Reuniones superfluas, papeleo interminable, superiores mediocres: ¿Quién no lo conoce? Los empleos con exigencias sin sentido erosionan la salud a largo plazo. Este documental de DW muestra en clave de humor cómo malgastamos nuestra energía laboral.
El trabajo puede ser gratificante. O así debería serlo. Pero muchas personas con empleos de oficina se sienten infelices en su labor.
Obviamente, se podría decir que es un malestar relativo del mundo industrializado, que esas personas tienen un empleo seguro, físicamente poco exigente y a menudo bien remunerado, y que mucha gente en el planeta sufre una situación mucho peor. Pero, ¿el despilfarro sin precedentes de recursos humanos no es también uno de los grandes dramas de nuestro tiempo?
«Trabajo sin sentido” explora las razones por las que directivos muy bien pagados están tan dispuestos a repetir frases huecas, seguir métodos de gestión absurdos y envenenar el entorno laboral en beneficio de los y las accionistas.
Según una encuesta de Gallup, sólo el 13% de la población activa intenta hacer bien su trabajo. El 64% es indiferente a su tarea y sólo quiere cumplir razonablemente bien su jornada laboral con un mínimo de esfuerzo. Un 25% de los encuestados incluso trabaja en contra de la empresa porque odia su trabajo. Las cifras varían de un país a otro, pero la tendencia se observa en todo el mundo.
El hecho de no ver sentido a su labor enferma a muchas personas. En el reportaje, pacientes con burnout hablan de sus experiencias. Sus declaraciones son analizadas y comentadas, entre otros, por la psicóloga Christina Maslach, pionera en Berkeley de la investigación sobre el burnout.
La serie The Office es un divertidísimo sarcasmo de lo peor del mundo corporativo. Hoy recuperamos un sketch que muestra la importancia de los incentivos adecuados (y el peligro de no pensarlos bien) para que los empleados rindan al 200%. 😉 Coge palomitas y echa unas risas. Y compártelo con otros managers que tengan que definir incentivos. ¡A ver si te atreves!
Andrew Huberman, a professor of neurobiology and ophthalmology at Stanford School of Medicine, gives a masterclass on dopamine and motivation. He discusses dopamine’s role in motivation, desire, craving, satisfaction, and well-being, as well as its connection to addiction. It is a long and detailed lecture, but well explained and very useful for those of us who sometimes struggle with motivation.
A few interesting questions:
What if you could control your motivation and focus simply by understanding a single molecule in your brain?
Have you ever wondered why some activities feel incredibly rewarding, while others leave you feeling flat, and how this relates to your brain’s reward system?
How do sex, chocolate, sport or drugs affect dopamine and motivation?
Could the way you pursue goals actually be depleting your future drive, and what can you do to ensure sustained energy and satisfaction?
Key topics covered in the discussion include:
Understanding Dopamine Huberman aims to clarify what dopamine is and isn’t, dispelling common myths about «dopamine hits» and explaining how the molecule actually functions [00:55].
Dopamine Biology and Psychology The discussion delves into the biology and psychology of dopamine, including neural circuits and «dopamine schedules» [01:12]. He explains how various substances and behaviors, such as food, drugs, caffeine, and even cold water exposure, can alter baseline dopamine levels and impact future experiences [01:26, 02:13:17].
Tonic and Phasic Dopamine Release Huberman explains the concepts of tonic (baseline) and phasic (peak) dopamine release, emphasizing that baseline dopamine levels are crucial for overall mood and motivation [10:06].
Dopamine Pathways He details two main dopamine pathways:
Mesocorticolimbic Pathway This pathway, involving the ventral tegmentum, ventral striatum, and prefrontal cortex, is central to motivation, drive, and craving, and is often disrupted in addictions [16:09].
Nigrostriatal Pathway Originating in the substantia nigra and connecting to the dorsal striatum, this pathway is involved in movement and habit formation [17:02].
Synaptic Transmission Huberman provides a basic explanation of how neurons communicate via synapses, where nerve cells release «packets» of neurotransmitters like dopamine to activate or inhibit other nerve cells [18:23].
Leveraging Dopamine The video aims to provide tools and understanding to help viewers leverage their dopamine system to sustain energy, drive, and motivation over long periods [01:54]. Huberman stresses that dopamine pathways are largely under individual control, with current dopamine levels influencing future ones [02:13:40].
Caso histórico: Los peajes del Sund o cómo conseguir que la gente sea sincera al pagar impuestos
Los peajes del Sund o peaje del estrecho (en danés: Øresundstolden) fueron peajes cobrados por el cruce del estrecho de Øresund y que fueron una de las principales fuentes de ingresos del reino de Dinamarca. Fueron introducidos en 1429 y se mantuvieron en vigor hasta 1857. En 1567, el peaje fue convertido en una tasa de un 1-2% del valor del cargo, llegando a suponer dos tercios de los ingresos estatales en los siglos XVI y XVII.
Todos los barcos extranjeros que pasaban a través del estrecho, fuera su destino Dinamarca o no, tenían que parar en Helsingør y pagar un peaje a la corona danesa. Si un barco se negaba a parar, los cañones en Helsingør y Helsingborg podían abrir fuego y hundirlo.
La consecuencia evidente es que los barcos trataban de minusvalorar su cargo, y los inspectores tenían que hacer su propia valoración. Todo ello conlleva corrupción, coste de vigilar barcos y de vigilar a los vigilantes, inseguridad para los armadores de los barcos, y una disminución del comercio y los ingresos para todos.
Pero ahora viene la clave de esta historia: Para evitar que los capitanes declararan cargos menores a la realidad, la corona danesa se reservó el derecho de comprar el cargo al precio declarado.
¿El resultado? Los capitanes tendían a ser sinceros en declarar el valor de su cargo. No porque la corona ejerciera siempre su derecho de comprarlo, sino porque la mera posibilidad era un poderoso incentivo para decir la verdad. Y todo ello con mínimos costes de supervisión y gestión. Y antes de que se desarrollara la ciencia económica.
Pero lo interesante no es este caso histórico, lo que me llama la atención es que es la excepción, no la regla. Apenas hay estados que usen este tipo de incentivos para recaudar impuestos; casi todos tienen legislaciones y burocracias complejas, caras e ineficientes en su lugar.
Ampliando el ámbito del análisis, la utilización inteligente de los incentivos en la economía de mercado es la clave para que en occidente en los últimos 200 años hayamos tenido una prosperidad y desarrollo únicos en toda la historia de la humanidad. Pero lo normal siempre ha sido que los gobernantes expolien a la población y desincentiven el ahorro y la inversión, impidiendo así la prosperidad de todos.
Mi experiencia profesional utilizando incentivos
El otro día «engañé» por enésima vez a los participantes en una formación de trabajo en equipo para que se traicionaran miserablemente para perjuicio de todos, con una versión del tradicional dilema del prisionero. En otras ocasiones subasto un billete real de 20€ y consigo que me paguen más de lo que vale. Evidentemente, todo lo hago con la buena intención de analizar después cuestiones como la confianza, la colaboración, la comunicación y la cohesión. Bueno, hay que reconocer que también es muy divertido meter cizaña. 😉
También utilizo competiciones, juegos y otros mil trucos para conseguir que la gente haga «espontaneamente» cosas que jamás habrían aceptado que les mandara un extraño. Por ejemplo, consigo que un grupo de serios directivos se pongan a hacer teatro en la calle o construir helicópteros de madera.
Otras veces he ayudado a diseñar sistemas de objetivos e incentivos, cuadros de mando, etc. desde nivel corporativo a individual. Y también formado a directivos y managers para que pasen de supervisar tareas a gestionar por objetivos.
Además, mis clientes de coaching me contratan para facilitar que consigan sus objetivos, y una parte importante del trabajo es definirlos y gestionarlos.
¿Cómo consigo todo eso? Comprendiendo cómo funcionan los objetivos, reglas e incentivos, y las motivaciones humanas. Me baso en una mezcla de teoría de juegos, economía de la empresa, psicología económica, coaching sistémico, etc. Seguramente, haber estudiado y formado en dichos campos en la universidad, y mi experiencia práctica como consultor y manager de RRHH en diversas organizaciones durante 25 años me permite tener una perspectiva privilegiada.
Pero lo interesante no es eso, ni vengo aquí a presumir de Maquiavelo de pacotilla. Francamente, me sigue sorprendiendo que me paguen para cosas que me parecen evidentes. Traigo estos casos para ejemplificar la dificultad que solemos tener los humanos para entender la potencia de los incentivos y las claves de la motivación humana.
La incomprensión generalizada de los incentivos
En un ámbito más personal, alucino cómo los padres no ponen límites ni consecuencias y luego se sorprenden de los comportamientos incivilizados de sus hijos. ¿Amenazas a tu hijo con castigos aleatorios o desconectados de comportamientos concretos y luego no los cumples? ¿Qué esperas que pase la siguiente vez?
También trato de no argumentar con la mayoría de personas sobre economía o política. Incluso en temas evidentes y hablando con gente culta, no son capaces de imaginar la reacción lógica que va a tener la gente a sus propuestas. ¿Subimos los impuestos, el salario mínimo o la masa monetaria? ¡Grandes ocurrencias que nadie había intentado nunca! Seguro que eso no afectará a la inversión, a la tasa de paro o al poder adquisitivo ¿verdad? De hecho, si es tan buena idea y no tiene consecuencias negativas… ¿por qué no duplicarlos o triplicarlos, en vez de subirlos un poquito?
Otros se sorprenden de que los políticos sean corruptos e inútiles, y piensan que simplemente cambiando a uno por otro, todo cambie. ¿Qué esperabas, viendo cómo está diseñado el sistema y los incentivos que tienen?
Lo que me sorprende una y otra vez es que la gente no entiende cómo funcionan los incentivos. Incluso personas muy inteligentes, expertas y capaces (como altos directivos y CEOs) parecen incapaces de anticipar las reacciones de las personas cuando cambian los incentivos, o dan por supuesto que los demás comparten sus propias motivaciones.
Por ejemplo, hace años el jefe de mi mujer le limitó unas comisiones previamente acordadas como un % de la facturación, porque se había vendido un gran proyecto y el importe de la comisión era mayor del que él se había imaginado. Evidentemente, mi mujer nunca más volvió a motivarse con las promesas de unos incentivos arbitrarios y mal gestionados.
Algunas ideas básicas para gestionar los incentivos
Todas estas personas no se dan cuenta de algunos principios básicos, como que:
El comportamiento humano es motivado. Siempre hay un motivo, aunque no lo conozcas o compartas, confesable o inconfesable, consciente o inconsciente. La gente tiende a ser egoísta. Incluso cuando son generosos o desinteresados lo hacen para conseguir algo, ya sea amigos, sentirse importantes, virtuosos, ganar una buena reputación, aprender, o divertirse mientras ayudan.
Los incentivos no sólo son monetarios, ni son iguales para todas las personas. Lo que te motiva a ti puede no motivar a otra persona, o no en la misma medida. La variedad de necesidades y deseos es enorme. Por otra parte, hay ciertas cosas que suelen gustar a la mayoría.
El comportamiento reforzado tiende a repetirse. El comportamiento con consecuencias negativas tiende a inhibirse. Y la motivación negativa es más inmediata y fuerte, pero más insatisfactoria y difícil de mantener a largo plazo que la positiva.
Hay motivos extrínsecos e intrínsecos. Los primeros son más fáciles de manipular, pero los segundos son más poderosos.
Hay factores higiénicos (si no están, desmotivan, pero si están no motivan) y motivadores (sólo eficaces cuando se han cubierto los anteriores).
Los objetivos siempre van a tender a malinterpretarse, de buena o mala fe. Obtendrás literalmente por lo que pagues. Y si no defines exactamente lo que quieres, obtendrás cualquier otra cosa.
No basta con definir objetivos e incentivos y esperar que las personas cambien su comportamiento. La gente necesita las 4C: conocer, comprender, compartir, comprometerse.
En fin, no pretendo ser exhaustivo ni dar una clase magistral sobre incentivos. Sólo llamar la atención sobre una poderosa herramienta que suele ser muy mal utilizada.
Y lo peor no es la ignorancia, sino la creencia de que ya se sabe y la insistencia en los mismos errores a pesar de los malos resultados. Siempre que los seres vivos no se comporten como esperas, piensa si los incentivos que les generas son los adecuados.
