Como algunos sabéis y otros habéis podido disfrutar en persona, este año hemos desarrollado junto con Inés la Maga un taller de magia de empresa, pero hoy no voy a hablar de eso. Ella además tiene espectáculos de magia de cerca y talleres de magia para niños.
El otro día estaba tomando un café con ella y pensábamos en que compartir generosamente es la mejor manera de tener éxito a largo plazo, además de ser un placer hacer regalos a la gente que aprecias.
Por eso, para algunos amigos, compañeros y socios del Club Da Vinci en primer lugar, y ahora también para los lectores habituales de este blog, queremos proponeros que regaléis a vuestros hijos entre 7 y 11 años un taller de magia para niños.
¡Saldrán hechos unos auténticos Harry Potter! Hasta es posible que el rompamos por un rato el embrujo que tiktok, playstation y otras pantallas maléficas tienen sobre ellos. Mientras tanto, puedes regalar a tu pareja un rato tranquilo tomando algo por Madrid. 😉
Para los amigos de ReviTalent (y sobre todo para sus hijos), os regalamos un descuento del 50% en su taller de magia para niños. Además, si te das prisa, tal vez aún puedas aprovechar la promoción black friday de atrápalo, con lo que te sale casi gratis.
CODIGO PROMOCIÓN: TALLER50
En el proceso de compra, abajo, hay una pestaña donde hay que meter este código. Estará activo a partir del 20 de noviembre y durará un mes. Hay distintas fechas en las próximas semanas, así que no te lo pienses mucho. ¡Abracadabra!
(Nota: Aclaro que no me llevo ninguna comisión por esta actividad. Lo propongo porque creo que es bueno para difundir el excelente trabajo de Inés, para vuestros hijos y para vosotros. Si además despierta interés en el taller de magia para empresa estaremos encantados, pero no hay ningún quid pro quo, trampa ni compromiso.
When I work with Coaching clients, it takes some thinking to define good goals, understand reality and set coherent actions and habits to get there. But that’s the easy part. The real challenge is to walk the talk.
Very often, in the next session they feel guilty or angry with themselves because they sabotaged themselves. It is not that their environment conspired against them, but when they try to realize what they consciously chose, they experience amnesia of their plans, fear, loss of energy or attention, fatigue, involuntary actions or even physical pain.
They somehow fight themselves in a battle that they cannot win. Either they drag themselves to do what they wanted with an enormous willpower (which will not last long) or they give up. The result is guilt, frustration, and being stuck in the same situation, but more feeling worse about themselves.
For them, it is a relief to learn that there’s a psycological explanation for that self-sabotage: «the shadow», a concept developed by Jung. It is the part of your unconscious mind where you repress the mini-personalities that your ego doesn’t want to see.
I’ve selected these videos for my coaching clients, and today I want to share them with all the readers of this blog. And also with their shadows. 😉
Expect a good explanation of self-sabotage, the concept of the shadow, and some advice to integrate it and achieve all your goals (also those you don’t want to admit).
Besides, Jordan Peterson’s explanation on «persona», «shadow» and other interesting ideas.
https://www.youtube.com/watch?v=N-UUzjVBcHY
Very often, just by understanding and having a dialogue /negotiation with their shadow, my clients are able to get in terms with it and move forward.
But if what’s in their shadow is a trauma or something deeper they should see a therapist, not a coach. As an example, here is a deeper conversation, with therapy examples.
El peligro de asistir a comidas, cenas y eventos corporativos
Se aproxima el momento del año en el que se intenta generar buen ambiente y cohesión en casi todas las empresas, pero que es tan deseado como temido, tanto por sus organizadores como por los empleados. La cena y/o evento corporativo puede convertirse en una pesadilla. Por ejemplo:
¿Te ha tocado alguna vez aguantar al pesado de tu jefe sentado a tu lado hablando de trabajo mientras tus colegas se mueren de risa en otra mesa? ¿O que el presidente de la empresa se meta más coca que Maradona, se venga arriba en la pista de baile como Donald Trump y dé el cante en un Karaoke con la misma afinación que Enrique Iglesias?
Tras la barra libre, ¿has destruido tu reputación y tu carrera cantando o bailando con más atrevimiento que arte, vomitando en medio de la sala, tratando de ligar con compañeras casadas (con o sin éxito, no sé qué es peor), o poniendo a parir a los jefes en público?
¿Has tenido que ir a primera hora al día siguiente a un cliente aún oliendo a alcohol, hablando como Joaquín Sabina, con la misma ropa del día anterior y sin dormir? ¿O has desaparecido y nadie (ni tu pareja en casa ni tus compañeros en el trabajo) te localiza en ninguna parte, y no apareces hasta las 13h con una excusa inverosímil?
¿Has tenido que organizar la cena, cesta de Navidad, y/o el evento corporativo de fin de año entre el caos, las peticiones y requisitos incoherentes, a última hora, y con la seguridad de que te lloverán las críticas hagas lo que hagas?
Personalmente, yo he visto a mis compañeros eso y mucho más, no como yo, que siempre me he comportado impecablemente. No diré nombres, no sea que me saquen también mis trapos sucios. 😉 Mejor tomemos la situación con humor, como lo hace Alex Clavero, el francotiraRock.
Si eres asistente a uno de estos saraos y mi pides algunos consejos prudentes y eficaces, lamento defraudarte, pero aquí y aquí sí hay buenas recomendaciones. En cualquier caso, no va a servir de mucho porque, cuando te hayas bebido hasta el agua de los floreros, tampoco te vas a acordar de ellos.
El peligro de organizar comidas, reuniones y eventos de empresa a final de año
Si además de asistir, tenemos que organizar cena, evento corporativo, reunión, conferencia y/o teambuilding para nuestra empresa, la situación puede ser aún mucho peor. No obstante, cada año tengo clientes y amigos que no escarmientan y lo intentan, inasequibles al desaliento.
Poseidos por el fraternal espíritu navideño, se empeñan en tratar de conseguir en un día el buen ambiente, la cohesión entre personas y departamentos, la comunicación estratégica, y la motivación que no han conseguido en todo el año.
A menudo la ocurrencia es de la alta dirección, quien unos días antes se da cuenta de que hay unas horas disponibles antes de comidas y bebidas, y le suelta el marrón a alguien de comunicación interna o recursos humanos a quien han visto con cara de estar poco ocupado, y quien de todas formas no aporta ventas ni producción así que no pasa nada porque haga algo útil una vez al año. Llamémosle Aladino, para proteger su anonimato.
Nuestro pobre incauto, tras recitar aquello de «en mi vida me he visto en tal aprieto» y tan desesperado como para confiar en el dudoso criterio de compañeros y proveedores, nos pregunta algo parecido a: «¿Qué podemos hacer antes de la comida de Navidad, para 200 o 400 personas pero muy participativo, para levantarles la moral después de un ERE y de 5 años de contención salarial, que sea muy formativo, geoestratégico y a la vez lúdico, motivador y ameno, en una hora y con presupuesto ajustado?«
En un acto de empatía y piedad hacia nuestro «Aladino», le respondo que la actuación más razonable y honorable sería suicidarse tras ametrallar a todos sus jefes o, alternativamente, hacerse monje de clausura, o huir a alguna remota isla tropical a vender collares a los turistas. Pero por algún extraño motivo estas sensatas opciones no suelen ser aceptadas.
En el improbable caso de que «Aladino» siga pidiéndome sugerencias, lo siguiente que hago es clarificar que en ReviTalent nos dedicamos a desarrollar líderes y transformar organizaciones, no a montar festejos. Para nosotros las experiencias y eventos están muy bien, siempre que tengan una intención didáctica o transformadora. Si sólo se busca entretenimiento tal vez podemos recomendar a otro proveedor o colaborador, pero no organizamos eventos meramente lúdicos o etílicos.
Una vez clarificado todo esto, y si mi amigo está tan desesperado como para seguir escuchando, podemos proponer ideas como:
Una conferencia o taller previa a la comida o cena, basada en nuestras historias inspiradoras, hablando de temáticas históricas, empresariales y/o aventureras con sus protagonistas. Por ejemplo hablando de las montañas más bellas con Ramón Portilla, del liderazgo de Shackleton, Magallanes, Rommel, etc. O buscando un conferenciante ad-hoc.
Team building con un fuerte componente experiencial y lúdico, y pocas pero importantes conclusiones. Por ejemplo, cocinando en equipo, escalando montañas y rocódromos, construyendo helicópteros de madera, o con actividades indoor aptas para gente con corbata que luego irá a la comida de Navidad.
También podemos proponer talleres experienciales o eventos con Inés la Maga, un performance con Jaime Nava y Juan Tinoco para hablar de Rugby y valores, y otras muchas opciones.
En fin, que opciones no faltan, no te voy a aburrir con más auto-publicidad. Si te ves en este entuerto y quieres saber más de alguna de estas opciones, ya sabes dónde preguntar.
Una vez tomada la decisión, es cuando empieza el trabajo realmente estresante para nuestro amigo responsableculpable del evento. Tiene que comunicar internamente lo que se va a hacer, afrontar críticas destructivas, coordinarse con otros departamentos y empleados que le están echando una mano (¿al cuello?) con la organización, también con consultores, organizadores de eventos, restaurantes, autobuseros, y mil cuestiones logísticas. Ahora sufre el justo castigo de haber pasado por la oficina con cara de poco ocupado cuando el CEO necesitaba alguien que organizara esto.
El peligro de los eventos de empresa a final de año para el consultor / conferenciante externo
Si hay mala suerte y el cliente sigue interesado, entonces somos los proveedores externos quienes empezamos a tener sudores fríos y retos variados:
Tenemos que preparar una propuesta «para ayer», normalmente por la noche o fin de semana, con información escasa y contradictoria, y convencer al cliente y a su departamento de compras, y al CEO, y al sursum corda, de que vamos a cumplir con todos sus requisitos, deseos, presupuestos y cartas a los Reyes Magos antes de Navidad.
Al mismo tiempo, tenemos que hablar, negociar, coordinar, pedir presupuestos, suplicar, amenazar y extorsionar a nuestros proveedores y colaboradores internos y externos para que desarrollen la habilidad directiva de moda: la omnipresencia. Por supuesto, ellos ya tenían las fechas comprometidas con otros clientes quienes, imprevisiblemente, también quieren su convención en las mismas fechas.
Otra preocupación que tenemos (y que me acaba de pasar de nuevo esta semana) me recuerda al brindis de los marinos: «Por nuestras esposas y novias, y por que nunca se conozcan las unas y las otras.» No es la primera vez que clientes o proveedores nos puentean tras haberles puesto en contacto y organizado la jornada. Debe ser que aún no se han encendido las luces en los comercios y por lo tanto sus corazones aún no están embebidos del espíritu navideño.
En el peor de los casos, es decir, que todo siga adelante, luego tenemos que llevar a cabo el evento. Hay que diseñar, agendar, explicar, consensuar, organizar, ensayar, improvisar, etc. para que todo salga a tiempo y bien. Esto implica varios amagos de infarto y alguna crisis de ansiedad que otra.
Pero, como diría Hannibal Smith, todo vale la pena cuando las cosas salen bien. El cliente y los participantes aplauden y agradecen todo el esfuerzo realizado, y salen inspirados y transformados, con las mejores intenciones y propósitos para el año nuevo. (Y también con hambre y sed, que ya es la hora del restaurante, y estos consultores no paran de hablar.)
Pero ¡cuidado!: si además el cliente nos invita a su comida, tenemos que recordar la primera parte del post, sobre los peligros para el asistente a estos eventos, aún más cuando no es nuestra empresa. Con el añadido de que muchas veces tienes que hacer de confidente / confesor / mediador / paño de lágrimas de los empleados. Algunos, ingenuamente, creen que como consultor / conferenciante puedes hacer algo significativo para mejorar sus tristes trabajos y vidas y cambiar a sus jefes.
En cambio, tras toda la tensión, cansancio y alcohol, apenas consigues balbucear algunos consejos manidos sobre los problemas y errores que todas las empresas comparten e insisten en cometer. Por ejemplo, organizar cada año el evento corporativo navideño. 😉
Si te ha gustado este artículo, tal vez también te guste otro post anterior que por algún motivo me ha venido a la mente:
Las empresas, sus directivos y sus departamentos de RRHH tienen una relación complicada con su «cultura» corporativa. Se dan cuenta (o no) de su importancia, pero escapa a las reglas, estrategias, procesos, y campañas de comunicación interna definidas por la jerarquía.
Abundan los programas de «cambio cultural o de valores» como si fuera algo que se pudiera cambiar de arriba abajo. También abunda su fracaso. No lo digo yo, lo dice Peter Drucker.
(El cómo hacer un programa cultural para que tenga éxito es un tema extremadamente complejo que dejaremos para otro día. Baste decir que no hay varitas mágicas y que hay claves como el ejemplo de la alta dirección, la involucración de toda la jerarquía, la coherencia de las políticas de RRHH, etc.)
La cultura organizativa es un “patrón” que orienta las acciones, decisiones y comportamientos de las personas que integran la organización, ayuda a la empresa a diferenciarse de su competencia, determina algunas de las cualidades que busca en sus nuevos empleados y genera confianza entre sus grupos de interés (clientes, proveedores, comunidad…), que gracias a ese patrón saben qué pueden esperar cuando se relacionan con las personas de la empresa.
Además, que las personas que integran una organización compartan una serie de creencias y valores resulta útil en un contexto en el que las empresas necesitan agilidad, ya que permite que las personas actúen con un mayor nivel de autonomía, sin tener que esperar a que su jefe les diga cual es el modo correcto de hacer las cosas. De ahí que muchas empresas incluyan el alineamiento de su gente con sus valores organizativos entre las cuestiones que examinan en sus procesos de evaluación y feedback.
De las 689 grandes empresas que los autores analizaron en la investigación a la que se refiere este artículo, solo 127 (18%) no disponían de una lista de valores corporativos oficiales.
Sin embargo, aunque la gran mayoría de empresas declara públicamente cuáles son sus valores, el problema que los autores evidencian en este artículo es que, a menudo, estas declaraciones oficiales de valores no se corresponden con la cultura que realmente se vive en las organizaciones.
Para llegar a esta conclusión, los autores compararon los valores organizativos que declaran oficialmente cientos de empresas, en su gran mayoría estadounidenses, con los resultados que ofrece la aplicación Culture 500, una herramienta que cuantifica con qué frecuencia y qué tan favorablemente los usuarios de Glassdoor opinan acerca de nueve dimensiones de la cultura de las empresas: colaboración, integridad, agilidad, diversidad, orientación al cliente, ejecución, innovación, resultados y respeto.
Todas las correlaciones entre los valores oficiales y las percepciones de los empleados sobre estos valores son muy débiles. Además, para cuatro de los nueve valores analizados (colaboración, orientación al cliente, ejecución y diversidad) las correlaciones son negativas. Es decir, cuanto más énfasis ponen las empresas en estos valores, más negativas tienden a ser las percepciones de sus trabajadores sobre los mismos.
El riesgo para las empresas es que esta disonancia entre lo que se dice y lo que se hace puede generar desorientación, escepticismo o desconfianza respecto a la capacidad o a las verdaderas intenciones de sus líderes y afectar negativamente a su credibilidad, además de absorber tiempo y energía de los miembros de la organización que dedican a resolver esas disonancias en lugar de aplicarlos a otros fines más productivos.
Si decidimos hacer una declaración oficial de cuales son (o deberían ser) los valores de nuestra empresa debemos hacerlo bien. Para empezar, es necesario dedicar un cierto esfuerzo a destilar cuales son esas suposiciones compartidas que nos ayudan (o deberían ayudarnos) a resolver en los problemas de integración interna y adaptación externa a los que nos enfrentamos. Y una vez que los hemos identificado tenemos que ver cómo los expresamos. No nos quedemos en un simple titular. Para que las personas de la organización interpreten de la misma manera a qué nos referimos es bueno traducir esos valores a comportamientos concretos.
Sobre esta cuestión de como se crea la cultura de una organización, Schein argumenta que surge de tres fuentes principales: las creencias, valores y suposiciones de los fundadores de la compañía, la experiencia y el aprendizaje de las personas que forman la organización, y las nuevas creencias que introducen los nuevos miembros y líderes que se incorporan a la empresa.
Chris Williamson does another great interview with Chris von Rueden, an anthropologist and Associate Professor at the University of Richmond who researches how humans form status hierarchies and the evolution of human cooperation.
We take it for granted that there are leaders in modern society. Presidents, prime ministers, kings and queens. Hierarchies are baked into our world, but what did leadership look like in an ancestral environment and why did it evolve in the first place?
Expect to learn the two ways that primitive leaders could command respect from a group, why followership evolved at all in humans, why the Female Leadership Paradox exists, how leadership and hierarchies change as group size increases, whether leaders are altruistic or selfish and much more…
