Tendencias en RRHH ¿moda, tradición o eficacia?

Image result for charlatan¿Por qué en otros campos como la medicina o la ingeniería las nuevas propuestas se validan según su eficacia empírica, mientras que en RRHH parece que impera la moda o la tradición?

De repente y durante una temporada todo el mundo habla de e-learning, de diccionarios de competencias, de coaching, de HR analytics, de big data, de gamificación, de employer branding… No quiero decir que estas aproximaciones no tengan su mérito e interés. Lo que quiero decir es que a veces nos parecemos más al mundo de la moda que al de la ciencia. La última tendencia parece que es el bálsamo de Fierabras.

Otras veces se destinan presupuestos millonarios a programas de eficacia desconocida o dudosa (por ejemplo formaciones convencionales de habilidades) porque se ha convertido en una tradición o un beneficio social aceptado en el presupuesto como un gasto más.

En uno y otro caso estamos muy alejados del método científico, que tantos avances ha permitido en otros campos.

Image resultHe oído a menudo a responsables de RRHH y/o formación preguntar qué les podemos ofrecer que sea nuevo u original. En cambio no nos planteamos si lo hecho hasta ahora tiene el efecto deseado o no.

Esto ya lo constatamos en nuestro estudio transversal: “¿Por qué la formación en liderazgo no funciona en tu empresa? (…y seguramente nunca lo hará)“, donde abogábamos por un enfoque más integral del desarrollo, empezando y finalizando por la medición. A partir de ahí hemos realizado durante este año un innovador programa piloto: “El camino de los líderes“, de cuyos resultados informaremos dentro de poco.

Ya hace tiempo venimos abogando por filtrar las prácticas de RRHH según su eficacia constatable, siguiendo la línea de evidence-based-management de Pfeffer y otros (ver aquí una recomendación de lectura imprescindible: “Hard Facts, Dangerous Half-Truths, and Total Nonsense: Profiting from Evidence-based Management“).

Recupero estas reflexiones a raíz de la publicación de un artículo de Antonio Pamos (ver aquí el original en Equipos y Talento), con quien comparto algunas de sus reflexiones:

  • Las nuevas tendencias que se proclaman en la época de esplendor del concepto adolecen con mucha frecuencia de datos contrastados. Las presentaciones públicas y los artículos que las sustentan hacen de la nueva técnica un fin en sí misma en lugar de un instrumento y ningunean los resultados objetivos que justifiquen su uso. Parecería que el proceso es incorporar primero el concepto y luego ya veremos qué resultados da.
  • Todos sus voceros le dirán lo que usted puede llegar a hacer con esta técnica, compartirán una correcta enumeración de beneficios, alguna experiencia piloto, cómo va a evolucionar, pero nada de beneficio real con base empírica. ¿Cuánto voy a acortar mi proceso de selección? ¿Mi ahorro en euros? ¿Cuánto voy a reducir la rotación? ¿Y la gestión del talento? ¿Cómo me va ayudar en el desarrollo de carreras en comparación con los métodos anteriores?

Como contrapunto al rigor de Antonio, mi opinión es que en nuestro campo (a diferencia de la medicina) si esperáramos a tener un estudio de 10000 casos estadísticamente significativos antes de implantar una nueva práctica, seguiríamos anclados en los estudios de ergonomía y productividad del siglo XIX.

Creo que el problema no está en intentar algo nuevo basado en indicios y observaciones, sino vender y defender “tu producto” como algo científico o mágico, y después ignorar o menospreciar indicios y datos empíricos sobre su utilidad real.