Miguel Valdivieso es un pionero de la IA en RRHH, y ha compartido en su linkedin un análisis del HR Transformation Survey. Los resultados son muy preocupantes y arrojan una conclusión clara: en la mayoría de empresas, RRHH se supone que debe ser estratégico, pero en realidad está sumergido en tareas operativas. Recomiendo que leas su análisis completo, pero extraeré algunas ideas clave para este post.

Aunque Miguel arrima el ascua a su sardinIA ;-), la lectura es más amplia que la mera implantacion tecnológica, y tiene que ver con procesos, estrategia, recursos, mentalidades, etc. Los datos son muy interesantes, ponen el dedo en la llaga y señalan al rey desnudo. Justamente por eso, temo que los implicados (muchos bienqueda, postureadores y funcionarios de los RRHH y muchos altos directivos que siguen sin creer en las personas) no harán mucho al respecto. Pero siempre queda la esperanza de que remueva alguna conciencia.

El HR Transformation Survey es un estudio propio realizado entre 160 profesionales de HR — CHROs, directores de área, HRBPs — de organizaciones de todos los tamaños y sectores. El 83% ocupa posiciones de liderazgo HR senior. Más que de opinión, es un diagnóstico directo de quienes están dentro.

Lo que los datos muestran de forma consistente, en prácticamente todos los epígrafes, es que existe una distancia significativa entre el rol que el negocio espera de HR y el estadio en el que la función opera hoy. Esa distancia tiene causas concretas. Y tiene consecuencias.

El 75% del tiempo en operaciones

El punto de partida es este: el 75% de los equipos HR dedica más de la mitad de su tiempo a trabajo operativo. Para el 20%, esa carga supera el 75% del tiempo total. Solo el 5% opera por debajo del 25%.

Intención declarada…. pero sin infraestructura.

El 40% de las organizaciones tiene un mandato formal del CEO para transformar HR, con recursos asignados. Es un dato positivo. El problema es lo que viene a continuación.

El 56% no tiene plan formal de transformación HR. El 91% no tiene presupuesto alineado con su ambición. El 37% no tiene IA integrada en ningún proceso. Y solo el 9% cuenta con medios reales para ejecutar lo que dice necesitar.

La madurez proceso a proceso

El HR Maturity Index del survey analiza nueve procesos. El patrón es constante: en todos ellos, aproximadamente el 75% de las organizaciones opera en estadio operacional. No hay excepciones.

La IA: adopción individual, integración pendiente

El 44% usa herramientas de IA para productividad personal — Copilot, GPTs, Gemini. El dato es real, pero hay que leerlo bien: productividad personal significa que el individuo trabaja más rápido, pero el proceso no ha cambiado. El servicio no ha cambiado.

Solo el 4% está en lo que el survey llama transformación real: IA integrada en procesos con resultados contrastables. El 37% no ha incorporado IA en ningún proceso de manera formal. El 1% tiene agentes autónomos activos.

Solo el 14% trabaja en el rediseño del trabajo humano-IA. Solo el 1% tiene agentes activos. Solo el 3% tiene una estructura organizada por journeys o dominios de valor. Solo el 5% es reconocido como socio estratégico por el negocio.

El problema no es la herramienta. Es la capacidad para explotarla.

El 34% declara que su principal limitación tecnológica es la infrautilización: tienen tecnología que no están aprovechando, o no cuentan con capacidad interna para gestionarla. Solo el 13% habla de tecnología obsoleta.

Esto cambia el diagnóstico. Si el problema fuera de acceso, la solución sería comprar. Pero cuando la limitación principal es la capacidad para explotar lo que ya se tiene, invertir en más herramientas sin resolver primero esa capacidad produce el mismo resultado: tecnología que no genera valor.

El 72% de las funciones no tiene gobierno real sobre su propio roadmap tecnológico. IT decide, o HR propone sin criterio estratégico compartido. Solo el 28% lidera su roadmap con autonomía.

El modelo operativo como punto de partida

Solo el 16% opera con un modelo Ulrich evolucionado — el que libera al HRBP para ejercer un rol estratégico real. El 3% trabaja por journeys del empleado. El 1% tiene un modelo orientado a productos o plataformas. El 77% restante opera con estructuras clásicas que no están diseñadas para prestar el tipo de servicio que el negocio está pidiendo hoy.

A esto se suma que el 40% de las organizaciones no mide la efectividad de HR de ninguna forma sistemática. De las que sí miden, solo el 26% conecta esas métricas con resultados de negocio. Sin ese vínculo, HR no puede demostrar su valor de forma objetiva.