¿Se puede despedir a un manager tóxico?

O despides al manager tóxico… o se despiden las personas valiosas

Esta semana hablaba con un amigo y cliente quien acaba de dejar con mucho dolor su empresa tras más de 15 años en ella. Ha intentado adaptarse durante meses, incluso con ayuda profesional, pero no ha sido capaz. ¿El motivo? Un nuevo jefe tóxico que le ha hecho la vida imposible.

Aún en algunas empresas hay managers (me niego a llamarles líderes) que insultan, agobian, acosan y atemorizan a los empleados habitualmente, muestran comportamientos como abuso de poder, micromanagement excesivo, favoritismo, falta de empatía, comunicación despectiva y un largo etcétera que puede poner a la plantilla y a la propia empresa contra las cuerdas.

A corto plazo puede parecer que obtienen resultados de negocio, pero ¿a qué precio? Desmotivación, rotación no deseada, malas decisiones, politización, bajas laborales, mal ambiente, malos resultados a largo plazo, procesos judiciales, perjuicio de la marca, dificultad para atraer talento, baja productividad, mentiras, conductas defensivas, generación de una cultura corporativa tóxica, etc.

Aunque los humanos tendemos a no aprender de la historia, recomiendo ver la serie Chernobyl para entender bien el impacto que pueden tener los jefes tóxicos con mucho poder en un sistema tóxico. Por cierto, tengo preparada una conferencia al respecto que ningún cliente ha querido comprar aún. Lo comprendo, es un tema incómodo.

Por suerte, parece que las cosas van cambiando poco a poco. Según una noticia en Canal CEO, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) ha calificado de procedente y objetivo el despido de un responsable cesado por la empresa por liderazgo tóxico. Es decir, por insultar a los empleados, infundirles temor y causar una presión excesiva.

Evidentemente, tampoco hay que caer en el extremo contrario de defender al empleado victimista que se deprime porque su jefe le da un feedback negativo o le exige que haga bien su trabajo. A ese le dedicaremos otro post más adelante.

Con mi amigo (a quien dedico el post y mando un abrazo) comentábamos que las empresas, antes de meterse en caros y sofisticados programas de desarrollo de liderazgo, tendrían que empezar por detectar sistemáticamente a sus managers tóxicos y tomar medidas antes de que hagan daño.

Pero no lo harán. Siempre que he propuesto diccionarios o evaluaciones de competencias con niveles y comportamientos negativos, los clientes lo han rechazado. Es políticamente incorrecto reconocer que las personas pueden tener comportamientos no sólo poco positivos, sino negativos y dañinos. Pero es la realidad, aunque no queramos verla.

Casualmente, esta misma semana también he sabido de otra empresa famosa por consumir directivos al ritmo de varios cada año y por la psicopatía de la familia propietaria. Acaba de fichar a su enésimo director de RRHH, que volverá a durar meses. ¿Tal vez habría que empezar por medir a los de arriba del todo? ¿Se dejarían evaluar por esos criterios? ¿Cuántos altos directivos son un problema para su propia empresa?

¿Qué podemos hacer?

Siendo prácticos, y buscando conclusiones:

Si eres empleado por cuenta ajena, nunca trabajes para un jefe tóxico, o sepárate de él lo antes posible una vez lo identifiques. No dejes que te maltrate. Si lo hace una vez es su culpa, si lo hace cinco, es también tu responsabilidad.
Si ya trabajas para uno y te llevas bien con él, no te confíes: serás su próxima víctima cuando le convenga.
Si eres jefe, mírate al espejo, pregunta a tu entorno y asegúrate de que tus momentos de stress no estén traduciéndose en comportamientos inaceptables.
Si eres alto directivo, ten cuidado con los managers que te ponen su mejor cara y parecen dar resultados a corto plazo, pero van generando conflictos y problemas larvados que te acabarán por estallar en las manos.
Si eres de RRHH, extrema tus precauciones en la selección y medición de los directivos y managers de tu empresa. Establece un «sistema nervioso» que te permita detectar y gestionar los comportamientos y personas tóxicas antes de que hagan daño. Por cierto, estos patrones de conducta raramente se solucionan con formación, no pierdas el tiempo y el dinero.
Si tienes hijos, enséñales (de palabra y con el ejemplo) que los valores y las personas están por encima de los objetivos a corto plazo.