El experimento con niños y malvaviscos y las empresas Gollum

Recientemente recordé en psicopedia.net (Gracias Carlos por compartir) uno de los experimentos más famosos en psicología es el “Test de los malvaviscos”, realizado a principios de los 70 por Walter Mischell en la Universidad de Stanford, y querría hacer una reflexión del mismo aplicado a las empresas.

El experimento clásico de los malvaviscos

Resultado de imagen de experimento marshmallows(A continuación descripción del mismo para quien no lo conozca y una buena presentación del mismo por Joachim de Posada)

Durante varias sesiones Mischell reclutó un total de casi 600 niños de 4 a 6 años a quienes les sentaba frente a una mesa en una habitación vacía, les ofrecía un malvavisco (dulce que comúnmente llamamos “nube”), les decía que él se iba y regresaría en 15 minutos, y que si al volver no se habían comido el malvavisco, les daría otro y podrían comerse dos.

En realidad Mischell estaba poniendo a prueba la capacidad de autocontrol de los niños. Algunos se comían el malvavisco inmediatamente, otros se contenían varios segundos, otros minutos, y algunos evitaban comérselo para poder doblar el beneficio.

Se hicieron muchas variaciones del experimento, pero lo más destacable es que más de 20 años más tarde, Mischell realizó un seguimiento de los participantes en su estudio, y observó una correlación muy curiosa: quienes se habían contenido eran más exitosos en diferentes aspectos de su vida profesional y personal.


Esto se interpretó como una evidencia de que el autocontrol era una capacidad intrínseca y muy sólida en la personalidad individual, y que conllevaba a mejores resultados durante la vida.

El nuevo experimento introduciendo factores ambientales

Pero 4 décadas más tarde, una pequeña modificación en el experimento de los malvaviscos sugiere que hay otros factores importantes a tener en cuenta. Según el nuevo experimento realizado por investigadores de la University of Roschester, ligeras variaciones en el entorno de los alumnos o en su estado cognitivo influyen mucho más que los predeterminantes innatos sobre autocontrol a la hora de decidir si contenerse ante el malvavisco o no.

(Descripción del nuevo experimento)

La modificación fue la siguiente: teniendo a cada niño sentado en la mesa, antes de mencionar los malvaviscos les ofrecían dibujar con unos rotuladores, pero diciéndoles que si esperaban un par de minutos, les iban a traer rotuladores y lápices mucho más bonitos.

La mayoría esperaba, y en algunos casos el investigador llegaba con un enorme conjunto de rotuladores, mientras que en otros regresaba diciéndoles “lo siento pero no los he encontrado, puedes dibujar igual con estos que ya tenías”. Lo que estaban haciendo los investigadores de la University of Roschester era inducir sutilmente cierta inseguridad en un grupo de niños, y plena confianza en otros. 

A continuación repitieron el experimento clásico de los malvaviscos, y los resultados fueron espectaculares: el tiempo de espera de los que tenían confianza era muchísimo mayor que los inseguros, y también se contenían en mayor proporción hasta conseguir el segundo malvavisco.

La interpretación de los resultados fue la siguiente: el estado cognitivo y las expectativas del momento influyen de manera decisiva en las decisiones que se toman. Es decir, el ambiente afecta mucho más que la personalidad a la capacidad de autocontrol.

Reflexión sobre las empresas “Gollum”

Si hiciéramos este experimento no con niños, sino con empresas o con sus directivos, ¿qué pasaría? En mi humilde opinón, me temo que se comerían el caramelo. ¡Mi tesoro!Resultado de imagen de gollum tesoro

Por ejemplo, recientemente hablaba con un cliente, que me contaba que el nuevo CEO de su empresa tiene un objetivo muy ambicioso respecto al EBITDA para los próximos años. Y está actuando de forma coherente: disminución de todo tipo de inversión no urgente en máquinas o prevención de riesgos, despido más o menos encubierto de cualquier persona no imprescindible y presión brutal a los demás, desaparición de los programas de desarrollo de personas que no sean técnicas de ventas, disminución de los estándares de calidad, renegociación leonina con proveedores, etc.

¿Cuál será el resultado? Se hinchará el EBITDA y la empresa saldrá bien en números. El nuevo CEO cobrará su variable antes de irse a otra empresa y los actuales dueños podrán vender la empresa por más de lo que vale. Por otra parte los clientes, proveedores y empleados se irán o aportarán lo mínimo posible, y la viabilidad a largo plazo quedará comprometida.

(Si lo hiciéran los políticos supongo que se comerían 30 malvaviscos, dejando 29 a deber para el siguiente que venga, pero ese es otro tema. 😉

Lo que quiero decir es que en las empresas suele primar el cortoplacismo y falta autocontrol en todos los sentidos. Si se pueden sacar los objetivos del mes o del año, aunque sea a costa de otro departamento, del cliente, del futuro, o de lo que sea, se sacan, salvo honrosas excepciones. Hay varios factores que me hacen ser pesimista:

  • La propia dificultad humana para el autocontrol y para pensar a largo plazo
  • La incoherencia entre objetivos y estrategias ambiciosas y la escasez de medios
  • El sesgo tan humano que consiste en querer algo bueno pero no pagar su precio
  • Los sistemas de incentivos, que suelen fomentar la consecución de objetivos locales, cuantitativos, facilmente medibles y a corto plazo
  • La cultura de la urgencia y vivir apagando fuegos, tan nuestra y tan peligrosa

De igual forma que los niños del experimento ¿quizás en las empresas deberíamos preocuparnos menos por los objetivos a corto plazo y empezar a pensar más en hacer bien las cosas correctas para tener éxito colectivo a largo plazo?

Resultado de imagen de sembrarPor otra parte, desde el punto de vista del liderazgo de cada uno de nosotros ¿qué ejemplo doy? ¿estoy influyendo a mi equipo para que actúen con autocontrol, esperanza, confianza y visión amplia? ¿o fomento el cortoplacismo, el miedo y la desconfianza que llevan a la gente a tratar de sobrevivir ese día, a costa del futuro?

Escalada y desarrollo del equipo

Hace pocos días desarrollamos otra espectacular jornada de escalada y trabajo en equipo con dos grandes empresas financieras. Además del impacto y diversión de la actividad (válida para todos los públicos) siempre trabajamos conceptos útiles para el equipo que no se desarrollan mirando un ppt como son:

  • Las 4c del trabajo en equipo (cohesión, comunicación, colaboración, confianza)
  • La actitud ante las dificultades
  • La superación de miedos y creencias limitantes

Estos conceptos tan importantes se pueden debatir en sala, pero es como el toreo de salón. Cuando estás en medio de la pared y el miedo te susurra al oido, cuando tu vida depende de que tu compañero te asegure bien, cuando se tensa la cuerda y notas que alguien te proteje, cuando llegáis juntos a sitios que jamas podrías llegar solo, esos son los momentos de la verdad, y ahí vemos si realmente hay trabajo en equipo o no.

Por supuesto, una vez entrenados todos estos conceptos tratamos de trasladarlos al día a día.

Gracias a nuestro equipo de escaladores profesionales y a la inmejorable actitud de los participantes, la jornada se desarrolló de manera ideal, y todos quedamos con un excelente sabor de boca.

Calvin y Hobbes: humor y la crítica a los empresaurios

Calvin y Hobbes son unos de mis comics favoritos. Tienen humor, arte, ternura, filosofía, sorpresa…

En este caso no me resisto a compartir un genial comic que vale más que un editorial sobre los “empresaurios“, especie aún predominante pero con futuro dudoso.

Para no caer en el maniqueismo de que los malos son (todos y sólo) los empresarios, también es aplicable a personas en otros colectivos (estibadores, sindicatos, directivos, consejeros, asesores, políticos, funcionarios, etc.) en los que ciertos individuos abusan de su posición dominante a costa del cliente o del contribuyente.

No hay texto alternativo automático disponible.

¿Qué características tienen estos colectivos?

  • Ponen sus necesidades por encima del cliente, de los demás stakeholders y de todo aquel que no tenga poder, juegan a win-lose
  • Carecen de empatía y de visión a largo plazo
  • Parten de una situación de dominio del mercado o monopolio y hacen lo posible para mantenerla
  • Mantienen estructuras o condiciones privilegiadas e ineficientes
  • Justifican lo injustificable y siempre encuentran excusas y argumentos aparentemente razonables
  • Odian la competencia, el libre mercado, la innovación y la libertad en general
  • Si tienen problemas, los culpables siempre son otros, ellos no tienen que cambiar
  • Cuando los clientes o la competencia ponen en peligro su chiringuito buscan subvenciones y legislación a medida en el poder político

Contra todos ellos nos rebelamos quienes defendemos valores como la libertad, la claridad y la excelencia. Y creo (espero) que en un mundo cada vez más abierto y competitivo tendrán que evolucionar o acabar extinguiendose.

¿Conoces algún caso concreto? Bienvenidos ejemplos a info@revitalent.com

Los valores ayudan a la supervivencia del grupo

Estupendo artículo de Pablo Herreros en El Mundo, en el que argumenta que la moralidad en los colectivos humanos tiene un efecto adaptativo y es una ventaja evolutiva a largo plazo.

Algunas ideas:Related image

    • La moral humana tiene sus antecedentes en comportamientos que también poseen otros animales, como por ejemplo cuando un chimpancé consuela a otro que ha sido víctima de una pelea o el altruismo de ballenas grises que salvan a ballenas de otras especies del ataque de las orcas. Esta empatía que muestran algunos animales, arriesgando su vida para salvar a otros en peligro o preocupándose por los lastimados, son los precursores de la moral y los valores, lo que conlleva aceptar un origen biológico, ya que la compartimos con otros animales.
    • Incluso los niños tienen un sentimiento de lo que es moralmente bueno y malo desde la más tierna infancia y prefieren estar con alguien bueno. Veamos la demostración.

  • Con el desarrollo de la cultura y el aumento de la conciencia, favorecidos a su vez por un lenguaje hablado, surgieron otro tipo de valores: los individuales. Guían la conducta y hábitos de la persona que los poseen. Las personas que son coherentes con ellos confiesan que les proporcionan satisfacción y plenitud.
  • En la actualidad parece que poco o nada ha cambiado. Richard Barret, ha examinado miles de organizaciones públicas y privadas, llegando a la conclusión de que aquellas que están guiadas o dirigidas por los valores genuinos son las más exitosas del planeta. Cuando los valores de las personas y las empresas están alineados, se produce una mayor implicación, se retiene el talento lo que tiene un efecto sobre la productividad, calidad de los servicios o productos así como también una marca.
  • En definitiva, la tribu funciona mejor cuando los valores son reales y se destilan o deducen de los comportamientos y no cuando se escriben sobre una placa.

¡Mejora tu influencia y negociación!

A petición de algunos clientes, abrimos la inscripción a un programa abierto multiempresa para mejorar las habilidades de influencia y negociación.

Abtenerse quienes quieran aprender a manipular, engañar o imponer. Plazas limitadas.

¿Para qué me sirve?

  • Image result for persuadirInfluir y negociar con otras personas para el beneficio mutuo
  • Argumentar de forma más convincente
  • Anticiparse a las objeciones y saber gestionarlas
  • Conocer nuestro estilo y puntos fuertes y débiles como negociadores
  • Incorporar nuevas estrategias y tácticas para influir y persuadir
  • Identificar y responder a las tácticas de negociadores experimentados
  • Transformar los paradigmas de negociación transaccional y por posiciones en acuerdos sinérgicos por intereses

¿Qué voy a aprender?

  • Influencia y negociación: Significado, comportamientos clave, y diferencias respecto a manipulación.
  • Perfil del negociador de éxito
  • Cuándo negociar y cuándo noImage result for convencer
  • Factores de influencia en una negociación
  • Estructura y las 7 etapas del proceso de negociación
  • 9 estrategias de influencia y cuándo usarlas
  • Tácticas de negociación (de tiempo, de autoridad, de oferta-demanda, de impacto…)
  • Negociación transaccional vs. Sinérgica (win-win)
  • Argumentación por características, ventajas, beneficios
  • Venta de ideas
  • Gestión de objeciones: tipos y qué hacer con ellas

Metodología

Image result for business role playFormación en sala muy participativa y dinámica, con test de autodiagnóstico de las 9 estrategias de influencia, learning activity, casos prácticos, escenas de películas, y grabación y análisis de videos y role play.

(Ver algún ejemplo más abajo)

Aspectos logísticos

2 jornadas completas. Fechas a acordar en el mes de julio. Grupo reducido, máximo 12 personas por riguroso orden de inscripción. Desde 1 persona por empresa.

Precio e inscripción

Image result for victor hugo vencerOferta para suscriptores de la newsletter: 150€ / participante. IVA, desplazamientos, comida y alojamiento no incluido.

Más información e inscripciones en info@revitalent.com

Un aperitivo

Añado dos escenas interesantes en las que se ve la diferencia entre un mal y un buen negociador. Esperemos que no tengas que salvar rehenes en tu día a día, pero cuando busques influir en clientes, colaboradores, jefes, o tu pareja, mejor tener recursos. 🙂

La flecha envenenada

Una reveladora metáfora budista, de significados múltiples y profundos. Especialmente recomendado para los que pasamos el día dando vueltas a las preocupaciones.

Gautama Buda le contó esta historia a un discípulo que se mostraba impaciente por escuchar del maestro las respuestas a las “14 preguntas sin respuesta” relacionadas con cuestiones metafísicas como la vida después de la muerte.
“Hubo una vez un hombre que fue herido por una flecha envenenada. 
 
Sus familiares y amigos querían procurarle un médico, pero el enfermo se negaba, diciendo que antes quería saber el nombre del hombre que lo había herido, la casta a la que pertenecía y su lugar de origen. 
 
Quería saber también si ese hombre era alto, fuerte, tenía la tez clara u oscura y también deseba conocer con qué tipo de arco le había disparado, y si la cuerda del arco estaba hecha de bambú, de cáñamo o de seda. 
 
Decía que quería saber si la pluma de la flecha provenía de un halcón, de un buitre o de un pavo real… 
 
Y preguntándose si el arco que había sido usado para dispararle era un arco común, uno curvo o uno de adelfa y todo tipo de información similar, el hombre murió sin saber las respuestas”.
Al leer la parábola la primera idea que nos viene a la mente es que la actitud del hombre herido es absurda y necia. Sin embargo, Buda nos está diciendo que todos nos comportamos de la misma manera sin darnos cuenta.
De cierta forma, todos estamos heridos con esa flecha envenenada ya que, antes o después, moriremos. Sin embargo, vivimos sin ser plenamente conscientes de nuestra mortalidad, por lo que a menudo le damos una importancia excesiva a cosas intrascendentes que nos impiden disfrutar del presente sumiéndonos en un estado de preocupación innecesario.

Aquí tienes el original, en el que Jennifer Delgado elabora algunas conclusiones más.

El salario no basta, los trabajadores quieren conciliar

Toque de atención a directivos y políticas de RRHH meramente materialistas. Cada vez costará más atraer y fidelizar al talento si lo único que se ofrece es dinero.Image result for conciliación

Oportuno artículo de Isabel Munera basado en el estudio employer brand de Randstad en El Mundo. Algunas ideas clave:Image result for empleador atractivo

  • Los principales criterios que demandan los trabajadores españoles son los siguientes:
    • salario y beneficios para empleados – 63%
    • equilibrio entre el trabajo y la vida personal – 55%
    • ambiente de trabajo agradable – 49%
    • seguridad laboral a largo plazo – 45%
    • un trabajo estimulante y con retos – 43%
    • fórmulas flexibles de trabajo – 40%
    • oportunidades de progresar en la carrera profesional – 36%
    • buena formación – 25%
    • buena ubicación – 23%
    • buena situación financiera – 20%
  • La valoración de la conciliación entre trabajo y vida personal crece cada año, aumenta 10 puntos porcentuales respecto al año anterior.  Especialmente entre las mujeres. También aumenta la importancia de un trabajo estimulante.
  • La seguridad laboral a largo plazo pierde peso, aunque sigue siendo muy importante.
  • El estudio advierte de la existencia de diferencias notables en función del nivel formativo de los encuestados. Así, cuanto mayor sea la formación, también es mayor la importancia que los empleados le otorgan a tenerun trabajo estimulante y retador que les permita crecer profesionalmente y en el que puedan gozar de flexibilidad y oportunidades de promoción. Por el contrario, los profesionales con una formación académica básica priman otros factores como la estabilidad laboral, la ubicación y la reputación de la empresa.
  • Estas diferencias también se observan por grupos de edad. Mientras que los trabajadores más jóvenes consideran determinantes las oportunidades de desarrollo profesionales y la proyección internacional; los que superan los 45 valoran más la estabilidad laboral y la buena situación financiera de la compañía. Nada sorprendente pero que reafirma la necesidad de adaptar las políticas de RRHH a las diferentes generaciones, como ya comentaba en otro post.
  • Hay bastante desalineamiento entre lo que buscan los empleados y lo que ofrecen las empresas.
    • Los empleados en España buscanImage result for conciliación
      • 1. Equilibrio entre el trabajo y la vida personal
      • 2. Ambiente de trabajo agradable
      • 3. Estabilidad laboral
      • 4. Trabajo estimulante
      • 5. Progresión profesional
      • 6. Buena situación financiera
      • 7. Retribución a la sociedad
      • 8. Buena reputación
      • 9. Emplear las últimas tecnologías
    • Los empleadores en España ofrecenImage result for pedir y ofrecer
      • 1. Buena situación financiera
      • 2. Emplear las últimas tecnologías
      • 3. Buena reputación
      • 4. Progresión profesional
      • 5. Estabilidad laboral
      • 6. Ambiente de trabajo agradable
      • 7. Trabajo estimulante
      • 8. Equilibrio entre el trabajo y la vida personal
      • 9. Retribución a la sociedad

Aunque este último dato no me encaja del todo con el resto del estudio, me quedo con la idea de que cada vez las empresas tendrán que ofrecer cosas distintas a las que sus actuales directivos creen atractivas, especialmente si quieren atraer talento joven, femenino o cualificado.