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Ninguna buena acción queda sin… castigo

Castigado por dar servicio a los clientes

Estos días salía en prensa y TV un caso escandaloso: El SEPE castiga a un trabajador por atender a ciudadanos sin cita previa. Un funcionario se enfrenta a seis meses de suspensión de empleo y sueldo por atender sin cita previa y no quedarse «de brazos cruzados».

Es un ejemplo perfecto del viejo dicho: «ninguna buena acción queda sin castigo». O como decía Maquiavelo: «Quien introduce cambios en beneficio del sistema suele ganarse enemigos entre quienes se benefician del sistema actual.»

La tradición española de castigar a sus héroes

Tampoco es una novedad que el estado español castigue a sus mejores súbditos. Por poner algunos casos notorios:

  • Blas de Lezo: salva Cartagena de Indias, sacrifica medio cuerpo por el imperio, derrota a los ingleses y queda postergado su enfrentamiento con el virrey Sebastián de Eslava
  • Hernán Cortés: entrega a Carlos V un territorio gigantesco y decisivo para la Monarquía Hispánica y la Corona le abre juicio
  • Gonzalo Fernández de Córdoba («el gran capitán») gana prestigio inmenso en Italia y consolida el dominio español en Nápoles. Después, Fernando el Católico desconfía de él, le exige cuentas y lo aparta progresivamente del poder efectivo en Italia.
  • Ana Garrido Ramos, empleada pública en el Ayuntamiento de Boadilla del Monte. Sus denuncias ayudaron a activar el caso Gürtel, una de las mayores tramas de corrupción política en España. Después sufrió represalias laborales y personales.
  • Durante los últimos años en España, también abundan los casos de funcionarios represaliados o perseguidos por el actual gobierno por hacer bien su trabajo, como el Director de la UCO Antonio Balas, el coronel Diego Pérez de los Cobos, el vigilante que denunció el escándalo de Delcy en Barajas, o los jueces y fiscales que investigan la corrupción. Por no hablar de policías y militares que tienen que hacer su trabajo en condiciones insalubres, peligrosas, sin medios y mal pagados.

¿Qué pueden aprender las organizaciones inteligentes?

En definitiva, este es un caso muy llamativo, pero no excepcional. Muchas organizaciones están llenas de ejemplos en los que las personas que intentan hacer bien su trabajo perciben cómo se les ignora o incluso se les castiga por ello. ¿Se te ocurre algún ejemplo en tu experiencia?

Esas mismas organizaciones luego se sorprenden por el absentismo o la rotación no deseada, y contratan carísimos e inútiles programas para fomentar el compromiso y mejorar el ambiente.

Más allá de la anécdota chocante, me gustaría tomarlo como ejemplo para reflexionar sobre algunos aspectos de los que las organizaciones inteligentes podrían aprender. Podría estar hablando horas de todo lo que está mal para llegar a esta situación. Para no repetirme, vinculo algunos posts anteriores, y te animo a curiosearlos:

Incentivos y objetivos desalineados

La importancia de los incentivos, y cómo el 99% de la gente (incluidos los directivos) no los entiende

El «efecto cobra» o el peligro de los incentivos bienintencionados pero contraproducentes

Como hacer que los empleados trabajen más (humor e incentivos en The Office)

Los incentivos ayudan al desempeño… ¿o no? ¿Qué dice la ciencia?

Falta de feedback y de aprendizaje

La crisis del Real Madrid y la tragedia de los sistemas sin bucle de feedback

The Painful Reality Of Unteachable Lessons

La estupidez como maldición de la humanidad

La paradoja de la estupidez

La estupidez, cómo reconocerla y qué hacer con ella

Why Intelligent People Become Stupid? | Bonhoeffer’s Theory

Racionalidad y calidad en la toma de decisiones

¿Qué tienen que ver Djokovic, la racionalidad al tomar decisiones, la manipulación de masas y el maltrato doméstico?

Covid y ¿racionalidad? en la toma de decisiones estratégicas

Irracionalidad en la toma de decisiones, el día de la marmota y el Covid – Entrevista a Antonio Montero

Las inundaciones de Valencia: el precio de las malas decisiones, liderazgo y sistemas organizativos

Irracionalidad en la toma de decisiones pública

Los incendios forestales no son mala suerte, son un patrón de malas decisiones por malos decisores

Las inundaciones de Valencia: el precio de las malas decisiones, liderazgo y sistemas organizativos

Covid y ¿racionalidad? en la toma de decisiones estratégicas

Irracionalidad en la toma de decisiones, el día de la marmota y el Covid – Entrevista a Antonio Montero

Trabajos y líderes tóxicos

El gran apagón e «idiocracia» como documental

Trabajo tóxico ¿Cuándo pierde sentido el trabajo?

El 83% de los empleados afirma que podría trabajar sin sus jefes.

El coste invisible del fracaso de los mandos intermedios

4 de cada 10 jefes son tóxicos

Jefes tóxicos en España

¿Se puede despedir a un manager tóxico?

Aprendizaje de situaciones históricas

Podcast y venta online: Management audaz. ¿Qué podemos aprender las mejores empresas de los peores piratas?

La crisis de los misiles de Kennedy – Toma de decisiones estratégicas en incertidumbre

Liderazgo en la expedición Magallanes – Elcano. ¿Acierto o desastre?

Nueva conversación con directivos: Cómo perder una guerra mundial… o una empresa actual. Errores estratégicos de ayer, hoy y… ¿mañana en tu empresa?

Tu peor enemigo está dentro: disonancia cognitiva

La persona que más te ha mentido no tu ex, ni tu jefe… Eres tú. Creemos que tomamos decisiones racionales, pero muchas veces solo estamos protegiendo una historia que nos contamos a nosotros mismos.

Hay un famoso suceso documentado en el que una secta cree que el mundo se va a acabar en un gran tsunami y sólo ellos serán salvados por los extraterrestres, quienes les recogerán en una nave. Renuncian a todo en sus vidas y se juntan a esperar el fin del mundo en la fecha señalada.

Cuando pasan las horas y nada sucede, la líder de la secta encuentra una explicación que les permite salvar sus creencias: los extraterrestres se han conmovido con su reunión y no sólo les han salvado a ellos, sino que han evitado la catástrofe para toda la humanidad. Todos vuelven a sus vidas con su fe reforzada, sin cuestionar sus creencias.

Lo triste es que esto no sólo pasa en las sectas. Cualquier conversación sobre política, fútbol, religión (o cualquier tema sobre el que las personas tengan una fuerte creencia) demuestra que las personas solemos retorcer los hechos y razones para que encajen con nuestros deseos.

Hace mucho tiempo que he constatado una triste realidad: cuando la realidad no coincide con las expectativas de las personas, lo que cambian es su percepción de la realidad con tal de no cuestionar sus creencias, deseos, su autoimagen o su frágil ego. Por eso no sirve de nada discutir con una mente parasitada por una idea, solamente genera conflictos. Es mejor empezar por uno mismo: mis ideas ¿son las más verídicas y adaptativas o son las que me han parasitado?

Disonancia cognitiva

La disonancia cognitiva es un fenómeno psicológico bien conocido que explica por qué justificamos errores evidentes, por qué defendemos ideas que nos perjudican y por qué cambiar de opinión puede doler más que seguir engañándonos.

En este excelente vídeo hecho por el Disonante, se explora cómo funciona este mecanismo psicológico, desde los experimentos clásicos de la psicología social hasta ejemplos cotidianos: relaciones que no funcionan, malas decisiones que defendemos a toda costa, autoengaños individuales y colectivos, y la peligrosa obsesión por la coherencia.

Todos tenemos esta tendencia. La diferencia es que algunos la conocemos y vigilamos, para tener ideas y no que las ideas nos tengan a nosotros. ¡Desparasita tu mente! Deja que la habiten las mejores ideas, no las que ya se han establecido y se protegen frente a ideas competidoras. Porque el problema no es tener contradicciones. El problema es no verlas.

CAPÍTULOS 🎞

0:00 – Algo no encaja

1:30 – La secta que no despertó

4:50 – El ruido en tu cabeza

9:01 – Cambiar lo que haces… o lo que piensas

16:09 – Cuando la coherencia te ciega

22:28 – Ser disonante

Para saber más

🕮 LECTURAS RECOMENDADAS 🕮 (Libros y textos relacionados con el tema del vídeo)

• A Theory of Cognitive Dissonance — Leon Festinger

• When Prophecy Fails — Leon Festinger

• Mistakes Were Made (But Not by Me) — Carol Tavris & Elliot Aronson

• The Elephant in the Brain — Kevin Simler & Robin Hanson

• The Righteous Mind — Jonathan Haidt

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El misterioso (y frecuentemente defectuoso) funcionamiento de la mente humana es uno de los temas que más curiosidad nos generan, y que tratamos desde hace años:

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Para la mayoría que nos creemos mejores que la media (en lo que sea), alias «efecto cuñado»

How do spies process good information and avoid common intelligence traps (managers should learn too).

La estupidez, cómo reconocerla y qué hacer con ella

Why ignorance fails to recognize itself

Los sesgos cognitivos más frecuentes

50 sesgos cognitivos que pueden perjudicar la toma de decisiones (de otros, claro, no la tuya)

Sesgos cognitivos

Irracionalidad en la toma de decisiones, el día de la marmota y el Covid – Entrevista a Antonio Montero

Que no te manipulen: aprende Neuroeconomía

Influencias inconscientes que sabotean tus decisiones racionales

¿Tu cerebro te engaña?

‘Generación Woke’: las raíces de un nuevo puritanismo

Cambiar creencias irracionales (las de otros, por supuesto 

Algunos hallazgos de psicología que explican por qué tomamos malas decisiones

Evolutionary psychology, mental parasites and suicidal empathy

Nueva conferencia: SorprendenteMente

Cómo ser libre y vivir bien en un sistema depredador

Un viejo amigo y una crisis liberadora

La semana pasada un viejo amigo me contó una historia tremenda pero liberadora. Me contó cómo llevaba 20 años sacrificando generosamente su tiempo, su salud y su energía a una empresa. Como había hecho su padre durante otros 50 años. Lo que tantos llaman la «rueda del hamster».

En agradecimiento, no tuvieron escrúpulos en despedirle cuando se puso de baja para una operación grave que llevaba 2 años postergando.

Mientras se recuperaba física y mentalmente, tuvo ¡al fin! tiempo para pensar, para montar un pequeño negocio y para sacarse una plaza de profesor de secundaria. Además ha hecho diversas inversiones y tiene una posición financiera mucho mejor.

Ahora es dueño de su tiempo y su vida, disfruta más de su familia y amigos, tiene mucho menos estrés, horarios más razonables y flexibles, y es más feliz. Como sabe que yo llevo muchos años siendo mi propio jefe, su reflexión era: ¿Por qué no me habré dado cuenta antes?

Vivimos en Matrix

No es culpa suya. Toda nuestra vida, nuestros padres, profesores, jefes y medios de infoxicación nos amaestran para ser dóciles hamsters que no paran de correr en la rueda de otros. Saca buenas notas, trabaja duro, busca aceptación social, sigue las modas, repite consignas, vota a uno u otro títere, obedece, paga impuestos, hipotécate, consume, atóntate con adicciones… no pienses por ti mismo.

En el fondo sabemos que hay algo profundamente mal. Algunos nos dimos cuenta hace décadas y dejamos los caminos cómodos y convencionales para crear el nuestro propio.

Aún recuerdo con asombro «Matrix», porque de repente no me sentí el único loco en un mundo de cuerdos. No era una película de acción; era un documental metafórico, un espejo en el que mirarnos, una actualización del mito de la caverna de Platón, una denuncia de nuestra inconsciencia y estupidez, una invitación a despertarnos y cambiar.

¿Pastilla azul o roja?

Por suerte, cada vez hay más consciencia de que no nos podemos creer lo que nos cuentan, de que el modelo social está roto, y de que tenemos que buscar nuestra propia perspectiva para orientarnos y navegar la vida.

Pero la mayoría sólo reaccionamos cuando llegamos al agotamiento, la enfermedad o la depresión, a crisis personales, profesionales o de la mediana edad, o cuando ya es demasiado tarde para cambiar de vida. Tenemos responsabilidades, tal vez un divorcio caro, hijos que mantener, una hipoteca, ciertas comodidades, miedos, etc. y no nos atrevemos a arriesgarnos. Y aunque queramos reaccionar, el sistema está diseñado para dificultar que podamos hacer algo significativo al respecto. Estamos disconformes pero sin alternativas prácticas.

Así, algunos tratan de medrar, otros cuentan los minutos hasta la hora de salida y los días hasta la jubilación como los presos su condena, otros tratan de seguir las reglas dócilmente y contentar a sus amos con la esperanza de que algo mejore, otros de salirse totalmente del sistema con un perro y una flauta, de aprovecharse de él en política, de conformarse con unas pocas cervezas y menos días de vacaciones, de deprimirse, de buscar culpables lejanos y salvadores con revoluciones o ideologías milagrosas, de cultivar tomates en una cabaña aislada, de evadirse o atontarse… pero nada de eso funciona.

Tampoco tenemos a un Morfeo que nos guíe, ni somos superhéroes. Nuestros padres y amigos pueden tener buenas intenciones pero tampoco nos saben ayudar. Estamos solos y perdidos. Y somos derrotados definitivamente cuando nos desesperamos y dejamos de luchar. Nos resignamos y somos dominados como el poderoso elefante que ni siquiera intenta romper la cuerda que le había atado cuando era cachorro.

Hackeando el sistema

Pero, en realidad, sí podemos hacer algo. Podemos aprender de historia, antropología, economía, psicología, sistemas sociales, etc., ya que esto no es la primera vez que las sociedades humanas degeneran y decaen. Podemos descubrir los aciertos y fallos de quienes tienen éxito (el de verdad, no el que nos venden) y de otros compañeros inconformistas. Podemos entender la estructura y funcionamiento de este sistema depredador. Ser más conscientes de nuestra participación en el mismo. Y, siendo prácticos, aprender a evitar las trampas que nos pone, a vivir lo más libre y mejor posible, y a gestionar mejor nuestra relación con él.

Tal vez nosotros no logremos una situación ideal, pero da igual si estamos muy bien, muy mal, o si nos hemos despertado tarde, mal posicionados o con poca capacidad de reaccionar. Lo que importa es dejar a nuestros hijos y seres queridos mejor informados y preparados para navegar este mar peligroso.

En mi caso, como Neo en la película, tuve que cuestionar mis creencias, mi educación, mis miedos, mi entorno familiar y social, renunciar a trabajos bien pagados y considerados socialmente, saltar al vacío sin saber si había agua o tiburones, equivocarme, pagar precios, hacer y rechazar tratos con el diablo, aprender de muchas fuentes y personas, y finalmente encontrar mi propio camino.

A diferencia de Neo, no pude cambiar el sistema ni adquirir superpoderes. Pero aprendí a entender y relacionarme con nuestra sociedad de una manera mucho más interesante que la que me enseñaron.

Falsa modestia aparte, creo que no me va mal. Trabajo para mi mismo haciendo lo que quiero (Ikigai), me llevo bien con quienes quiero, tengo más vacaciones y tiempo libre que la mayoría, comodidades materiales, una buena posición financiera con ingresos diversificados, muchos juguetes y aficiones, una familia maravillosa… Aún no soy libre del todo ni soy modelo de nada, pero me va mejor que el 90% de la gente en el 90% de las facetas de la vida. Y creo que puedo ayudar a otros a mejorar su juego, o al menos intentarlo.

Por eso he sintetizado una vida de estudio y hackeo de nuestra Matrix en una conferencia-taller, que me gustaría compartir con mis amigos, lectores, y clientes.

Cómo ser libre y vivir bien en un sistema depredador

En estas sesiones, trataremos:

  • Cómo y por qué somos esclavos de un sistema que generó una gran abundancia pero que se ha vuelto disfuncional y ha degenerado en depredación
  • Qué reacciones no funcionan e incluso empeoran las cosas
  • Qué estrategias y tácticas SI pueden funcionar para vivir más libres y mejor.

No tengo remedios mágicos, motos que vender, ni recetas rápidas, fáciles y sin esfuerzo. No te voy a hacer más rico, joven, inteligente, guapo y famoso. Sí puedo ofrecer, desde mi perspectiva y experiencia:

  • Mapa y brújula: Orientación honesta, tras 4 décadas de estudio y hackeo del sistema
  • 85 preguntas incómodas para que reflexiones y encuentres tus propias respuestas
  • 10 reacciones inútiles o contraproducentes (pero frecuentes) a evitar
  • 29 estrategias, consejos y buenas prácticas eficaces a elegir
  • Un (tu propio) camino que diseñar y recorrer

La primera edición será de 2+2h, online, en colaboración con IEC.

Si quieres más información, contáctame en info@revitalent.com

Alternativamente, puedes esperar a que te llegue una crisis laboral o de salud, como a mi amigo, para pararte y empezar a reflexionar. O tomar la pastilla azul y seguir corriendo en la rueda del hamster. 😉

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Y como extra, una canción excelente con una letra muy poderosa. Golpe maestro, de Vetusta Morla. Te animo a escucharla hasta el final.

¿Cosechar o cazar talento? Buenas prácticas en Michelin

La escasez de talento no es un fallo del sistema, es un resultado natural del mismo

Muchas empresas se quejan de que no consiguen encontrar o renovar el talento que necesitan. Gastan mucho dinero perdiendo y captando talento en el mercado cuando les falta, cuando ya es demasiado tarde y les impacta en el negocio. O convierten a excelentes técnicos en pésimos managers sin las habilidades necesarias. O racanean en remuneración y desarrollo, pero hacen vistosos power points y caras campañas de comunicación sobre la marca de empleador y la responsabilidad social.

Por otra parte, las universidades sacan cientos de graduados con grandes conocimientos teóricos y ninguna experiencia práctica ni habilidades interpersonales. Y eso en carreras con demanda en el mercado. Ni siquiera hablemos de todos los titulados cuya demanda en el mercado es nula. O de carreras con unas notas de corte completamente absurdas mientras faltan profesionales.

Entre unos y otros (sistemas educativos y empresariales), el desajuste en el suministro de talento (el «talent pipeline» que diría un consultor presuntuoso ;-)) es brutal. Y eso tiene serias repercusiones económicas, sociales y vitales para todos los implicados.

¿Amenaza o ventaja competitiva? El caso de Michelin

Como no podemos cambiar un sistema social complejo de golpe, lo inteligente es usar sus carencias como ventaja competitiva. Pero pocas empresas asumen la responsabilidad y el compromiso para cultivar el talento que necesitarán en los próximos años.

Por suerte, hay excepciones que nos muestran el camino. Desde hace muchos años tengo el placer de trabajar desarrollando personas en Michelin, con distintos programas de formación, entrenamiento, coaching, mentoring, etc.

Y una cosa que valoro es que no es flor de un día, sino una estrategia de largo plazo. Durante la vida profesional de los empleados de Michelin, su desarrollo y bienestar son inversiones permanentes. Además, son muy competitivos salarialmente y en beneficios sociales.

Todas estas políticas de inversión en las personas, mantenidas durante décadas, les permite tener unas tasas de rotación bajísimas y un grado de compromiso que la mayoría de empresas envidian. Por no hablar de la calidad y valor de sus productos, que también consumo como cliente.

Cambio de paradigma: de la caza y consumo al cultivo

Y es que la mayoría de empresas españolas han vivido décadas en un mercado laboral desequilibrado y disfuncional (gracias a los políticos) en el que la mano de obra era un coste y un incordio que minimizar. Se contrataba mano de obra poco valiosa y mal pagada (para el empleado) aunque cara (para el empleador) cuando realmente era imprescindible. Y siempre había gente desesperada y lista para aceptar bajos salarios en trabajos poco productivos. Así, la inversión en el talento a largo plazo ha sido más la excepción que la norma.

Pero los tiempos y las generaciones han cambiado. Los profesionales valiosos son escasos, y su atracción, desarrollo y fidelización exigen un cambio de paradigma. Como sucedió entre el paleolítico y el neolítico, ya no basta con salir a cazar en el mercado cuando tienes hambre; hay que sembrar, cultivar y cuidar el talento si quieres recoger una buena cosecha.

Muchos directores de RRHH estarán de acuerdo con estas ideas. Y (con gran frustración para ellos) muchas de sus empresas no estarán dispuestas a pagar el precio de invertir en su capital humano. Prefieren ponerse en una desventaja competitiva estratégica y seguir con el viejo paradigma.

Formando a los futuros ingenieros con Michelin y la UVa

Sin embargo, Michelin y la UVa tienen un convenio para formar a algunos jóvenes ingenieros en habilidades blandas que necesitarán en el trabajo y en la vida.

Durante 5 días, reciben el mismo entrenamiento que los propios empleados de Michelin en varias habilidades de comunicación, presentaciones, reuniones y trabajo en equipo. Sin ningún compromiso, deuda u obligación por los estudiantes.

Esto es practicar lo que se predica por convicción, no por paripé. El retorno a la inversión en términos de talento y reputación será lento, intangible y no saldrá en los resultados contables a corto plazo, pero cierto.

Es un privilegio participar y compartir tiempo e ideas con los futuros profesionales y líderes. Muchas gracias a todos los organizadores por hacerlo posible, y a los alumnos por participar y publicarlo en linkedin.

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Actualización y agradecimiento: presentación de Management Audaz en Kolima y en la URJC

Seguimos con la singladura pirata. Como ya comenté el mes pasado, hemos hecho un par de presentaciones públicas del libro «Management Audaz«, sobre piratas y empresas.

Actualizo con algunas fotos y doy las gracias sinceras a quienes encontraron un rato para venir en persona y compartir algunas historias de piratas. ¡Vosotros sois el tesoro más valioso! 🙂

Os dejo algunas fotos de las presentaciones.

Dado que es un libro muy de nicho y yo un autor desconocido, nunca esperé que fuera un «best seller», pero lo que más me satisface es que le está gustando y dando «cosas que pensar» a gente que valoro y que considero sincera.

También hay algún cliente que me ha pedido que haga una charla al respecto en su empresa, en un formato más interactivo que el libro y más corto que el taller temático de media jornada. Por mi parte, encantado de compartir las aventuras e ideas que he dedicado dos años a recopilar.

Para saber más

Si quieres saber más sobre el libro:

Mi nuevo libro: Management audaz. ¿Qué podemos aprender las mejores empresas de los peores piratas?

Podcast y venta online: Management audaz. ¿Qué podemos aprender las mejores empresas de los peores piratas?

¡Novedades sobre «Management audaz»!: Amazon, reseñas, menciones y eventos de presentación en Kolima y en la URJC

También está disponible en formato físico o kindle en Amazon. Si podéis dejar una crítica allí, os lo agradezco enormemente. 

España: suspenso en atracción del talento

El curso empieza y España sigue suspendiendo la asignatura de capital humano, especialmente en la atracción y fidelización del talento. Veamos algunas noticias recientes:

  • Según revela el informe ‘Perspectivas Laborales Intergeneracionales’, elaborado por Gi Group Holding, el 18,5% de los españoles ha considerado emigrar a otro país por razones laborales, pero no ha tomado una decisión al respecto. Asimismo, un 8,5% reconoce estar en proceso de hacerlo y un 11,8% reconoce haber tenido varias experiencias laborales en el extranjero. Casi el 20% de los jóvenes entre 18 y 24 años está en proceso de emigrar por motivos laborales.
  • Los negocios más pequeños, aquellos que tienen uno o dos trabajadores, están en retroceso desde 2022. En tres años, España ha perdido 11.143 de estas micropymes, que suponen más de la mitad (51,4%) del total de empresas activas.
  • Las cuotas de miles de autónomos y los costes salariales de las empresas volverán a subir, tras las enormes subidas de los últimos años. España ya es el tercer país de la Unión Europea que más recauda por las cotizaciones de autónomos y empresas

Claro, que esto no es nuevo ni sorprendente. En este blog llevamos tiempo denunciando la descapitalización humana y empresarial de España:

Es decir, desde hace años castigamos al talento (especialmente joven), a autónomos y emprendedores hasta que desaparecen o emigran.

Pero, según nuestros insignes líderes todo está controlado: en los próximos años se van a dejar entrar a más de 3 millones de inmigrantes para pagar las pensiones. No parece importarles que estos «jovenlandeses» suelen venir con escaso talento, cualificación, conocimiento de la lengua, respeto por la cultura y las leyes, ganas de integrarse, etc.

Algunos tendrán trabajos poco cualificados o informales. Otros (especialmente de cierta cultura que no está permitido mencionar), siendo el 15% de la población, cometen más de un tercio de los delitos (los registrados oficialmente). Y todos ellos requieren vivienda, comida, atención social y sanitaria, servicios públicos, paguitas, etc.

En definitiva, perdemos talento valioso y acogemos gente que aporta muy poco o resta. Si España fuera una empresa, sus políticas de atracción del talento merecerían un juicio sumarísimo al director de recursos humanos por administración desleal.

¿Cuánto tiempo aguantaremos antes de exiliarnos? Es una decisión difícil. Por si acaso, recomiendo ir haciendo planes y buscando alternativas.

Fuentes:

https://www.fororecursoshumanos.com/hacer-maletas-oportunidades-laborales/?utm_source=mailpoet&utm_medium=email&utm_campaign=newsletter-fororecursoshumanos-com_1

https://www.autonomosyemprendedor.es/articulo/grandes-empresas/funcas-alerta-que-cierre-micropymes-costes-lastrara-medianas-grandes-empresas/20250616171320043316.html

https://www.eldebate.com/espana/20250715/pilar-alegria-reconoce-inmigrantes-13-poblacion-cometen-27-delitos-totales_317467.html

Relacionigrama vs. organigrama. ¿Cómo representar la realidad de tu equipo?

Organigrama vs. diagrama de relaciones

Los seres humanos llevamos millones de años viviendo en jerarquías sociales y sólo unas décadas en empresas. Todas las organizaciones necesitan dibujar un organigrama para clarificar la estructura y jerarquía formales. El problema es que resulta completamente insuficiente, incluso a veces contraproducente porque ofusca las complejas relaciones y la influencia cruzada entre las personas de una organización.

Como ejemplo, reflejo aquí un post de Andrés Ortega en linkedin y una ilustración de corporate _rebels. ¡Gracias!

Cuando yo era joven leía mucha ciencia ficción. En relación con el tema de hoy, había una historia (cuyo título desgraciadamente no recuerdo) en la que el protagonista tenía un superpoder: podía visualizar los vínculos emocionales entre personas como líneas que las conectaban, de distintos colores según las emociones que implicaran, más fuertes o tenues según la intensidad de la relación. Y eso le daba una gran ventaja a la hora de entender e influir socialmente.

Aplicación al coaching de equipos

Muchos años después, me di cuenta de que ese superpoder realmente todos lo podemos tener en cierta medida, y que es fundamental para saber moverte en equipos y organizaciones. De hecho, para los líderes y miembros de un equipo tener un mapa relacional (o relacionagrama) es una gran herramienta para ser consciente de las relaciones no formales (pero muy reales).

Así, se puede visualizar gráficamente quién se siente excluido o quién es el nodo de comunicaciones, de si hay grupitos coaligados o enfrentados, la calidad e intensidad de las relaciones, cómo se sienten cada uno de los miembros del sistema, si hay desequilibrios, qué papel juega el líder formal y/o los informales, si hay puestos críticos, etc.

Como coach de equipos y sistémico, esta es una herramienta que he utilizado y adaptado en muchas ocasiones, para que el equipo sea más autoconsciente y pueda mejorar.

A modo de ejemplo, he aquí un ejemplo reciente de un trabajo con un equipo. No detallo las conclusiones ni el cliente por confidencialidad, pero la disposición de las figuras, las distancias relativas, los colores, los tipos de línea, etc. nos permitieron descubrir realidades no evidentes pero muy importantes para mejorar la salud y funcionamiento del equipo.

Si eres líder de un equipo, o un equipo que quiere mejorar ¿ya has mapeado tu relacionagrama… o vas a seguir usando el organigrama para guiarte?

Si quieres más información, estamos a tu disposición en info@revitalent.com

Expolio fiscal en España vs. liberalización en Argentina

Estas semanas el contraste entre la tendencia de Argentina y España es palmario.

  • En Argentina el estado deja espacio a los ciudadanos. Se liberaliza el uso y cambio del dinero propio por particulares, se disminuyen las obligaciones de control e información de las transacciones, se recupera la presunción de inocencia del ciudadano ante Hacienda, se controlan el gasto público, el déficit, la emisión de moneda, la inflación y la economía empieza a crecer al 6%, se derogan miles de leyes y normativas aberrantes, el crimen y la pobreza disminuyen, etc. Partían de una situación pésima y aún hay mucho por hacer, pero la tendencia es claramente favorable.
  • En España nos acercamos al ideal de todos los colectivistas de izquierda y derecha: «Todo dentro del estado, nada fuera del estado, nada en contra el estado.» Todos tus movimientos financieros quedarán registrados minuciosamente por el estado, no puedes sacar 1000€ de tu propio dinero del banco sin dar explicaciones, el límite para pagar en efectivo es cada vez menor, aumentan todos los impuestos, la SS (curiosa coincidencia de siglas) nos expolia retroactivamente y prospectivamente a los autónomos, y roba a empresarios y trabajadores sin garantizarles nada a cambio, nos quieren imponer el € digital, cada vez hay menos autónomos y más empleados públicos, la inflación y la vivienda cada vez hacen que perdamos más poder adquisitivo, el crimen aumenta, etc.

Por eso me ha parecido muy oportuno este video de VisualPolitik, en el que analizan el expolio fiscal en España. Recomiendo también ver los comentarios de los ciudadanos al vídeo.

En contraste, y ante la desinformación de los medios tradicionales, veamos qué está pasando en la economía Argentina, contado por Manuel Llamas y algunos expertos.

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Mi nuevo libro: Management audaz. ¿Qué podemos aprender las mejores empresas de los peores piratas?

¿Por qué un libro sobre los piratas del Caribe y la empresa actual?

“En la oscuridad, una vez que alguien la ha iluminado, hay descubrimiento, hay posibilidad, hay libertad…” – Capitán Flint (personaje ficticio de la serie Black Sails)

Empecemos por el origen de mi libro, conferencias y talleres sobre este tema, y por qué creo que interesan a líderes y empresas actuales.

La imagen que se nos muestra sobre los piratas del caribe en la cultura popular es atractiva pero enormemente distorsionada por la industria del entretenimiento. Se les representa como haraganes estúpidos, villanos diabólicos, o héroes románticos.

Lo que me intrigaba de las típicas caricaturas o historias de piratas es que no podían responder a una pregunta fundamental:

  • ¿Cómo es posible que unos pocos criminales incultos, alcohólicos, marginados y sin apenas recursos pusieran en jaque a los principales imperios de la época durante 200 años?

Algo tenían que hacer bien de forma sistemática para tener éxitos repetidos y desproporcionados a sus condiciones y medios ¿no? De aquí salen más preguntas:

  • ¿Cómo conseguían cooperar entre ellos y competir con éxito contra enemigos mucho más poderosos?
  • ¿Qué buenas prácticas desarrollaron respecto a liderazgo, trabajo en equipo, atracción y desarrollo del talento, incentivos y motivación, toma de decisiones, cultura organizativa, gestión de cambios y riesgos, etc.?
  • Independientemente de juicios morales, ¿qué podemos aprender de personas y organizaciones que hacen muy bien el mal?
  • ¿Cómo podemos aplicarlo y aprovecharlo para el bien de todos en el mundo empresarial actual?

El libro

Por eso he pasado años indagando y preparando historias de piratas, conectándolas con una visión moderna y provocadora del management, y finalmente escribiendo este libro.

Advierto de que no pretende ser un sesudo tratado de historia. Tampoco es un libro de economía, psicología o empresa, aunque son enfoques que usaré para aportar cierta profundidad al análisis, más allá de opiniones subjetivas.

Mis objetivos son otros: emocionarnos descubriendo algunas historias de piratas tan increíbles como ciertas, y reflexionar juntos sobre qué podemos aprender que sea útil en nuestras empresas aquí y ahora.

Evidentemente, cuando hablo de aprender y aplicar, no me refiero a matar, robar, torturar, intimidar, etc. Sino a rebelarnos contra organizaciones y personas depredadoras, injustas o mediocres, competir contra ellas o transformarlas desde dentro para el bien de empresas, personas y sociedades. Ya seas emprendedor, empresario, manager, profesional de RRHH o, simplemente, rebelde constructivo.

Los capítulos son independientes en contenido, aunque sigan un orden cronológico. En cada capítulo narro una situación histórica interesante, de forma novelada, pero basada en hechos reales, con algunas ilustraciones. También hago reflexiones, conceptos y análisis desde mi perspectiva personal y profesional, y propongo ideas y sugerencias disruptivas para aplicar en nuestra realidad.

He seleccionado algunos momentos y personajes especialmente emocionantes e importantes. Estos son las fechas, personajes y lugares que recorreremos en esta singladura:

Para todos los que me han preguntado al respecto, el libro ya está disponible para su compra online https://www.editorialkolima.com/producto/management-audaz/#

¿Qué me voy a encontrar en el libro?

Para quienes duden sobre si les puede interesar el libro, comparto un podcast en el que comentamos qué puede esperar un posible lector y qué tesoros de piratas pueden encontrar.

Lo puedes ver o escuchar en varias plataformas:

https://www.youtube.com/watch?v=Vc3yUK03myo&t=2s
https://go.ivoox.com/rf/150039754
https://open.spotify.com/show/4wOd0KrvAENmHChRFJAGn8?si=b61a6ae3edc445fb

Firma de ejemplares en la feria del libro de Madrid

¿Cuánto hace que no das un agradable paseo por el Retiro? ¿Te apetece curiosear libros y tal vez regalar/te alguno para disfrutar este verano? El próximo 15 de junio desde las 19h invito a todos los lectores del blog a la firma de ejemplares que haremos en la caseta 335 de la editorial Kolima en el Retiro.

No es obligatorio traer parche en el ojo, loro en el hombro ni comprar nada, pero si traes un buen ron brindaremos juntos. En todo caso, ¡estaré encantado de saludaros en persona!

Para saber más

Si te interesan los piratas, tal vez te guste leer algunos posts anteriores:

¿Cómo era la vida de los capitanes piratas en realidad?

La reina de los piratas Zheng Shih – Poder, jerarquía y liderazgo remoto

Los piratas: entre el horror y la inteligencia organizativa.

La edad de oro de la piratería, animada y en 12 minutos

Los corsarios gallegos que aterrorizaron el Átlántico

Cómo conseguir que los CEOs valoren a su departamento de RRHH

Uno de los retos críticos (y frecuentemente fracasados) de los directores de RRHH es posicionarse y ser valorados por otros directivos, especialmente de sus CEOs o Directores Generales. Resulta difícil dejar de ser vistos como ejecutores administrativos de tareas operativas y pasar a ser percibidos como estrategas que aportan valor.

Es cierto que muchas veces los altos directivos tienen una mentalidad cortoplacista, de silo, materialista o inhumana, pero también es cierto que muchas veces desde RRHH comunicamos muy mal o no somos capaces de posicionarnos en el comité de dirección.

Por eso me pareció interesante un gráfico que agradezco a mi amigo y cliente Paco. No parece tener una base estadística, ni venir de un informe fiable, ni encuentro la fuente, pero me parecía interesante para darnos que pensar.

A los CEOs no les importa si RRHH:

  • Mantienen actualizados sus archivos de personal o sus manuales de RRHH
  • Conocen al detalle la legislación laboral
  • Mandan encuestas de cultura
  • Planifican eventos sociales
  • Gestionan horarios

En cambio sí valoran si RRHH hace otras cosas:

  • Crean candidaturas que atraen talento, no sólo descripciones de puestos
  • Convierten las salidas de personas en aprendizajes valiosos
  • Predicen y previenen la falta de habilidades antes de que afecten al negocio
  • Detectan a futuros líderes antes que la competencia
  • Hacen que los movimientos de personas mejoren el negocio
  • Afrontan y gestionan rápidamente a las personas con bajo rendimiento
  • Construyen equipos mejores que los de los competidores

No significa que sólo haya que enfocarse en las segundas y dejar las primeras. La reflexión interesante es que a menudo nos perdemos en tareas que creemos necesarias, pero que no generan la percepción de aportación de valor para el negocio.

¿Estamos confundiendo nuestras prioridades desde RRHH? ¿Cuánto tiempo dedicamos a las mil tareas y peticiones que afrontamos? ¿El Director de RRHH es capaz de encontrar tiempo para enfocarse en tareas estratégicas y delegar las operativas? ¿Qué y cómo comunicamos hacia otros directivos? Y tú… ¿Qué opinas?