Versión actualizada de nuestro diccionario, en el que sintetizamos años de trabajar con distintos modelos y diccionarios de competencias de muchos clientes y consultoras. Hemos tratado de:
- Recoger lo mejor que tienen en común otros diccionarios e identificar una completa gama de comportamientos (más de 500)
- Aportar una mejor estructura y organización de comportamientos en niveles, habilidades, y grupos de habilidades, no de forma arbitraria sino con criterio
- Facilitar la coherencia e integración entre evaluación y desarrollo.
A continuación, para quien le interese conocer más, una introducción al modelo.
Modelo conceptual: las habilidades genéricas
Existen ciertos comportamientos directivos y profesionales deseables en la gran mayoría de las organizaciones. Aunque en cada una se organicen de una forma u otra o se les ponga una etiqueta diferente, en el fondo se agrupan en 24 habilidades aplicables en muchos ámbitos (genéricas). Nuestro modelo trata de ir más allá de una lista arbitraria y organizar estas habilidades según dos ejes:
| ¿Qué áreas hay que gestionar? | ||||
| UNO MISMO | OTROS | TAREA | ||
| ¿Cuál es el proceso de gestión? | 1.COMPRENSIÓN | ¿Cómo? 24 habilidades directivas y profesionales que recogen más de 500 comportamientos tipo | ||
| 2.DECISIÓN Y PLANIFICACIÓN | ||||
| 3.REALIZACIÓN | ||||
Este marco de trabajo tiene varias ventajas:
Modularidad: Las habilidades genéricas están implícitas en la mayoría de modelos de competencias, de toma de decisiones y de liderazgo existentes. Se pueden combinar de forma modular como ingredientes básicos que dan lugar a las competencias específicas de cada empresa. Por ejemplo, la habilidad situacional “dar una conferencia a la red comercial de mi empresa” seguramente está compuesta de diversas habilidades genéricas básicas tales como “búsqueda y organización de información”, “equilibrio y gestión emocional”, “influencia y negociación”, etc.
Facilita la medición y el desarrollo: Permite una gran precisión en la medición y facilidad en el desarrollo posterior de las habilidades. Cada nivel debería recoger comportamientos claramente distinguibles de los del siguiente, y de los de otras habilidades. La facilidad de agregar las habilidades en clusters más amplios y sencillos facilita su comprensión y la elaboración de programas de formación sin solapes.
Completo: El diccionario es mejorable, como toda obra humana, pero aspira a recoger y estructurar la gran mayoría de los comportamientos genéricos de éxito en la gestión de diferentes organizaciones (más de 500).
Alerta temprana: Al incluir comportamientos negativos, permite la detección temprana y específica de “comportamientos tóxicos” sin esperar a que sus efectos sean irremediables en las personas o el negocio.
Universalidad: El hecho de utilizar habilidades genéricas (en vez de trabajar habilidades útiles sólo para situaciones concretas) permite su generalización y comparación entre distintas circunstancias, puestos, empresas y sectores.
Investigación útil: El modelo es fruto de la combinación del estudio publicados en revistas científicas (no de divulgación u opinión), los diccionarios de competencias y habilidades de otras empresas y consultoras, y la experiencia práctica midiendo y desarrollando multitud de directivos y profesionales de diferentes organizaciones.
Tabla de habilidades genéricas
En el diccionario se definen cada una de las 24 habilidades que mejoran la gestión, los procesos de toma de decisiones, y por lo tanto los resultados. Se pueden relacionar tanto horizontal como verticalmente.
Por ejemplo: si estoy atento al aquí y ahora, sé preguntar y escuchar, y busco bien información, normalmente conseguiré información buena y abundante, lo que ayudará a mi comprensión de la situación, y hará más probable que tome buenas decisiones.
Otro ejemplo: si al gestionar a otras personas hago bien una serie de cosas (pregunto y escucho, empatizo, oriento y motivo, pido ideas, influyo y negocio, mando y delego, trabajo en equipo, y gestiono el rendimiento), lo más probable es que las relaciones profesionales sean buenas y que las personas estén satisfechas.
No son recetas para el éxito, sino pautas generales. Evidentemente, hay más factores que afectan a los resultados, tales como los recursos disponibles, el entorno, el azar… Además, las habilidades vienen influidas por la personalidad, historia, inteligencia, etc. del individuo. Por ello, se recomienda sentido común y adaptación a las circunstancias, puesto, organización y personas con las que se trate.
| FASES Y ETAPAS DE LOS PROCESOS DE GESTIÓN | ÁMBITOS DE LA GESTIÓN | |||
| AUTO-GESTIÓN | GESTIÓN DE OTROS | GESTIÓN DE LA TAREA | ||
| 1.Comprender | 1.1.Conseguir información | Presencia | Preguntas y escucha activa | Búsqueda y organización de información |
| 1.2.Entender la situación | Auto-consciencia y humildad | Empatía y comprensión de relaciones | Comprensión del entorno | |
| 2.Decidir y planificar | 2.1.Fijar objetivos | Sentido e integridad | Orientación y motivación | Definición de objetivos |
| 2.2.Generar alternativas | Enfoque en soluciones | Creatividad colectiva | Generación de alternativas | |
| 2.3.Decidir | Iniciativa y auto-confianza | Influencia y negociación | Valoración y elección | |
| 2.5.Organizar | Auto-organización | Mando y delegación | Planificación y recursos | |
| 3. Realizar | 3.1.Adaptar | Equilibrio y gestión emocional | Trabajo en equipo | Flexibilidad |
| 3.3.Conseguir resultados | Auto-exigencia | Gestión del rendimiento | Estándares y resultados | |
Cómo se interpreta el diccionario
Cada habilidad viene definida por los siguientes epígrafes:
- Nombre de la habilidad: Aunque cualquier etiqueta es una simplificación, se ha buscado una denominación breve y representativa de los comportamientos englobados.
- Definición: Descripción completa de la habilidad.
- Variable clave: Es la dimensión que permite vertebrar, nivelar y ordenar los distintos comportamientos de una habilidad, según su grado de sofisticación y eficacia. También se le puede llamar dimensión de crecimiento.
- Niveles y comportamientos: Cada habilidad tiene cinco niveles. Cada uno de estos niveles viene definido por un título del nivel y ejemplificado por varios comportamientos típicos del mismo.
Nivelado y proceso de desarrollo de habilidades
Los niveles están ordenados, según sus comportamientos sean:
- Negativos: Son comportamientos contraproducentes, a detectar y corregir. Requieren claridad y disciplina.
- Ausencia de habilidad: Por la razón que sea, no se aplican comportamientos de éxito, sino que se improvisa o actúa torpemente. Suelen indicar desconocimiento o falta de sensibilidad ante ciertos aspectos de la gestión.
- Básicos: Implican un intento de poner en práctica ciertos comportamientos sencillos pero positivos. Normalmente se trabajan desde las actitudes.
- Positivos: Muestran comportamientos relativamente sofisticados, asociados positivamente con los resultados. Indican que existe inquietud por hacerlo bien, y que se está desarrollando cierto conocimiento o técnicas para ser más eficaz.
- Expertos: Son comportamientos sofisticados o excepcionales, necesarios en situaciones extremas o de alta responsabilidad. Para adquirirlos hace falta mucho entrenamiento, práctica y feedback específico.
Si quieres saber más o ver algún ejemplo estamos a tu disposición en info@revitalent.com
