La importancia y dificultad de conocer la experiencia de empleado
(Música de violines) En un mundo complejo y dinámico, en el que las personas cualificadas y motivadas son cada vez más escasas e importantes, la gestión de recursos humanos debe ser menos administrativa y pasa a tener un valor estratégico, al mejorar el intercambio de valor entre empresa y un stakeholder tan crítico como los empleados. En concreto, esta relación enriquecedora se refleja en indicadores como absentismo, rotación, compromiso, atracción y fidelización del talento, etc. (Hasta aquí nada nuevo, éste párrafo lo podría escribir cualquier bienqueda en cualquier artículo generalista y aburrido, capaz de hacer dormir hasta al más soso de los directores de RRHH.)
(Música de rock para despertarnos) Sin embargo, la gran mayoría de empresas no tienen ni idea de qué valoran los distintos empleados (aparte de un sueldo) de cómo aportarlo o de cómo mejorar su interacción. O bien intentan minimizar el coste salarial, o bien hacen iniciativas bienintencionadas, caras e ineficientes.
Pero no basta con mejorar las condiciones salariales o ciertas políticas buenistas a ciegas: hace falta considerar la relación entre empresa y empleados durante cada etapa del ciclo del empleado y para cada colectivo. Así, tendremos información significativa sobre su percepción y podremos tomar las iniciativas con la mejor relación entre impacto entre su satisfacción y el coste para la empresa.
Por eso, de la misma forma que hace 20 años pude participar en algún proyecto pionero sobre experiencia de cliente, en los últimos meses hemos tenido algunos proyectos sobre experiencia de empleado y detecto una mayor sensibilidad hacia este concepto.
En mi experiencia, son proyectos muy agradecidos. Es increíble el impacto que tiene en muchos empleados el sentirse escuchados y tenidos en cuenta por primera vez en su vida profesional. Además, normalmente se obtienen muchas y buenas sugerencias de mejora, no sólo respecto a la satisfacción de los empleados, sino también respecto a muchos otros temas operativos y organizativos. Y se fomenta una cultura de feedback constructivo y mejora en todas direcciones.
Por otra parte, hay que tener cuidado con la gestión de expectativas, y es importante que las personas perciban mejoras evidentes, so riesgo de «vacunar» contra cualquier iniciativa posterior. Si se empieza un proyecto de este tipo, es para realizar mejoras significativas.
La preocupante realidad, según 2000 empleados
Introduzco este tema para comentar un artículo interesante, realizado por Personio entre más de 2000 empleados en España, que he encontrado en Equipos y Talento, y que recomiendo leer entero. Resumo algunas ideas:
- El 42% de los empleados cree que su empresa no escucha sus opiniones ni su feedback.
- El 27% de españoles no confía en que su CEO sea honesto o transparente. Un % similar opina lo mismo de los directivos y del departamento de RRHH.
- Sólo un 47% de los empleados está satisfecho con su salario. Sin embargo, 7 de cada 10 (70%) no creen que su nivel actual de salario y remuneración haya seguido el ritmo de la inflación.
- La posibilidad de ascenso, de aumento de sueldo o de recibir una prima en los próximos 12 meses es lo que más motiva a los españoles a trabajar y ser más productivos (45%). Le siguen los comentarios positivos y reconocimiento del trabajo por parte de sus managers (35%) y contar con un calendario o plan claro de promoción o un aumento de sueldo más allá de los próximos 12 meses (25%).
Mi reflexión es: ¿Alguna empresa se podría permitir que una gran parte de sus clientes pensaran que no la escucha, que no es honesta o transparente, que sus precios son inadecuados, etc.? Entonces… ¿Por qué permitimos eso hacia nuestros clientes internos?
¿Soluciones?
Lo primero, no hay una varita mágica ni una receta universal, y quien te venda una solución inmediata e indolora probablemente te está engañando.
La primera y más importante clave para una buena experiencia de empleado es que toda la línea jerárquica escuche de verdad a los empleados, pagando los precios que eso supone (dedicarle tiempo, escuchar verdades incómodas, humildad, compromiso con la mejora, invertir en capital humano, etc.).
Además, desde RRHH es necesario un plan y políticas de experiencia de empleado que estructuren y faciliten este trabajo sistemático de mejora de la experiencia de empleado. Estas políticas deben enmarcarse en los planes estratégicos de RRHH y de empresa. No basta con iniciativas a ciegas, beneficios sociales más o menos generosos o «café para todos».
Desde ReviTalent, algunas posibles soluciones que podemos aportar para ayudar son:
- Proyectos de experiencia de cliente (generación e interpretación de información y de propuestas de mejora).
- Consultoría para diseñar y definir metodología, KPIs, políticas, procesos de trabajo, etc. en este tipo de proyectos.
- Proyectos de transformación cultural y desarrollo de habilidades de feedback para conseguir una cultura de transparencia y aprendizaje
- Evaluaciones 360º, complementadas con el «espejo de Galadriel» para desvelar informaciones cualitativas, ocultas o difíciles de manejar con los métodos cuantitativos masivos.
- Coaching de equipos para diseñar e implantar los cambios por y para el equipo.
Y muchas otras a medida. Si te interesa, estamos a tu disposición en info@revitalent.com
Más cosas que pensar
Si te interesa el tema, tal vez te puedan interesar posts anteriores:
Políticas vanguardistas de RRHH – Entrevista a José Amoretti ING (parte 1)
Las vanguardistas políticas de personas de ING, contadas por su Director de RRHH, José Amoretti
