Archivo de la categoría: Formación de directivos y profesionales

No te compliques la vida: soluciones costosas vs. ingeniosas

Una de las razones por las que me gusta aprender historia es porque es un reflejo de las carencias y virtudes del ser humano actual. Veamos algunos ejemplos de problemas técnicos cuya solución requería de enormes recursos… o de un poco de ingenio y pensamiento lateral.

Bolígrafos espaciales

Cuando la NASA comenzó con el lanzamiento de astronautas al espacio, descubrieron que los bolígrafos no funcionarían sin gravedad, pues la tinta no bajaría hasta la superficie en que se deseara escribir.

  • Solución A) Resolver este problema, les llevó 6 años y 12 millones de dólares. Desarrollaron un bolígrafo que funcionaba: bajo gravedad cero, al revés, debajo del agua, prácticamente en cualquier superficie incluyendo cristal y en un rango de temperaturas que iban desde abajo del punto de congelación hasta superar los 300grC
  • Solución 😎 ¿Y qué hicieron los rusos? ¡Los rusos utilizaron un lápiz!

Cajas de jabón vacías

Uno de los más memorables casos de estudio de la gestión japonesa fue el caso de la caja de jabón vacía, que ocurrió en una de las más grandes empresas de productos en Japón. La compañía recibió la queja de un consumidor que compró una caja de jabón y estaba vacía.

Inmediatamente las autoridades aislaron el problema de la cadena de montaje, que transportaba todas las cajas empaquetadas de jabón, al departamento de reparto. Por alguna razón, una caja de jabón pasó vacía por la cadena de montaje.. Los altos cargos pidieron a sus ingenieros que encontraran una buena y rápida solución del problema.

  • Solución A) De inmediato, los ingenieros se lanzaron a su labor para idear una máquina de rayos X con monitores de alta resolución manejados por dos personas y así vigilar todas las cajas de jabón que pasaran por la línea para asegurarse de que no fueran vacías. Sin duda, trabajaron duro y rápido.
  • Solución 😎 Cuando a un empleado común en una empresa pequeña se le planteó el mismo problema, no entró en complicaciones de rayos X, robots, equipos informáticos o complicados; en lugar de eso planteó otra solución: Compró un potente ventilador industrial y lo apuntó hacia la cadena de montaje.
    Encendió el ventilador, y mientras cada caja pasaba por el ventilador, las que estaban vacías simplemente salían volando de la línea de producción.

Calidad de servicio hotelero

Un magnate hotelero viajo dos veces en un año a una ciudad hindú, y se alojó en un hotel inferior en estrellas a los de su cadena. Al llegar al mostrador, el empleado le sonrío y lo saludo diciéndole: «Bienvenido nuevamente señor, que bueno verlo de vuelta en nuestro hotel.»

El magnate quedó sorprendido en gran manera ya que a pesar de ser una persona tan importante, le gustaba el anonimato y difícilmente el empleado tendría tan buena memoria para saber que estuvo allí un año antes.

Quiso imponer el mismo sistema en su cadena de hoteles, ya que ese simple gesto lo hizo sentir muy bien. A su regreso inmediatamente puso a trabajar en este asunto a sus empleados para encontrar una solución a su petición.

  • Solución A) La solución fue buscar el mejor software con reconocimiento de rostros, base de datos, cámaras especiales, tiempo de respuesta en micro segundos, capacitación a empleados, etc. etc. con un costo aproximado de 2.5 millones de dólares.
  • Solución 😎 El magnate prefirió viajar nuevamente y sobornar al empleado de aquel hotel para que le revelara la tecnología que aplicaban. El empleado no acepto soborno alguno, sino que humildemente comento al magnate como lo hacían, el dijo: «Mire señor, tenemos un arreglo con los taxistas que lo trajeron hasta acá, ellos le preguntan si ya se ha hospedado en el hotel al cual lo están trayendo, y si es afirmativo, entonces cuando el deja su equipaje aquí en el mostrador, nos hace una señal, y así se gana un dólar».

(Fuente: publicación en fb, autor desconocido.)

Moraleja

  • ¡No te compliques! Concibe la solución más simple al PROBLEMA. Aprende a centrarte en las SOLUCIONES y no, en los PROBLEMAS.
  • ¡Párate a pensar! Nunca te quedes sólo con la primera solución que piensas o con la que te resulta más familiar. Al menos genera 3 alternativas y valóralas en igualdad de condiciones antes de elegir una.
  • No puedes resolver un problema pensando de la misma forma que te ha llevado a tenerlo, cuestiona las creencias y limitaciones de partida, piensa «fuera de la caja», fomenta el pensamiento lateral y la creatividad para generar alternativas radicales.

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El «efecto cobra» o el peligro de los incentivos bienintencionados pero contraproducentes

Tal vez quienes hemos estudiado algo de economía tenemos una mente distinta de la mayoría de personas, pero sigue sorprendiéndome cómo la mayoría de la gente ignora el poder de los incentivos en el comportamiento humano (y el peligro de definirlos sin pensar qué puede salir mal).

De hecho, (permitidme la cuña publicitaria) dedico al tema incentivos y motivación un capítulo en Mi nuevo libro: Management audaz. ¿Qué podemos aprender las mejores empresas de los peores piratas?.

En este vídeo se explican, de forma muy didáctica, algunos ejemplos chocantes al respecto, desde la India colonial, pasando por la Unión Soviética y llegando a la actual industria médica. De nuevo, se comprueba que la historia nos enseña que el ser humano no aprende de la historia y repite los mismos errores. También se proponen algunas alternativas.

En mi opinión, debería ser obligatorio verlo antes de permitir a la gente ser adultos, votar, ser votados, o dirigir equipos y empresas.

No es la primera vez que tocamos este tema. Para saber más:

Como hacer que los empleados trabajen más (humor e incentivos en The Office)

La importancia de los incentivos, y cómo el 99% de la gente (incluidos los directivos) no los entiende

Los incentivos ayudan al desempeño… ¿o no? ¿Qué dice la ciencia?

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Las empresas de servicios profesionales y la asfixia de la gallina de los huevos de oro

El modelo de Lewis para comprender las culturas del mundo

Equipos remotos y multiculturales: un gran reto cada vez más relevante

En los últimos años he facilitado varios coaching con equipos remotos y diversos, en los que los participantes eran de diversos países. Como cualquier equipo, tenían sus conflictos, malentendidos y dificultades, pero añadiendo la dimensión cultural, la dificultad de comunicarse en lenguas no maternas, y la distancia física.

Esas mismas personas han encontrado interesante y útil el modelo de Lewis, que uso para mostrar visualmente las diferencias entre las culturas de distintos países y debatirlas.

Esto no sólo es importante para hacer coaching de estos equipos, sino también para seleccionar, negociar, liderar y trabajar con personas de otras culturas. O simplemente, viajar, vivir y convivir con personas diversas.

Otros modelos culturales

Hay otros modelos culturales previos, pero Lewis los encontraba complejos o poco aplicables.

  • Edward Hall clasificó a los grupos en monocrónicos o policrónicos, de alto o bajo contexto y orientados al pasado o al futuro. 
  • Kluckholn vio 5 dimensiones: actitud ante los problemas, tiempo, naturaleza, naturaleza del hombre, forma de actividad y reacción a los compatriotas. 
  • El modelo 4-D de Hofstede analizó la distancia del poder, el colectivismo frente al individualismo, la feminidad frente a la masculinidad y la evasión de la incertidumbre. Más tarde añadió la orientación a largo plazo frente a la orientación a corto plazo.
  • Las dimensiones de Trompenaars resultaron ser universalista versus particularista, individualista versus colectivista, específica versus difusa, orientada al logro versus adscriptiva y neutral versus emocional o afectiva. 
  • Tönnies se centró en las culturas de la comunidad frente a la sociedad.

Lewis consideró que los transculturalistas anteriores, al acumular la multiplicidad de dimensiones enumeradas en el párrafo anterior, corrían el riesgo de crear confusión para aquellos que buscaban claridad y concisión. Además, señaló que la preocupación de los expertos por las dicotomías norte/sur, monocrónica/policrónica, les había hecho pasar por alto o ignorar la poderosa mentalidad asiática (que comprende, de hecho, la mitad de la humanidad). 

El modelo de Lewis se basa en datos extraídos de 50.000 ejecutivos que tomaron cursos residenciales y más de 150.000 cuestionarios en línea a 68 nacionalidades diferentes.

Lewis, después de visitar 135 países y trabajando en más de 20 de ellos, llegó a la conclusión de que los humanos se pueden dividir en 3 categorías claras, basadas no en la nacionalidad o la religión, sino en el comportamiento. Llamó a sus tipologías Lineal-activo, Multi-activo y Reactivo.

Tipologías y características

  • El grupo Lineal-activo se identifica fácilmente. Comprende el mundo de habla inglesa: América del Norte, Gran Bretaña, Australia y Nueva Zelanda, y el norte de Europa, incluidos Escandinavia y los países germánicos. Los Lineales-activos son planificadores altamente organizados y orientados a tareas, que completan cadenas de acción haciendo una cosa a la vez, preferiblemente de acuerdo con una agenda lineal.
  • El grupo Reactivo se encuentra en todos los principales países de Asia, excepto en el subcontinente indio, que es híbrido. Los reactivos son buenos oyentes, que rara vez inician una acción o discusión, prefiriendo primero escuchar y establecer la posición del otro, luego reaccionar y formar su propia opinión.
  • Los multiactivos están más dispersos: sur de Europa, países mediterráneos, América del Sur, África subsahariana, árabe y otras culturas en el Medio Oriente, India y Pakistán y la mayoría de los eslavos. Aunque estas culturas son tremendamente diversas, geográficamente y en sus religiones, creencias y valores, pueden clasificarse como un grupo, según su comportamiento. Los Multiactivos son personas emocionales, locuaces e impulsivas que dan mucha importancia a la familia, los sentimientos, las relaciones, las personas en general. Les gusta hacer muchas cosas al mismo tiempo y son pobres seguidores de agendas.

Evidentemente, cualquier modelo es una simplificación de la realidad, y cada persona es distinta. No obstante, tener un primer marco conceptual ayuda a comprender por qué comunicamos, pensamos, tomamos decisiones, lideramos y trabajamos de forma no sólo distinta, sino incomprensible para personas de otras culturas. Sólo cuando somos conscientes de nuestras diferencias implícitas (que a cada uno le parecen lo normal) somos capaces de negociarlas y trabajar en equipo.

Si te interesa el tema

Para saber más o si te interesa el tema:

https://www.crossculture.com/the-lewis-model-dimensions-of-behaviour

https://sergiomelzner.com/comportamiento/el-modelo-de-lewis-sobre-dimensiones-del-comportamiento/17085

https://latrompetadejerico.com/miscelanea/choque-de-culturas-el-triangulo-de-lewis

http://changingminds.org/explanations/culture/lewis_culture.htm

http://en.wikipedia.org/wiki/Richard_D._Lewis

http://www.businessinsider.com/the-lewis-model-2013-9

Occidente NO es multicultural: por qué nuestro sistema es mejor

Psicología evolucionista y evolución cultural

La cultura de las empresas no es la que dicen

Cambio de cultura de liderazgo – Entrevista con Ovidio Peñalver

La sabiduría de Ray Dalio (uno de los inversores más exitosos) para invertir, tener éxito y vivir bien

Otra enriquecedora entrevista de Diary of a CEO, en la que comparte sus principios, experiencias y claves de éxito como empresario y persona.

Ray Dalio es un inversor legendario, multimillonario y fundador de Bridgewater Associates, el fondo de cobertura más grande del mundo, con más de 160 mil millones de dólares en activos bajo gestión. También es autor superventas de 5 libros, entre ellos How Countries Go Broke: Principles for Navigating the Big Debt Cycle, Where We Are Headed, and What We Should Do.

Él explica (entre otras cosas:

  • La dura verdad financiera sobre el futuro del Reino Unido y otros países y por qué los millonarios están huyendo
  • El truco psicológico que usan los multimillonarios y que la mayoría nunca aprende
  • La fórmula “Dolor + Reflexión = Progreso” que cambió la vida de Ray
  • Por qué perseguir el éxito de la manera equivocada puede destruir tu futuro
  • Cómo hace en su empresa para generar una cultura de cohesión, sinceridad radical y meritocracia de las mejores ideas, vengan de donde vengan
  • Cómo tomar mejores decisiones, seleccionar a las personas adecuadas y generar una cultura de empresa sana y exitosa

La primer parte de la conversación es más geoestratégica:

00:00 Introducción

05:21 ¿Dónde debería vivir un emprendedor?

06:17 ¿Cuál es tu perspectiva honesta del Reino Unido?

11:33 ¿Eres optimista sobre el futuro del Reino Unido?

12:59 ¿Eres optimista sobre EE. UU.?

15:06 Cómo predecir lo que viene

16:51 ¿Dominará EE. UU. el poder global pronto?

21:53 ¿Cómo arreglarías el Reino Unido?

25:14 Qué sigue en la historia

28:46 En qué punto del ciclo predecible estamos

30:20 Cómo contrarrestar estos riesgos

La segunda parte de la conversación trata más de empresa y desarrollo de personas:

32:39 Habilidades más valiosas para aprender hoy

35:30 A qué “juegos” jugar en cada etapa de la vida

37:42 La decisión estratégica más importante que tomé

43:54 Anuncios

44:58 La mejor manera de afrontar el dolor

48:48 Cómo ser un pensador basado en principios

50:28 El poder de la meditación

55:48 ¿Eres religioso?

58:07 Qué tan importante es el trabajo duro

59:47 La importancia de tener la mente abierta

01:05:03 Cómo ser un mejor tomador de decisiones

01:08:50 Cómo encontrar personas honestas

01:11:09 Por qué las empresas se vuelven menos innovadoras

01:14:03 Cómo encontrar gente excepcional

01:17:31 Anuncios

01:19:14 Opinión sobre la IA

01:28:28 Sus 3 libros más recomendados

Puedes verla en inglés y/o poner subtítulos en español.

Si quieres saber más sobre Ray y sus ideas, o sobre las entrevistas de DOAC, te dejamos algún post anterior:

Transparency, meritocracy, algorithms and decision making

Do you want to have a happy life? Learn from the most expert happiness scientist.

Stop using this, it’s killing your conversations! Advice from a body language expert.

Como hacer que los empleados trabajen más (humor e incentivos en The Office)

La serie The Office es un divertidísimo sarcasmo de lo peor del mundo corporativo. Hoy recuperamos un sketch que muestra la importancia de los incentivos adecuados (y el peligro de no pensarlos bien) para que los empleados rindan al 200%. 😉 Coge palomitas y echa unas risas. Y compártelo con otros managers que tengan que definir incentivos. ¡A ver si te atreves!

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Understand and manage your dopamine and motivation

The broken window fallacy, Troyan horse ideas, and how to avoid making terrible economic decisions

No one can measure productivity. A wake up call for top managers and HR.

Un poco de humor para una sociedad desganada y desilusionada

The Science of Setting & Achieving Goals

¿Drogas, videojuegos y trabajo? Neurociencia y claves prácticas para la motivación y el desempeño.

Serotonin vs. Dopamine – 7 Key Differences Between Pleasure and Happiness

We often say that we want happiness, but in fact we pursue pleasure. Dr. Robert Lustig author of «The Hacking of the American Mind: The Science Behind the Corporate Takeover of Our Bodies and Brains» explains pleasure and happiness and discusses the basic brain mechanisms behind various addictive products that are hacking our reward centers.

Expect to learn:

  • What are the 7 differences between pleasure and happiness?
  • Why is it that the more pleasure you seek, the more unhappy you get?
  • How do adictions develop?
  • What do serotonin, cortisol and dopamine have to do with all that?
  • How does it impact our motivation and well-being?
  • What is the difference between depression and burn-out and what can you do to overcome them?

7 differences between dopamine (pleasure) and serotonin (happiness):

  • 1. Pleasure is short term like a meal, happiness is long term like a lifetime.
  • 2. Pleasure is visceral you feel it in your body, Happiness is ethereal you feel it above the neck.
  • 3. Pleasure is taking, like from the casino, happiness is giving like habitat for humanity.
  • 4. Pleasure is achieved alone like eating a chocolate cake, Happiness is achieved in social group like in birthday party.
  • 5. Pleasure is achievable with substances like cocaine, heroine, nicotine, alcohol, sugar, some addictive behaviors. happiness is not achievable with substances.
  • 6. The extremes of pleasure, weather it being substances (cocaine) or behaviors like shopping, gambling, social media, internet, gaming, pornography, foody. In the extreme are addictive. There’s holic after every one of those things shopaholic, alcoholic, sexaholic, chocoholic etc but there’s no such thing as being addictive to too much happiness.
  • 7. Pleasure is dopamine and happiness is serotonins. Two different neurotransmitter, areas of the brain, regulatory pathways, mechanism of actions, drivers. Dopamine is an excitatory neurotransmitter. Neurons like to be excited and tickled but they don’t like to be bludgeoned.
  • Chronic overstimulation of any neuron in the body leads to neuronal cell death. Because neurons are so metabolically active so If you keep it up and keep it up that neurons is basically exhaust and die. Even tho you have lots of dopamine molecules you have fewer receptor which means there’s less chance that any molecules will finds the receptor. What that means in human terms is you need more and more to get less and less. That’s the phenomenon we call it tolerance. Dopamine leads to tolerance. And then when those neurons do starts to die that’s called addiction.
  • Serotonin is other neurotransmitter it’s inhibitory. There’s no such things as overdosing on too much happiness but there’s one thing that downregulates a serotonin that’s dopamine. So the more pleasure you seek the more unhappy you get. So Coca Cola does not give you happiness it gives you pleasure. So don’t chase pleasure (dopamine) it will make you unhappier (less serotonine).

For the full podcast episode, visit: https://www.fitmind.com/podcast.

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¿Tus pantallas absorben tu atención y tiempo? ¿O los de tus hijos?

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The Delicate Art Of Mastering Work-Life Balance – Cal Newport

Coming back from holidays, we all know there’s something wrong with the way we organize our life and work. Is it posssible to work for the rest of your life with good results without burning out?

Cal Newport is a computer science professor at Georgetown University, a productivity expert and an author. If you’ve ever felt that you’re not as productive as you could be, you’re not alone.

But what if the goal isn’t to be more productive, but to let go of the goals that aren’t serving you? What if the power of saying no to more things is the most important skill you can learn?

Expect to learn what our current problem with being productive is, why pseudo-productivity is a catastrophe, the advantages to what Cal calls Slow Productivity, how to better organise your communication, the best strategies for implementing a productivity schedule, how to stop saying yes all the time and much more… –

00:00 Our Current Definition of Productivity

03:08 The Evolution of Productivity Advice

12:58 Most People’s Relationship With Productivity

20:31 Typical Days of Historical Figures

26:19 How to Work at a Natural Pace

37:00 Dealing With the Increased Workload of Success

43:41 The Insane Output of Brandon Sanderson

50:16 Creating a Productive Work Environment at Home

53:29 Getting Better At Saying No

1:02:55 The Benefit of Quotas & Templates

1:10:10 Being Busy Vs Producing Success

1:20:40 How to Optimise for Quality

1:25:59 Slowing Down the Rate of Communication

1:31:23 The Price You Need to Pay for Slow Productivity

1:36:29 Steps to Begin Unwinding Bad Work Habits

1:43:58 The Importance of Writing

1:49:51 Where to Find Cal

Encourage Healthy Conflict on Your Team

Teams have a hard time dealing with conflict in constructive ways. I found this HBR article by Amy Gallo, saying that tension and disagreement are inevitable in the workplace. But there’s a difference between healthy and unhealthy conflict.

Here are four ways to encourage productive conflict on your team.

Say it’s ok. Normalize disagreement. Tell your team it’s expected and essential for collaboration. Set clear norms: focus on ideas, not people, and respect different perspectives. When conflict arises, remind them it’s a sign of engagement, not dysfunction.

Name positive tensions. Identify recurring tensions—like speed vs. quality—and call them out when they show up. This reframes conflict as a natural dynamic, not a personal issue, and helps you balance competing priorities.

Depersonalize. Separate people from problems. Ask team members to argue against their own perspective to consider alternate ways of thinking. This exercise builds empathy, fosters open-mindedness, and reduces defensiveness during debates.

Stay calm. Your reaction sets the tone. When conflict arises, model curiosity. A steady presence makes it safe for others to speak up. If tensions rise, gently steer the conversation back to shared goals.

Read the article: “How to Encourage the Right Kind of Conflict on Your Team,” by Amy Gallo

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¿Tu perfil es superespecialista, generalista, T, M, V?

Cuando trabajo con equipos, especialmente con equipos que aspiran a ser de alto rendimiento, a veces comparto un concepto que suele llamar la atención: las letras de los perfiles profesionales.

En la época preindustrial todo el mundo hacía un poco de todo, desde cultivar, hasta construir, afilar, remendar, etc. Eran generalistas.

Las empresas industriales encontraron una gran eficiencia con la especialización del trabajo, véase la famosa historia de Adam Smith con la fábrica de alfileres. Eso llevó a perfiles en forma de I, muy especializados y con gran profundidad en una sola tarea, pero ignorantes de todas las relacionadas.

En tiempos recientes, en los que los puestos requieren más flexibilidad, innovación y conexión, cada vez se necesitan perfiles en forma de T, o incluso de M o V.

Gracias a Hugo Calvo por compartir este diagrama en linkedin.

Conozco unos cuantos casos de personas que llevan 20 años especializándose en una función, tarea o tecnología… para quedarse obsoletas de repente. ¡No seas una de ellas!

Sigue aprendiendo durante toda tu carrera profesional. Sé un gran experto en al menos una función o habilidad, pero con capacidad de conectarla o desarrollar otras. El desarrollo no es un curso puntual que te da tu empresa, es una mentalidad y disciplina durante toda tu vida. ¡Nunca pares de aprender!

¿Cuánto cuestan las reuniones de tu empresa? ¿Cómo mejorarlas si una formación no basta?

El otro día hablaba con un cliente que quiere mejorar la gestión de sus reuniones. Es un clásico de ayer, hoy y mañana, y que sin embargo sigue afectando a la mayoría de empresas. Yo le proponía, mejor que colocarle una formación típica al respecto, un programa de transformación.

En el post de hoy recomiendo algunas claves para mejorar las reuniones:

  • Cuantifica y calcula el coste. Haciendo un ejercicio con algunas suposiciones, calculaba que las reuniones podían costarles unos 17M€ cada año y más de 500€ / reunión. En cada caso habrá que medir y calcular su cifra real, pero todo el mundo debe ser consciente de cuánto cuesta cada reunión y todas las reuniones en un año. Sólo con mejorar un 5% su gestión podrían ahorrar 850000€ cada año.
  • No hagas una formación, haz una transformación. Las formaciones están muy bien, pero si no van acompañadas de cambios en los procesos, políticas, incentivos, cultura, etc. no tendrán mucho impacto. Hay que diseñar un programa de transformación, no un cursito.
  • Establece unos estándares claros para las reuniones, cuándo y cómo prepararlas, realizarlas, darles seguimiento, etc. Define formatos, actas, reserva de salas, etc. Pero que sean fáciles y prácticos, limita la burocracia.
  • Comunícalo bien. Que todo el mundo los conozca, comprenda, comparta y se comprometa.
  • radical. No toleres reuniones o gestores de las mismas en las que se incumplan claramente los estándares acordados. No permitas reuniones innecesarias, con gente que no aporta o que está escribiendo en su pc mientras otros hablan, sin agenda, con personas que divagan o que no aportan nada, etc.
  • Corrige y desarrolla a quienes intenten cumplir con los estándares pero no tengan las habilidades.
  • Empieza por la cabeza. Si los altos directivos no dan ejemplo, los managers no seguirán.
  • Ten un aliado externo. Los sistemas sociales no se pueden cambiar desde dentro, necesitan un actor externo para generar cambios.
  • Evalúa los cambios y los resultados, y comunica los éxitos.

Y en tu empresa… ¿Cómo son las reuniones? ¿Son un mecanismo eficaz de comunicación y coordinación o una pérdida de tiempo? ¡Comparte este artículo con algún compañero, en vez de sufrir las reuniones en silencio!

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