Archivo de la categoría: Medición y diagnóstico

La crisis del Real Madrid, explicada desde las ciencias sociales

Deja un comentario

La irracionalidad en el fútbol

Reconozco que me gusta el buen fútbol. Me parece un deporte que puede ser muy bello y del que podemos aprender mucho. Es un mundo metafórico en el que podemos aprender técnica, táctica, estrategia, trabajo en equipo, liderazgo, autogestión, toma de decisiones, etc. Además, tengo intereses profesionales y familiares en este deporte. Pero no soy un fanático, ni seguidor de ningún equipo (salvo de aquel en que juegue mi hijo) ;-).

Sin embargo, como profesional del desarrollo de personas, equipos y organizaciones, siempre me ha decepcionado cómo se gestionan los equipos de fútbol, desde chupetines hasta primera división, desde los entrenadores hasta los directores de club.

  • Empezando por la faceta moral, es un entorno que presume de los valores pero demuestra todo lo contrario. La realidad es que mueve mucho dinero, fama, egos, corrupción, amiguismos y enemistades, conflictos de intereses, negocios sucios, mentiras, etc. Los comportamientos que veo y las historias que me cuentan sobre el fútbol, tanto infantil como profesional, en jugadores, entrenadores, árbitros, directivos… a menudo son todo lo contrario de los valores deportivos. Y se considera normal (incluso astuto) hacer trampas, engañar, fingir, lesionar, insultar, coaccionar, sobornar, etc.
  • Desde el punto de vista de liderazgo y toma de decisiones, los responsables deportivos y gestores (incluso de equipos muy reputados) demuestran una falta de profesionalidad, habilidades y preparación escandalosas. Si fueran empresas normales con clientes y empleados normales, habrían quebrado hace tiempo.
  • Y a los aficionados nos va la marcha y toleramos (incluso aplaudimos) todo eso. Los argumentos emocionales e identitarios pueden ser divertidos para chinchar a los amigos (o degenerar en conflictos tribales), pero casi siempre anulan cualquier análisis profundo y objetivo. Por no hablar de la «prensa deportiva», que es un patio de marujas gritonas y mal avenidas buscando audiencia como sea.
  • Incluso cuando el análisis es deportivo y no partidista, casi siempre se centra en un jugador, un entrenador, un presidente, una decisión concreta, una alineación, un fichaje, una táctica en un partido… Nos fijamos en un resultado y no en cómo se ha jugado, en un individuo y no en el equipo, en un penalti fallado en la final y no en toda la temporada, en el primer equipo y no en toda la empresa que hay detrás. nos quedamos en lo anecdótico y no en lo esencial, vemos los árboles pero no el bosque.

En definitiva, sobra pasión y presión pero hay muy poca profesionalidad e inteligencia. El fútbol es un terreno hostil a la racionalidad y a los valores deportivos. Por todo eso no sigo la actualidad del fútbol y me deja frío si a un equipo le va bien o mal.

En el caso del Real Madrid, llevan meses (¿años?) obteniendo unos resultados muy inferiores al presupuesto y recursos con los que cuentan. Y poniendo soluciones al azar sin haber entendido sus problemas. Algunos llevamos años diciendo que fichar o despedir a Vinicius, Mbappe, Alonso, Arbeloa o quien sea no es la solución, porque el problema no es una persona sino un sistema. Y el tiempo nos da la razón.

Entendiendo la crisis de resultados del Real Madrid desde las ciencias sociales

Así que me resultó refrescante e interesante este análisis de Santiago Navajas en Libertad Digital, utilizando conceptos de economía, empresa, psicología, teoría de sistemas, etc. Algunas ideas clave:

1. Crisis de liderazgo y pérdida de autoridad institucional
El artículo destaca cómo la gestión del presidente Florentino Pérez ha generado una crisis de liderazgo al ceder autoridad del entrenador (Xabi Alonso) frente a la presión mediática y la influencia de una figura clave (Vinicius). Esto refleja un fallo en la cadena de mando y en la estructura jerárquica, donde la autoridad formal se ve socavada por factores externos y emocionales.

2. Conflicto entre lógica empresarial y cultura organizacional
Florentino Pérez, con experiencia en gestión empresarial (ACS), debería aplicar una disciplina estricta y una toma de decisiones racional basada en resultados y orden. Sin embargo, en el club, ha cedido ante la presión simbólica y emocional que representa Vinícius, lo que genera incoherencia entre la cultura organizacional y la estrategia de liderazgo, afectando la coherencia sistémica del equipo.

3. Sesgos cognitivos en la toma de decisiones
Se aplican conceptos de psicología organizacional y económica (Kahneman y Tversky) para explicar cómo la aversión a la pérdida y la falacia del coste hundido influyen en la resistencia a vender a Vinícius, a pesar de que la decisión racional sería hacerlo para recuperar orden y optimizar recursos. Esto evidencia cómo los sesgos afectan la gestión estratégica y la asignación eficiente de activos.

4. Impacto en la disciplina y cultura interna
La falta de respaldo al entrenador y la permisividad hacia comportamientos indisciplinados crean un precedente peligroso que puede erosionar la cultura de responsabilidad y compromiso dentro de la organización. Esto puede derivar en un ambiente donde las estrellas mediáticas imponen su voluntad, debilitando la cohesión y el rendimiento colectivo.

5. Propuesta de reestructuración y liderazgo transformacional
El autor sugiere una reestructuración que incluya la venta de activos sobrevalorados para financiar fichajes que aporten hambre y compromiso, y la recuperación de un liderazgo fuerte y respetado (incluso Xabi Alonso) para restablecer la autoridad y la disciplina. Esto apunta a un liderazgo transformacional que priorice la visión a largo plazo y la salud organizativa sobre intereses individuales o simbólicos.

Conclusiones

En este caso puedo criticar al Real Madrid porque no tengo ningún vínculo con ellos. Pero no son la excepción, más bien un ejemplo que confirma la regla. La mayoría de equipos de fútbol (tanto modestos o infantiles como profesionales y famosos) suelen fallar en su estrategia, toma de decisiones, liderazgo, estructura, cultura, gestión del desempeño, desarrollo del talento, etc. Por cierto… ¿Qué tal está tu empresa en estos temas? 😉

Esto es más grave cuanto mayor sea el club. No se pueden gestionar organizaciones complejas, con miles de empleados, proveedores y clientes, con los mismos planteamientos que gestionamos un equipo de fútbol de barrio. Saber de fútbol está bien, pero es insuficiente para tener éxito gestionando personas y sistemas organizativos complejos.

Más cosas que pensar

Si te interesa la relación entre deporte y desarrollo de personas y organizaciones, seguro que te gustarán otros posts anteriores:

Conflicto entre la selección femenina de fútbol y su entrenador. ¿Qué podemos aprender los líderes en empresas?

The art of leading teammates

Lecciones para el tenis y la vida de Roger Federer

¿El talento no existe? Talento vs. habilidad vs. éxito.

La charla de desarrollo de Modric

El éxito de la selección de baloncesto como equipo y el liderazgo de Scariolo

Ejemplo de Coaching de equipos aplicado al deporte

Un modelo de excelencia: entrevista con Rafa Nadal

El valor del esfuerzo, por Toni Nadal

50 sesgos cognitivos que pueden perjudicar la toma de decisiones (de otros, claro, no la tuya)

Los sesgos cognitivos más frecuentes

Sesgos cognitivos

Why the majority is always wrong

Los incendios forestales no son mala suerte, son un patrón de malas decisiones por malos decisores

The Thinking Skills That Will Set You Apart as a Leader

Every psychological trap explained in 13 minutes

El «efecto cobra» o el peligro de los incentivos bienintencionados pero contraproducentes

Tal vez quienes hemos estudiado algo de economía tenemos una mente distinta de la mayoría de personas, pero sigue sorprendiéndome cómo la mayoría de la gente ignora el poder de los incentivos en el comportamiento humano (y el peligro de definirlos sin pensar qué puede salir mal).

De hecho, (permitidme la cuña publicitaria) dedico al tema incentivos y motivación un capítulo en Mi nuevo libro: Management audaz. ¿Qué podemos aprender las mejores empresas de los peores piratas?.

En este vídeo se explican, de forma muy didáctica, algunos ejemplos chocantes al respecto, desde la India colonial, pasando por la Unión Soviética y llegando a la actual industria médica. De nuevo, se comprueba que la historia nos enseña que el ser humano no aprende de la historia y repite los mismos errores. También se proponen algunas alternativas.

En mi opinión, debería ser obligatorio verlo antes de permitir a la gente ser adultos, votar, ser votados, o dirigir equipos y empresas.

No es la primera vez que tocamos este tema. Para saber más:

Como hacer que los empleados trabajen más (humor e incentivos en The Office)

La importancia de los incentivos, y cómo el 99% de la gente (incluidos los directivos) no los entiende

Los incentivos ayudan al desempeño… ¿o no? ¿Qué dice la ciencia?

The broken window fallacy, Troyan horse ideas, and how to avoid making terrible economic decisions

Las empresas de servicios profesionales y la asfixia de la gallina de los huevos de oro

Serotonin vs. Dopamine – 7 Key Differences Between Pleasure and Happiness

We often say that we want happiness, but in fact we pursue pleasure. Dr. Robert Lustig author of «The Hacking of the American Mind: The Science Behind the Corporate Takeover of Our Bodies and Brains» explains pleasure and happiness and discusses the basic brain mechanisms behind various addictive products that are hacking our reward centers.

Expect to learn:

  • What are the 7 differences between pleasure and happiness?
  • Why is it that the more pleasure you seek, the more unhappy you get?
  • How do adictions develop?
  • What do serotonin, cortisol and dopamine have to do with all that?
  • How does it impact our motivation and well-being?
  • What is the difference between depression and burn-out and what can you do to overcome them?

7 differences between dopamine (pleasure) and serotonin (happiness):

  • 1. Pleasure is short term like a meal, happiness is long term like a lifetime.
  • 2. Pleasure is visceral you feel it in your body, Happiness is ethereal you feel it above the neck.
  • 3. Pleasure is taking, like from the casino, happiness is giving like habitat for humanity.
  • 4. Pleasure is achieved alone like eating a chocolate cake, Happiness is achieved in social group like in birthday party.
  • 5. Pleasure is achievable with substances like cocaine, heroine, nicotine, alcohol, sugar, some addictive behaviors. happiness is not achievable with substances.
  • 6. The extremes of pleasure, weather it being substances (cocaine) or behaviors like shopping, gambling, social media, internet, gaming, pornography, foody. In the extreme are addictive. There’s holic after every one of those things shopaholic, alcoholic, sexaholic, chocoholic etc but there’s no such thing as being addictive to too much happiness.
  • 7. Pleasure is dopamine and happiness is serotonins. Two different neurotransmitter, areas of the brain, regulatory pathways, mechanism of actions, drivers. Dopamine is an excitatory neurotransmitter. Neurons like to be excited and tickled but they don’t like to be bludgeoned.
  • Chronic overstimulation of any neuron in the body leads to neuronal cell death. Because neurons are so metabolically active so If you keep it up and keep it up that neurons is basically exhaust and die. Even tho you have lots of dopamine molecules you have fewer receptor which means there’s less chance that any molecules will finds the receptor. What that means in human terms is you need more and more to get less and less. That’s the phenomenon we call it tolerance. Dopamine leads to tolerance. And then when those neurons do starts to die that’s called addiction.
  • Serotonin is other neurotransmitter it’s inhibitory. There’s no such things as overdosing on too much happiness but there’s one thing that downregulates a serotonin that’s dopamine. So the more pleasure you seek the more unhappy you get. So Coca Cola does not give you happiness it gives you pleasure. So don’t chase pleasure (dopamine) it will make you unhappier (less serotonine).

For the full podcast episode, visit: https://www.fitmind.com/podcast.

If you want to know more:

¿Drogas, videojuegos y trabajo? Neurociencia y claves prácticas para la motivación y el desempeño.

Understand and manage your dopamine and motivation

¿Tus pantallas absorben tu atención y tiempo? ¿O los de tus hijos?

The Science of Setting & Achieving Goals

The surprising results of one of the largest experiments on intelligence ever conducted

Is IQ real or pseudoscience? www.clearerthinking.org ran one of the largest experiments ever conducted on intelligence outside of academia to find out.

Here’s a summary:

(00:00–01:06) IQ and the «Positive Manifold»:
The study explored whether IQ is a real, meaningful measure of intelligence. Thousands of participants took a random subset of 62 diverse cognitive tasks. The data confirmed the «positive manifold» — people who performed well on one mental task tended to perform well on others.

(01:40–02:43) IQ’s Predictive Power:
A single IQ score was calculated per participant, explaining ~45% of the variance in performance across tasks — aligning with academic findings. However, 55% remained unexplained, showing IQ is significant but far from the whole story.

(03:15–03:48) What IQ Misses:
The unexplained variance stems from random noise, skills gained through practice, and non-IQ aptitudes (e.g., personal strengths in math or language).

(04:18–04:50) Real-World Predictive Outcomes:
IQ slightly predicted income (r = 0.15), strongly predicted job performance for those with below-average IQ (r = 0.48), and correlated with open-mindedness and political tolerance.

(04:50–05:25) Surprising Correlations:
Lower IQ correlated with:

  • Greater belief in celebrity worship (r = –0.42)
  • Higher susceptibility to nonsense phrases being rated as «profound»

(05:25–05:58) IQ ≠ Happiness:
IQ had no significant link to happiness or life satisfaction. People also aren’t great at estimating their own IQ (self-estimate vs actual IQ r = 0.23).

(06:30–06:58) Personality vs IQ:
Personality traits like conscientiousness and extraversion outperformed IQ at predicting most real-life outcomes, including success indicators.

(06:58–07:30) Final Takeaways:

  • IQ is statistically meaningful and robust.
  • It explains a lot — but not everything.
  • Personality may matter more in many life contexts.

(07:30–07:58) Cognitive Assessment Tool:
The creators developed a new cognitive assessment based on their data, analyzing 7 dimensions of cognitive ability. A link is provided for those interested.

If you like this post, you may also enjoy:

El IQ supuestamente mide la inteligencia. ¿Qué dice la ciencia? Vídeo resumen.

¿Por qué la atención es más importante que la inteligencia?

Las empresas prefieren la inteligencia emocional al cociente intelectual

Why smart people are not always successful

The neuroscience of intelligence

Why intelligence is so important (and you shouldn’t ignore it if you work at HR)

How do spies process good information and avoid common intelligence traps (managers should learn too).

What does science tell us about intelligence? (Mythbusting and lecture by Peterson)

Relacionigrama vs. organigrama. ¿Cómo representar la realidad de tu equipo?

Organigrama vs. diagrama de relaciones

Los seres humanos llevamos millones de años viviendo en jerarquías sociales y sólo unas décadas en empresas. Todas las organizaciones necesitan dibujar un organigrama para clarificar la estructura y jerarquía formales. El problema es que resulta completamente insuficiente, incluso a veces contraproducente porque ofusca las complejas relaciones y la influencia cruzada entre las personas de una organización.

Como ejemplo, reflejo aquí un post de Andrés Ortega en linkedin y una ilustración de corporate _rebels. ¡Gracias!

Cuando yo era joven leía mucha ciencia ficción. En relación con el tema de hoy, había una historia (cuyo título desgraciadamente no recuerdo) en la que el protagonista tenía un superpoder: podía visualizar los vínculos emocionales entre personas como líneas que las conectaban, de distintos colores según las emociones que implicaran, más fuertes o tenues según la intensidad de la relación. Y eso le daba una gran ventaja a la hora de entender e influir socialmente.

Aplicación al coaching de equipos

Muchos años después, me di cuenta de que ese superpoder realmente todos lo podemos tener en cierta medida, y que es fundamental para saber moverte en equipos y organizaciones. De hecho, para los líderes y miembros de un equipo tener un mapa relacional (o relacionagrama) es una gran herramienta para ser consciente de las relaciones no formales (pero muy reales).

Así, se puede visualizar gráficamente quién se siente excluido o quién es el nodo de comunicaciones, de si hay grupitos coaligados o enfrentados, la calidad e intensidad de las relaciones, cómo se sienten cada uno de los miembros del sistema, si hay desequilibrios, qué papel juega el líder formal y/o los informales, si hay puestos críticos, etc.

Como coach de equipos y sistémico, esta es una herramienta que he utilizado y adaptado en muchas ocasiones, para que el equipo sea más autoconsciente y pueda mejorar.

A modo de ejemplo, he aquí un ejemplo reciente de un trabajo con un equipo. No detallo las conclusiones ni el cliente por confidencialidad, pero la disposición de las figuras, las distancias relativas, los colores, los tipos de línea, etc. nos permitieron descubrir realidades no evidentes pero muy importantes para mejorar la salud y funcionamiento del equipo.

Si eres líder de un equipo, o un equipo que quiere mejorar ¿ya has mapeado tu relacionagrama… o vas a seguir usando el organigrama para guiarte?

Si quieres más información, estamos a tu disposición en info@revitalent.com

¿Cuánto cuestan las reuniones de tu empresa? ¿Cómo mejorarlas si una formación no basta?

El otro día hablaba con un cliente que quiere mejorar la gestión de sus reuniones. Es un clásico de ayer, hoy y mañana, y que sin embargo sigue afectando a la mayoría de empresas. Yo le proponía, mejor que colocarle una formación típica al respecto, un programa de transformación.

En el post de hoy recomiendo algunas claves para mejorar las reuniones:

  • Cuantifica y calcula el coste. Haciendo un ejercicio con algunas suposiciones, calculaba que las reuniones podían costarles unos 17M€ cada año y más de 500€ / reunión. En cada caso habrá que medir y calcular su cifra real, pero todo el mundo debe ser consciente de cuánto cuesta cada reunión y todas las reuniones en un año. Sólo con mejorar un 5% su gestión podrían ahorrar 850000€ cada año.
  • No hagas una formación, haz una transformación. Las formaciones están muy bien, pero si no van acompañadas de cambios en los procesos, políticas, incentivos, cultura, etc. no tendrán mucho impacto. Hay que diseñar un programa de transformación, no un cursito.
  • Establece unos estándares claros para las reuniones, cuándo y cómo prepararlas, realizarlas, darles seguimiento, etc. Define formatos, actas, reserva de salas, etc. Pero que sean fáciles y prácticos, limita la burocracia.
  • Comunícalo bien. Que todo el mundo los conozca, comprenda, comparta y se comprometa.
  • Sé radical. No toleres reuniones o gestores de las mismas en las que se incumplan claramente los estándares acordados. No permitas reuniones innecesarias, con gente que no aporta o que está escribiendo en su pc mientras otros hablan, sin agenda, con personas que divagan o que no aportan nada, etc.
  • Corrige y desarrolla a quienes intenten cumplir con los estándares pero no tengan las habilidades.
  • Empieza por la cabeza. Si los altos directivos no dan ejemplo, los managers no seguirán.
  • Ten un aliado externo. Los sistemas sociales no se pueden cambiar desde dentro, necesitan un actor externo para generar cambios.
  • Evalúa los cambios y los resultados, y comunica los éxitos.

Y en tu empresa… ¿Cómo son las reuniones? ¿Son un mecanismo eficaz de comunicación y coordinación o una pérdida de tiempo? ¡Comparte este artículo con algún compañero, en vez de sufrir las reuniones en silencio!

Tal vez también te interesen anteriores posts:

¡Otra reunión y me tiro por la ventana!

7 de cada 10 reuniones de trabajo no sirven para nada. ¿Qué hacer para resolverlo de verdad?

Las temibles cenas y eventos de empresa (con mucho humor)

El 63% de los profesionales admite haber cambiado de empleo porque no se sentía alineado con el liderazgo de su empresa

Desde hace décadas en los entornos de RRHH venimos predicando en el desierto que los profesionales no se van de sus empresas, se van de sus jefes. Otro dato más para respaldarlo es este estudio Robert de Walters denominado ‘Principales tendencias globales de talento’ y reflejado en un artículo de Foro Recursos Humanos.

Algunas ideas clave:

  • Dos tercios de los profesionales (63%) han admitido que una de las principales razones para dejar su anterior empleo fue la falta de «conexión» con el equipo directivo.
  • Además, el 68% afirmó que su salida se debió a «promesas vacías» por parte del equipo de dirección, ya que los profesionales sienten que los líderes que no cumplen lo que dicen erosionan su confianza.
  •  Las empresas que cuentan con un enfoque organizacional centrado en las personas o people first tienen un 50% más de probabilidades de fidelizar al mejor talento, y además, multiplican por 2,6 veces las probabilidades de cumplir sus objetivos de negocio.

En el citado estudio, cuando se les preguntó cuáles son los rasgos comunes de un liderazgo deficiente o poco auténtico, los profesionales enumeraron:

  • Falta de transparencia (72%). Los profesionales pierden la confianza en los líderes que retienen información o no explican las decisiones tomadas.
  • Inconsistencia (66%). Los líderes que dicen una cosa pero hacen otra tienen dificultades para ganar respeto a largo plazo.
  • Evitar la responsabilidad (44%). No admitir errores o no asumir responsabilidades lleva a una cultura de culpabilización.
  • Ignorar el bienestar de los empleados (30%). Los líderes que priorizan el beneficio del negocio sobre las personas, crean un ambiente laboral tóxico.
  • Micromanagemen (28%). La falta de confianza en las habilidades de los profesionales puede afectar directamente a la innovación y la motivación.
  • Favoritismo (22%). Un trato desigual entre los miembros del equipo fomenta el resentimiento y la desconexión.

Pero en la mayor parte de las empresas siguen sin detectar y gestionar sistemáticamente a los malos líderes, y creyendo que invertir en las personas es malgastar el dinero. La buena noticia es que la oportunidad es evidente para aquellas empresas que sí utilicen su gestión de personas como ventaja competitivas.

Los niños perdidos: cómo hemos expulsado de la sociedad a una generación de hombres jóvenes

Cada poco nos insisten con titulares sobre la famosa brecha de género. Luego, de forma secundaria, hay noticias que salen como anécdotas, pero que en realidad siguen un patrón común.

  • Tiroteos en escuelas, robos, violencia, crímenes de todo tipo
  • Fracaso escolar
  • Trabajos poco cualificados e ingresos decrecientes
  • Adicciones y evasión del mundo real
  • Suicidios

El patrón es que todo esto está protagonizado por hombres jóvenes mal integrados en nuestra sociedad.

¿Qué está pasando con nuestros hombres jóvenes? ¿Qué sociedad estamos creando en la que muchos de ellos no encajan? En la loable búsqueda de la igualdad de oportunidades para las mujeres ¿estamos dañando a los hombres?

Recientemente encontré un estudio estremecedor que recomiendo leer con atención: «The lost boys: how a generation of young men fell behind women on pay. A sobering report details their struggles before primary school even begins, a dearth of role models and the decline of blue-collar jobs.» Está hecho en UK, pero muchas de las tendencias también son válidas en cierta medida aquí.

Algunas conclusiones y datos escalofriantes:

  • Los hombres jóvenes están fracasando en una medida desproporcionada en el sistema escolar. 75% de los expulsados por el sistema escolar (en el que curiosamente las mujeres predominan enormemente) son varones y en las universidades británicas hay 3 mujeres por cada 2 hombres.
  • También hay una caída significativa en la proporción de hombres que encuentran trabajos cualificados y por lo tanto en sus salarios. Eso hace que tengan que les cueste más tiempo independizarse.
  • Ellos protagonizan y sufren mayormente la marginalidad, el crimen (90% de las víctimas de homicidio), la cárcel (96% de los reclusos) y el suicidio (tres veces y media más probable que las mujeres).
  • La cultura, el sistema educativo y los medios de comunicación muestran lo masculino bajo una perspectiva negativa: toxicidad, violencia, ridiculización de los valores y personajes tradicionalmente masculinos, etc.
  • Los hogares sin una figura paterna de referencia (1/5 de las familias británicas) hacen mucho más probable todos los síntomas mencionados. 76% de los niños en custodia tienen un padre ausente.

También recomiendo una interesante conversación entre Peterson y un experto en este tema, Warren Farrell. Si tienes hijos o sobrinos varones, te interesará.

Los 5 motivos principales por los que los empleados solicitan apoyo emocional (y 5 ideas extra para mejorar tu bienestar)

BH Bienestar ha lanzado su análisis anual sobre el uso de su Programa de Apoyo al Empleado. Los datos reflejan que la ansiedad, las dificultades familiares y la depresión están en el top 3 de los motivos más frecuentes por los que los empleados han solicitado apoyo emocional en 2024.

Algunas ideas:

  • La ansiedad se mantiene en el primer puesto, siendo el principal motivo de consulta de 2024 con un 25% sobre el total y, en tercer lugar, el ánimo depresivo con un 14% de consultas.
  • Unos datos que reflejan la creciente incidencia de los trastornos psicológicos en la población activa en España. Según el último informe de Atención Primaria publicado por el Ministerio de Sanidad, en España la ansiedad afecta ya a un 12% de la población y la depresión, a un 4,7%; convirtiéndose así en los dos trastornos psicológicos con mayor incidencia en nuestro país. 
  • El 81% de las consultas están vinculadas a problemáticas no laborales, mientras que solo el 19% tienen relación directa con el entorno profesional​. Un aspecto que se ve reflejado si prestamos atención al segundo motivo más frecuente de consulta: las dificultades familiares y de pareja (19%).
  • Por otro lado, el desarrollo de habilidades personales o profesionales mediante coaching (11%) y estrés laboral (10%), ocupan también puestos determinantes siendo el cuarto y quinto motivo de consulta respectivamente.

(Fuentes: Noticia en Equipos y Talento y estudio original en BH Bienestar)

Si te preocupa tu bienestar, tal vez te interesen otros posts anteriores con ideas para mejorarlo:

Everything You Know About Overpopulation Is Wrong | Stephen Shaw

Everyday the fearmongers in the infoxication media scare us with the last crisis and emergency, until it goes out of fashion. Then they sell you the next thing to be scared of. Of course, they don’t do it so that you make the best decisions, but to promote the interests of those who pay them.

In fact, it can all be considered a case of obfuscation. Instead of hiding the truth, they hide among so much noise and so much banal information that you are not able to focus on the key issues and challenges for our civilization. Like slow extinction.

Many people believe the world is becoming overpopulated…the reality will shock you.

In this speech, Stephen Shaw explains how rapidly declining birth rates are putting many countries in danger of disappearing within a few generations.

Reversing the narratives around children and population growth is critical for the sake of our civilisations. It will help us design the changes that our society needs to survive, instead of the useless snakeoil remedies that our politicians and media sell to us.

They say «You’ll have nothing and you’ll be happy», or «You won’t have a good job, your own house nor children but you can have cats instead.» They also defend that making it difficult for our young couples to create a family and instead importing unskilled uncivilized people is the solution to all our problems.

Let’s not sacrifice our offspring for our material confort. Go make a baby! 😉 Or encourage others to do so before it’s too late.

00:00 – Haunted by the Future

00:19 – The Missing Conversation on Parenthood

01:36 – The Silent Crisis of Low Birth Rates

02:52 – Debunking Overpopulation Fears

04:24 – The Mathematics of Population Decline

06:18 – The Economic and Social Impact

09:20 – The Rise of Childlessness

12:42 – The Challenge of Reversing the Trend