denominar como competencias básicas (lo que mide el examen PIACC de la OCDE para adultos). Aquí hay dos problemas: en primer lugar, un sistema educativo muy alejado de la realidad de las empresas. Pero también influye un deficiente mercado laboral, poco flexible y con muchos trabajadores temporales. ¿Quién va a gastarse dinero en formar un empleado que o bien no es productivo en su puesto o bien se va a marchar en dos meses? ¿Y qué empleado va a tener interés en formarse si no le gusta lo que hace o sabe que está en esa empresa sólo por un período muy corto de tiempo?
  • El último gráfico vuelve sobre otro clásico: el coste de la burocracia y las complicaciones que enfrentan aquellos valientes que se lanzan a abrir una empresa, cerrarla y cambiarla por otra, modificar el propósito de una existente… España también aquí está en la parte baja de la clasificación.
  • España es uno de los países ricos en el que las empresas dedican menos fondos a la I+D en relación a su PIB.

En definitiva, o nos tomamos en serio ser más productivos y eficientes (no trabajar más horas o más barato) o no podremos competir frente a los más desarrollados ni seremos tan baratos como los paises emergentes.

Ver el artículo original de D. Soriano en libremercado.com.

Trabajadores del conocimiento

Excelente artículo de Edu Sánchez en el cual nos habla de los trabajadores del conocimiento.  Un extracto:

  • Trabajar duro era más sencillo de valorar, de medir y de ejecutar para nuestros abuelos y padres. Si, lo tenían fácil (sólo de medir, por supuesto), trabajar duro era “producir más” (madrugar más, echar más horas, dejarse la piel). Y ese producir más era lo mejor para sacar a flote a su familia.Resultado de imagen de trabajar duro
  • Pero ese tiempo pasó y todo se ha complicado. La mayoría de nosotros no usamos nuestros cuerpos como sustitutos de las máquinas. Las máquinas hacen el trabajo físico. En nuestro tiempo, nosotros nos gastamos las horas sentados ante un escritorio.
  • En este punto, mis contertulios siempre me contestan lo de las 11 horas al día, el teléfono siempre dispuesto para contestar al cliente, al jefe (incluso en vacaciones), y esos e-mails respondidos en fin de semana, sin desconexión.
  • No. No estás trabajando duro, perdona, estas trabajando MUCHO (que es distinto).
  • En definitiva, no sirven los conceptos clásicos de productividad. La productvidad del trabajador del conocimiento es algo totalmente nuevo y desconocido. Y una de las claves de nuestra economía, de nuestras empresas y de los jefes será entender cómo medir en el trabajo y cómo generar valor a través de liderar a este tipo de trabajador tan peculiar.
  • Trabajar duro es dejar esa redundante cómoda zona de confort. Es dejar el trabajo y ponerte por tu cuenta. Es inventar un nuevo sistema, servicio o proceso en el departamento. Trabajar duro es tomar decisiones arriesgadas, sin certidumbre, sin consenso. Trabajar duro es correr riesgos aparentes. Es dejar el “statu quo” de la complacencia a un lado y hacer cosas que la competencia consideran inseguro; romper las creencias, las normas.
  • Resultado de imagen de trabajar duro¿Crees que las personas que hoy están cosechando éxitos o creando cosas fantásticas sólo lo hacen dedicando más horas que tú? Si esto fuera cierto, la receta es fácil. Pon antes el despertador. Ya lo tienes. El tema es que no trabajan sólo mucho, sino DURO.
  • Claro que es arriesgado, seguro que lo estás pensando. Para comenzar nos tocaría enfrentarnos con cosas que preferimos ni verlas: el miedo al fracaso, el miedo a destacar, el miedo al ridículo, el miedo al qué dirán, en definitiva el miedo al rechazo. Pero trabajando duro nos enseñará a enfrentarnos a estos miedos y dejarlos atrás. Eso sí, una vez superados, al día siguiente, tocará hacerlo otra vez, y otra, y otra.
  • Resultado de imagen de trabajar duroPero no lo dudes, cuanto más arriesgues, más seguro estarás. Te estás forjando un futuro a prueba de recesiones y tus hijos te lo agradecerán. Así que cuando saltes de la cama, temprano, todos los días y estés frente a tu escritorio, ya sabes, trabaja duro, suda la camiseta, asegura tu vida y tu futuro, merecerá la pena.

Además recomiendo los siguientes videos de Alejandro Pedralta, para todos los profesionales de RRHH que tengan que gestionar trabajadores del conocimiento en sus empresas o para quienes lo sean ellos mismos.

La empresa que prescinde de los jefes

Revolucionario artículo sobre la empresa Vincit, que aparentemente prescinde de las jerarquías y muchas otras de las prácticas de RRHH comunes. Algunos ejemplos:

  • No existen jefes “a menos que lo pidan los empleados”, nadie dice qué hay que hacer
  • Las empresas en EE UU gastan anualmente tres billones (¿tal vez millardos no bien traducidos?) de dólares en la gestión de personal, en la organización de los equipos, de los departamentos, en velar por los derechos de los trabajadores y en hacer cumplir sus deberes.
  • Mikko Kuitunen lo encuentra “estúpido” ya que cree que nadie quiere ni necesita estas directrices. “Así que en Vincit quitamos de en medio los obstáculos de la gestión y nos centramos más en la persona”, sostiene.
  • Todo esto debe ir acompañado de cierta responsabilidad que el propio sistema finés, por su libertad, ofrece. “Cuanto más libre se vea un trabajador, más responsable se siente y por tanto, mejor trabaja”
  • La empresa recibe una media de mil solicitudes de empleo al año

¿El resultado? Desde su creación en 2007, ha llegado a una facturación de 26 millones de euros en 2015 y un valor de mercado de 70 millones, y ha sido este año galardonada como la mejor compañía en toda Europa para trabajar, según un estudio que el Instituto Great Place to Work elaboró entre 2.250 compañías europeas.

Francamente, el artículo me parece bastante superficial. ¿Cómo se gestionan los conflictos, cómo se seleccionan y coordinan las personas, cómo se evitan los incentivos perversos y los “gorrones”, etc.? Hace ya decenios autores como Mintzberg hablaron de la “adhocracia” como una de las posibles formas de organización, con sus ventajas, inconvenientes y limitaciones a la hora de crecer y coordinarse. No obstante, el tema merecería un estudio más profundo dado su innegable interés.

Aquí el artículo original en El País, por Belén Dominguez Cebrián.

¡Estoy muy liado!

Ultimamente esta es la expresión que más escucho en clientes, compañeros y amigos. “¡Estoy muy liado!” Yo lo escucho y me imagino algo así:

¿Ejemplos más reales? Tengo un amigo con quien hace un año que intentamos quedar, una amiga que trabaja unas 60 horas a la semana, clientes que me piden propuestas y tras varios meses nunca encuentran tiempo de verlas, otros que me cancelan cursos porque no tienen tiempo material de organizarlos, gente que aplaza las reuniones repetidamente, etc. Con cariño, les (nos) dedico este post.

Todo el mundo está a tope. Confieso que muchas veces yo mismo saco esa expresión. Y lo peor es que no es una excusa (bueno, a veces sí) 🙂 y la gente apenas puede formarse, pensar estrategias, innovar, cuidar las relaciones, o incluso tomarse un respiro.

El hecho es que en los últimos años, buscando la eficiencia o la mera supervivencia de las empresas, debido a la crisis, la presión fiscal, o por el motivo que sea, se ha recortado tanto la estructura que muchas veces hoy hay 3 personas haciendo el trabajo que antes hacían 5.

Por otra parte el ajuste realizado en la empresa privada no ha sido correspondido por el sector público (veanse los datos oficiales), pero este es otro debate.

Volviendo al tema, usar menos empleados para hacer lo mismo no suele ser porque la productividad individual haya crecido, sino por otros motivos:

  • Se está renunciando al largo plazo. El empresario o directivo ya no piensa en crecer en cinco años, sino a sobrevivir el siguiente o en dar las cifras que reclama el accionista. Las iniciativas que no tienen un impacto inmediato en la cuenta de resultados se despriorizan. Por ejemplo la inversión en formación en empresas cayó más de un 25% durante la crisis.
  • Mercado laboral disfuncional, con un exceso de oferta de trabajadores no diferenciales y una escasa demanda de trabajadores que no necesita cuidarles, ya que sabe que quienes tienen una silla se aferran a ella aunque sea incómoda.
  • Los recortes no tienen un coste inmediato, normalmente quienes quedan están compensando con una mayor dedicación e ingenio la carencia de recursos, eso sí, a costa de un fuerte desgaste personal y de transmitir el mensaje que el recorte ha sido bien hecho, porque se produce lo mismo con menos coste.
  • Miedo a invertir por los empresarios y directivos, debido a incertidumbres sociales, políticas y económicas, y a la competencia de otros países más atractivos para los negocios.

No obstante, siendo los factores externos los que son, también propongo una serie de aspectos internos para provocar la reflexión a quien se acostumbra a decir “estoy muy liado” o “no tengo tiempo”:

  • Si la empresa te obliga a estar cronicamente “tan liado” que es insoportable (no una circunstancia puntual), renegocia tu puesto, aumenta tus recursos, delega, pide ayuda, prioriza, o si no hay nada que hacer revisa si merece la pena seguir en esa empresa. Tal vez estoy tan liado que no tengo tiempo de desliarme.
  • Es una excusa estupenda para no tener que decir que no abiertamente, o para no tener que elegir conscientemente entre tus prioridades. Sin embargo, normalmente los demás adultos preferimos que nos digan que no, o que nos den otra alternativa a que nos tengan pendientes.
  • Quizás no me atrevo a “plantarme” y explicar a mi jefe que no se pueden conseguir resultados infinitos con recursos decrecientes, solo a base de voluntarismo. En tal caso quizás ésto valga como indirecta.

  • Tal vez hemos “comprado” la imagen de que alguien muy ocupado es muy importante o muy comprometido con su empresa. Quizás otros nos puedan percibir como ineficientes, incapaces de delegar o mal organizados.
  • Puede indicar una mala gestión del tiempo. Un conductor que conduce todo el tiempo al límite y con el motor en el la línea roja no es un buen conductor. Un directivo que nunca tiene tiempo para pensar y anticiparse al futuro no es un buen directivo.
  • Puede indicar un enganche a la adrenalina de ir siempre al límite, o a salvar el día a base de heroismo. Pero a largo plazo yo prefiero instaladores de sistemas anti-incendios eficientes que bomberos heróicos.
  • A lo mejor es el miedo a “si paro de pedalear me caigo” o “no voy al médico no sea que me diga algo malo”. O sea, ahogar la reflexión incómoda en la actividad desenfrenada.
  • Cuidado con el desempoderamiento progresivo. Nunca se dice “me he liado” o “he priorizado de forma que no voy a llegar a eso”. El sujeto de la frase (el causante de la situación) no es uno mismo, luego la solución tendría que venir de algo o alguien externo, no de cambiar algo uno mismo. Somos víctimas inocentes a cambio de renunciar a liderar nuestra vida.

En definitiva: ¿para qué nos sirve estar tan liados? (Sinceramente, ahora que nadie nos oye.) Cada uno de los que estamos “muy liados” tal vez podríamos pararnos a pensarlo, o si necesitamos ayuda en este sentido buscar un buen coach. Pero no lo haremos, justamente porque ¡estamos muy liados! 😉

¿Tu empresa es una organización estresada?

El problema del stress crónico no sólo afecta a personas. Un pequeño test:

  • ¿En tu empresa se vive siempre apagando fuegos?
  • ¿No hay tiempo para pararse a pensar?
  • ¿Faltan recursos constantemente?
  • ¿Predomina la tensión, la ansiedad o el enfado?

Si las respuestas son afirmativas, tal vez estés en una organización estresada.

Todo esto viene a cuento de un más que oportuno artículo de OHR.

Se sugieren algunas soluciones que tienen que ver con aspectos soft, pero en mi opinión el problema es más complejo, es sistémico, ya que hay factores de cultura, organización, recursos materiales, etc.

En todo caso el primer paso para resolver un problema es reconocerlo.

Vacaciones que generan rentabilidad

¿Quién no se ha lamentado de los escasos días de vacaciones que tenemos? ¿Y de la dificultad de conciliar la vida personal (vacaciones escolares incluidas) con el trabajo? ¿Quién no ha soñado con tomar un año sabático? Parece que la escasez de tiempo libre es la maldición de nuestra época.

Os invito a un video menos infantil de lo que parece, para saborear al lado de la piscina:


Esto viene a raíz de un refrescante artículo de Ramón Oliver en El País que cuestiona el modelo tradicional de vacaciones. Algunas ideas:

  • La legislación, con la buena intención de evitar la explotación del trabajador, fija unos días rígidos de vacaciones pagadas, cuando no todo el mundo tiene las mismas necesidades.
  • Además, establece tiempos máximos de la jornada laboral y descansos interjornadas, intrajornada y semanales. Una legislación tasada y regulada del tiempo de trabajo que no es precisamente un ejemplo de flexibilidad.
  • Algunas empresas ya dejan flexibilidad para que los empleados tomen sus vacaciones cuando y en la medida que quieran, de manera responsable y coordinada con sus compañeros para mantener el servicio y las operaciones.
  • También se extiende cada vez más el tele-trabajo y los horarios flexibles.
  • Otras empresas tratan de disminuir el tiempo gastado y el stress por las tareas cotidianas, ayudando a los empleados por ejemplo a hacer la declaración de la renta, comprar en Ikea, llevar el traje a la tintorería, etc. Un empleado pendiente de mil temas personales rendirá menos que uno concentrado.

Lo que en mi opinión falta es entrar a varias ideas propias del siglo XIX que están en el fondo de la cuestión:

  • La medición del valor generado por el empleado en función del tiempo de presencia (lo cual tiene sentido en ciertos trabajos pero cada vez en menos)
  • La creencia de que el trabajador es incapaz de negociar sus condiciones de trabajo, y de que en ausencia de una ferrea legislación el empresario le hará trabajar hasta su extenuación porque es lo más rentable
  • La ilusión infantil de que las vacaciones pagadas las paga el empresario. Como si el empresario no calculara el coste salarial anual teniendo eso en cuenta. Lo que hace es pagar menos el resto del año para poder permitirse el pago de vacaciones. Y como las vacaciones son pagadas, el empresario actualmente tiene el incentivo a no conceder más días u horas de lo imprescindible.
  • El resultado de todo ello es la funesta cultura de “presentismo”, en la que no se valora la calidad o valor del trabajo realizado, sino las horas pasadas calentando la silla.

Algunas propuestas provocadoras para reflexionar en los 15 días de vacaciones reglamentarios:

  • Que se reparta el dinero de las vacaciones pagadas entre las otras pagas, y que las vacaciones no supongan un coste directo para el empresario (más allá de buscar sustituto).
  • Que se busquen en cada puesto cuáles son los indicadores de aportación de valor, cuestionando que el tiempo de presencia sea el único o más importante, y se remunere por ellos.
  • A partir de ahí, que el empleado tenga amplia libertad para negociar si quiere parar de trabajar (y de cobrar) un mes, dos meses, 15 días o 6 meses, con fines de semana de tres días o no, según sus necesidades y las de la empresa, cambiantes entre individuos y en el tiempo.
  • Que el empleado pueda optar entre mejoras en su recompensa económica (variables, subidas de sueldo, comisiones, etc.) o más tiempo libre (reducción de jornada, días de vacaciones, etc.) Esto es especialmente importante para motivar a las nuevas generaciones para las cuales la carrera profesional es una faceta más de la vida.
  • Que cada empleado dedique un % de su tiempo a iniciativas no directamente relacionadas con su trabajo actual, pero que puedan acabar beneficiando a la empresa, como ya hacen en empresas como 3M.

Antes de que alguien argumente que esto no es realista, permitidme que os comente que escribo ésto un sábado después de salir de la piscina y jugar un rato con mis hijos, en medio de mi mes y pico de vacaciones de verano, aparte de las vacaciones de Navidad, puentes, etc. Tiene inconvenientes, como todo (otras semanas de 60h reales, no cobrar en verano), pero es posible.

Evidentemente esto son simples ideas a desarrollar y mejorar, pero el resultado de todo esto sería un cambio radical del modelo de relaciones laborales. Así, los empresarios se darían cuenta que el camino a los beneficios no pasa por exprimir cada hora de presencia, y los empleados, más libres, responsables, y productivos, podrían conciliar su vida profesional con la personal.

Un trabajador que ingresa 1.600 euros paga al Estado más de 1.200 mensuales

¿Tienes la impresión de trabajar cada vez más y disfrutarlo cada vez menos? No te estás volviendo loco, he aquí la respuesta.

Escalofriante y bien fundamentado artículo en libremercado que desgrana cómo (en el caso de Mateo, un empleado que gana 24400€ brutos al año) el estado se queda con 14877€ entre impuestos directos, indirectos, cotizaciones, etc. .

¿Increible? Veamos algunos datos:

Fiscalidad del trabajo

Aunque Mateo cobra un bruto de 24400, su empresa paga 31696 por él. (Luego se sorprenden de que las empresas no contraten más.)

Si le quitamos cotizaciones e impuestos directos al trabajo, al final le queda un neto anual de 19223. Pero no acaba ahí. Si le quitamos IBI, la parte de impuestos dentro de los recibos de agua, luz y calefacción, telecomunicaciones, ITV, y los impuestos que se pagan para vivir (comida, ropa, transporte, ocio, etc.), finalmente Mateo puede usar 1400€ al mes para comprar bienes y servicios y paga al estado 1200€. 

Además se podría hablar de los impuestos que paga la empresa previamente, de los costes no monetarios o indirectos (tiempo, gestiones, abogados, fiscalistas, inseguridad jurídica, etc.), o de los incentivos perversos y distorsiones en los mercados que provoca el actual y complejísimo sistema fiscal, pero eso daría para varios artículos.

Como es evidente el artículo no es neutral ideológicamente, pero tampoco lo es el estado cuando te dice que tu irpf es del 15% y te camufla todo lo demás. El ejemplo no es representativo de todas las personas o circunstancias, y se podrá considerar si se deberían pagar más o menos impuestos. También se podrá discutir cómo se podrían gastar mejor o en qué, pero esos son otros debates. Cada uno que saque sus propias conclusiones, pero a partir de datos verificables.

Un razonamiento similar, pero en animación, en el que se analiza cómo “un mileurista es un dosmileurista atracado por el estado”:

Calidad empresarial y prosperidad

Interesante artículo de Emilio Ontiveros en El País. Básicamente cita diversos estudios para concluir que la calidad de los directivos es clave para la productividad de las empresas, y que ésta es la clave para mejorar las condiciones de vida. 

¿Seguimos pensando que el desarrollo directivo es un coste a minimizar y no una inversión a optimizar?

Algunos extractos:

  • La mejora de las condiciones de vida de la población, de ascenso del PIB por habitante, depende en gran medida del comportamiento de la productividad de la economía. Y en el crecimiento de esta, la reducción de los que trabajan, del número de horas que lo hacen o del salario de los mismos no es precisamente la forma más sana de conseguirlo. Ni la más sostenible.
  • Lo más conveniente es que las mejoras vengan determinadas por la Productividad Total de los Factores (PTF), ese componente de la productividad que representa la contribución al crecimiento del PIB adicional a las aportaciones de las horas de trabajo, de las habilidades de los trabajadores o de la dotación de capital físico. Captura el progreso tecnológico y, desde luego la eficiencia en la producción.
  • Aquellos países que han registrado una mayor convergencia real, en avances de su renta por habitante, lo han hecho a través de aumentos sostenidos en la PTF. Para ello, la apertura al exterior, la acumulación de capital basado en el conocimiento, las estrechamente relacionadas inversión en I+D y la capacidad empresarial, son esenciales.
  • La calidad de la función empresarial, de la gestión, desempeñan un papel central. Lo hacen facilitando la absorción y aplicación de nuevas ideas, la asimilación de innovaciones, pero también en la más amplia función de combinación y coordinación de todos los factores que operan en la empresa.
  • Tener buenos o malos empresarios, o directivos empresariales, no es neutral. Si esto era fácil de intuir, varias investigaciones le dan respaldo empírico suficiente. El ritmo de crecimiento de la PTF de una economía está positivamente relacionada con la calidad de su “capital gerencial”.
  • El trabajo difundido hace unos meses por N. Bloom, R. Sadun y J. V. Reenen Management as a Technology, después de revisar datos de 10.000 empresas manufactureras correspondientes a 30 países, concluye que aproximadamente una cuarta parte de las diferencias existentes en la productividad entre países pueden ser atribuidas a diferencias en la calidad gerencial.
  • España queda en la posición 18ª del World Management Survey correspondiente a 2014. Como consecuencia de esas menores contribuciones de la calidad gerencial y de la inversión empresarial en capital tecnológico, en el ejercicio de pr
    oyección a 2060 del PIB por habitante de varios países, el español es de los que menos avanza.

Nuevos paradigmas sobre el mundo del trabajo

Una curiosa conferencia de Barry Schwartz sobre el tipo de organizaciones y personas que estamos diseñando; y un buen artículo sobre el futuro del trabajo: sin jefes y sin seguridad.

Algunos extractos del artículo de Jacobo Pedraza en El País:

  • Cada vez más empresas se están adaptando a la cultura de Silicon Valley: mucha libertad y poca estabilidad para el trabajador
  • El mercado laboral se va a polarizar: la gente de baja cualificación, puestos de bajo valor añadido y de bajos sueldos son los que más riesgo van a correr.
  • Las grandes tecnológicas y las start-ups han cambiado el mercado. Ahora luchamos todos, grandes y pequeños, por el mismo talento en un mercado sin barreras. Buscamos personas que quieran algo más que una carrera para toda la vida, que deseen rapidez, propuestas constantes de proyectos interesantes, flexibilidad, buenos compañeros…
  • Jesús recibe de Google una actitud que resultaría marciana en décadas pasadas. “Controlas tu tiempo, los objetivos, lo que quieres aprender, en lo que quieres trabajar… Y sobre todo, el buen ambiente que hay entre los compañeros”, destaca. Resalta además la regla del 20%: “Corresponde a la parte de tu tiempo que puedes dedicar a un proyecto o concepto a desarrollar que esté vinculado con la empresa”. Te dan alas para aportar ideas más allá de tu sector. Otras compañías, como Adobe o Deloitte, también utilizan ideas audaces como periodos sabáticos remunerados. Gore-Tex difumina la cadena de mando y las funciones de los trabajadores, permitiendo que los jefes de los proyectos se repartan y se elijan por votación.
  • Se identifica un proyecto, se reúne un equipo, se trabaja lo justo y necesario para completar la tarea y el equipo se separa. Es el modelo con el que ahora se construyen puentes, diseñan aplicaciones o abren restaurantes.