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Nueva conversación con directivos: Cómo perder una guerra mundial… o una empresa actual. Errores estratégicos de ayer, hoy y… ¿mañana en tu empresa?

Quien no aprende de los errores pasados está condenado a repetirlos

¿Qué tienen todas estas empresas en común? Aparte de haber sido muy exitosas, todas ellas estaban dirigidas por personas muy inteligentes y capaces que creían tomar muy buenas decisiones, y todas ellas cometieron algún error estratégico crítico con graves consecuencias… que habría sido fácilmente previsible y evitable si sus directivos conocieran un poco de estrategia bélica.

Efectivamente, si hay algo que aprendemos de la historia, es que raramente aprendemos algo de la historia. Como decía Churchill, las guerras (y las empresas) se pierden por acumulación de errores estratégicos, y los hombres tienden a repetirlos y no aprender de ellos.

Pero excepcionalmente hay alguien que aprende de los errores ajenos pasados y se beneficia de ello. Por eso, dentro de nuestra línea de talleres y conferencias históricas, queremos compartir que hemos preparado una nueva historia apasionante de la que aprender con formato conferencia-conversación para directivos.

La conferencia-conversación

El evento histórico que ha dado forma a nuestro mundo actual es la segunda guerra mundial. En este caso no vamos a hacer una narración histórica de todas las batallas, personajes y hechos bélicos, ya que nos llevaría semanas y no sería de interés para la mayoría de directivos de empresa.

En su lugar, el enfoque consiste en comprender los principales errores estratégicos de sus protagonistas antes, durante y después de la guerra, en los distintos frentes. Analizaremos los metaerrores, errores sistémicos, estratégicos, colectivos e individuales, etc.

Además, nos daremos cuenta de cómo esos errores se repiten hoy en día en las empresas (con ejemplos reales).

Desde el punto de vista visual, no sólo contaremos con fotografías históricas impresionantes…

…también compartiremos algunas anécdotas e imágenes actuales de los escenarios clave de la guerra propias de Luis González, aficionado a la historia bélica.

Y lo más importante: debatiremos con los directivos sobre su realidad actual, obtendremos conclusiones aplicables en la dirección de la empresa y evitaremos repetir los mismos errores de antaño.

Para saber más

Si te parece interesante que tus directivos se vacunen contra los errores del pasado para evitarlos en el futuro, no dudes en preguntarnos por teléfono o en info@revitalent.com

Otras conferencias y talleres históricos:

  • Magallanes y Elcano – Liderazgo y gestión del cambio
  • Piratas del Caribe – Management Audaz
  • Shackleton en la Antártida– Liderazgo en situaciones críticas
  • EEUU en la 2ª guerra mundial – Cómo ganar cuando todos pierden
  • Rommel ¿un buen líder? – Reflexiones críticas sobre liderazgo, decisiones y valores
  • Crisis de los misiles de Kennedy – Toma de decisiones estratégicas
  • Chernobyl – Análisis y resolución de problemas
  • Chernobyl – Mentiras y sistemas estúpidos

Cómo conseguir que los CEOs valoren a su departamento de RRHH

Uno de los retos críticos (y frecuentemente fracasados) de los directores de RRHH es posicionarse y ser valorados por otros directivos, especialmente de sus CEOs o Directores Generales. Resulta difícil dejar de ser vistos como ejecutores administrativos de tareas operativas y pasar a ser percibidos como estrategas que aportan valor.

Es cierto que muchas veces los altos directivos tienen una mentalidad cortoplacista, de silo, materialista o inhumana, pero también es cierto que muchas veces desde RRHH comunicamos muy mal o no somos capaces de posicionarnos en el comité de dirección.

Por eso me pareció interesante un gráfico que agradezco a mi amigo y cliente Paco. No parece tener una base estadística, ni venir de un informe fiable, ni encuentro la fuente, pero me parecía interesante para darnos que pensar.

A los CEOs no les importa si RRHH:

  • Mantienen actualizados sus archivos de personal o sus manuales de RRHH
  • Conocen al detalle la legislación laboral
  • Mandan encuestas de cultura
  • Planifican eventos sociales
  • Gestionan horarios

En cambio sí valoran si RRHH hace otras cosas:

  • Crean candidaturas que atraen talento, no sólo descripciones de puestos
  • Convierten las salidas de personas en aprendizajes valiosos
  • Predicen y previenen la falta de habilidades antes de que afecten al negocio
  • Detectan a futuros líderes antes que la competencia
  • Hacen que los movimientos de personas mejoren el negocio
  • Afrontan y gestionan rápidamente a las personas con bajo rendimiento
  • Construyen equipos mejores que los de los competidores

No significa que sólo haya que enfocarse en las segundas y dejar las primeras. La reflexión interesante es que a menudo nos perdemos en tareas que creemos necesarias, pero que no generan la percepción de aportación de valor para el negocio.

¿Estamos confundiendo nuestras prioridades desde RRHH? ¿Cuánto tiempo dedicamos a las mil tareas y peticiones que afrontamos? ¿El Director de RRHH es capaz de encontrar tiempo para enfocarse en tareas estratégicas y delegar las operativas? ¿Qué y cómo comunicamos hacia otros directivos? Y tú… ¿Qué opinas?