Acuerdo con Grupo BLC

A veces encuentras que algún supuesto competidor puede ser un magnífico aliado con el que generar sinergias y compartir proyectos.

Tras unas amigables conversaciones, quiero informar a clientes y amigos de que he llegado a un estrecho acuerdo de colaboración con BLC Desarrollo, del Grupo BLC, referencia en España en gestión de personas.

Grupo BlcMDN

Este acuerdo nos permitirá:

  • Ofrecer a nuestros clientes una gama más amplia de servicios
  • Más recursos humanos, materiales, metodológicos y capacidad de despliegue
  • Sinergias comerciales, operativas, etc.

Dependiendo de cada proyecto trabajaremos bajo su marca o de manera independiente. En todo caso ambas marcas se siguen manteniendo y el proyecto ReviTalent sigue teniendo vida propia.

Una introducción al Grupo BLC: Once empresas especializadas ciento cuarenta profesionales que, con su dedicación y pasión por su trabajo, garantizan a nuestros clientes un servicio de calidad en las áreas de Consultoría de Recursos Humanos, Búsqueda Directa de Ejecutivos, Selección de personal, Formación en Habilidades, Coaching Directivo, Responsabilidad Social, Gestión de Relaciones LaboralesConsultoría de negocioComunicación, Interim Management, y servicios de Outplacement. Aquí su web.

La aventura del liderazgo (parte 2: ¿qué tengo que saber sobre outdoor training y aprendizaje experiencial?)

Segunda parte del artículo “La aventura del liderazgo” sobre aprendizaje experiencial que nos publican en Aedipe.

En la primera parte (aquí un resumen y aquí el artículo) reflexionábamos sobre el origen, motivo y utilidad real de las metodologías de aprendizaje experiencial.

En este caso nos ponemos más técnicos, y profundizamos en los siguientes apartados:

  • ¿Por qué habláis tan raro? ¿Es todo lo mismo o hay diferencias?
  • Las fases de trabajo y claves de éxito
  • ¿Cómo comprarlo desde RRHH con éxito?
  • Objeciones y dudas habituales
  • Conclusión

Aquí tienes la segunda parte. ¿Qué te parece?

La aventura del liderazgo (parte 1: ¿qué pasó con el outdoor training?)

En Aedipe nos publican una serie de dos artículos sobre aprendizaje experiencial, empezando con una reflexión sobre el outdoor training como metodología de desarrollo de habilidades directivasComo aperitivo, copio la introducción y los títulos de los apartados:

El aprendizaje es experiencia, todo lo demás es información” – Albert Einstein

Nadie aprende a nadar leyendo un libro de nataciónTampoco habilidades directivas o profesionales. Por eso es importante aprenderlas desde el juego, las emociones y la experiencia. Hace años vivimos la moda de las actividades outdoor en empresas, y luego desapareció con la crisis. Pasada la resaca… ¿Qué hay de valioso y útil en estas metodologías? ¿Cuándo y cómo tienen sentido? ¿Cuáles son sus claves de éxito?

  • El “outdoor training”: ¿moda o anatema?
  • Algunas anécdotas personales
  • Aprendizaje experiencial: ¿Qué es, por qué funciona y para qué sirve?
  • La teoría suena muy bien, pero… ¿alguna experiencia real?

(…continuará)

Te invitamos a leer el artículo completo y darnos tu opinión en info@revitalent.com

¿Fracasas o haces el burro?

Experience is what you get when you don’t get what you want” – Dan Stanford

En la escuela primero te enseñan lecciones y luego te ponen a prueba. En la vida te ponen pruebas que te enseñan lecciones.” – Tom Bodett

Todos fracasamos. La gran mayoría persistimos en el error sin reconocerlo. Tal vez tras mucho insistir y frustrarnos evitamos la situación. Algunos sin embargo lo consiguen convertir en aprendizaje. Este sorprendente video (muy burro) demuestra esta idea.

Pero hay algo peor que el fracaso: el éxito difícil.

Me refiero a la cantidad de personas y empresas que consiguen sus resultados con gran esfuerzo o sacrificio, y eso lleva al desgaste personal, el conformismo, la inercia, y el pensamiento grupal. ¿Cuántas veces “apagamos fuegos” en vez de pararnos a pensar y resolver las raices de un problema?

Es raro (e impopular) que alguien se replantee cómo hacemos las cosas y si habría formas mejores o más fáciles. Veamos otro ejemplo por este burro, mucho más inteligente que la mayoría de nosotros.

Hace tiempo me dí cuenta de que si algo te resulta demasiado difícil, párate y busca otra forma de hacerlo.

Algunos obstáculos por los que no lo hacemos:

  • El ego o el orgullo
  • Las prisas (o nuestra sensación de stress y falta de recursos)
  • La pereza que da pensar y la falta de flexibilidad cognitiva
  • La inseguridad y falta de autoconfianza
  • La presión grupal y nuestra necesidad de conformar

Aprovecho para recomendar la lectura de este artículo sobre el fracaso y cómo aprovecharlo. Quitando la evidente autopublicidad, hay muchas reflexiones interesantes. Algunos extractos:

11 estrategias para superar el fracaso:Image result for citas fracaso kipling

  • Prepárate para fracasar y para aceptar sus consecuencias
  • No temas al fracaso pero prepárate para prevenirlo
  • Aprende de tus fracasos pero no los idealices 
  • Anímate a asumir riesgos aceptables y a perseverar
  • Desconfía de los consejos que enaltecen el fracaso
  • Se aprende de superar el fracaso, no de fracasar
  • Aprende de las críticas a tus “fracasos”
  • Para evitar el fracaso profesional no sobreestimes el éxito
  • Los fracasos curten y los logros guían
  • Para conseguir logros importantes, alcanza logros previos suficientes

Algunas citas interesantes:Image result for citas jordan

  • El hombre es el único animal que tras haber tropezado dos veces con la misma piedra, se vuelve y le da una patada.- Moncho Alpuente
  • Más vale fracasar que vivir frustrado
  • Cuando tengo que elegir entre dos males, siempre prefiero aquel que no he probado. Mae West
  • Fallas el 100% de los tiros que no intentas. (Wayne Gretzky, jugador de hockey sobre hielo)
  • El éxito es aprender a ir de fracaso en fracaso sin desesperarse. (Winston Churchill)
  • La diferencia entre un depredador y una presa es que el primero se puede permitir un fallo
  • Sólo hay algo más doloroso que aprender de la experiencia: no aprender de la experiencia
  • Equivocarse es bueno solo vale como frase hecha de consultor. Para todo lo demás, es mejor intentar anticiparse al error y aprender de los errores ajenos.
  • Del fracaso es más difícil aprender u obtener conclusiones cuanto más complejo es el escenario en que se produceImage result for citas fracaso
  • El fracaso está fuera y la derrota está dentro
  • Las personas pueden aprender de sus errores si no están ocupados negándolos

¿Qué quieren los jóvenes españoles en sus jefes?

Interesante encuesta de OIE y Adecco preguntando a las nuevas generaciones cómo sería su jefe ideal. Algunos extractos:Resultado de imagen de millennials

Liderazgo participativo y humano:

  • Para el 41,4% de los jóvenes españoles el jefe perfecto sería una persona con capacidad para delegar en el resto de miembros del equipo.
  • Un 21% de los empleados considera que debe cumplir el papel de guía y mentor.
  • A un 67,5% de los encuestados les gustaría entablar un vínculo de amistad con sus jefes. No obstante, el 48,5% considera que un buen jefe dejaría esta relación para momentos fuera del horario laboral. 
  • Para el 95,1% de los encuestados tome decisiones sólo después de haber consultado las diferentes alternativas y propuestas del grupo, ejerciendo un liderazgo democrático
  • En la misma línea, el 35,6% valora ante todo que el responsable sepa escuchar, y saber ponerse en el lugar de sus empleados (38%).
  • Además, el 91,4% asegura que un buen jefe es aquel que deja a sus empleados libertad y les permite cometer errores para crecer profesionalmente en el puesto que ocupan.

…pero profesional:

  • Un 43,6% opina que la cualidad más indispensable en un jefe es su capacidad de organización
  • Un 23,3% de los encuestados define al líder ideal como aquel que cumple un papel de referente para el resto.
  • Las nuevas generaciones consideran que el hecho de que su superior sea optimista no es para nada vital en las rutinas diarias. La edad del jefe tampoco les parece relevante.

Aquí la noticia completa publicada en El Mundo.

Cambiar creencias irracionales (las de otros, por supuesto ;-)

Las ideas y creencias son como virus. Se contagian entre personas, se instalan en nosotros, engañan a nuestro sistema inmunitario y generan sus propias defensas y blindajes para hacerse inexpugnables. A prueba de hechos y de intentos ajenos para cuestionarlas, de hecho muchas veces reforzadas por esos intentos.

Como coach, tengo un interés especial en la psicología de la creencia, ya que es la manera más profunda (y difícil) de cambiar (a uno mismo y a otros).

Reprogramar con el cliente sus creencias (autoimagen, creencias limitantes, ser vs. deber ser, diálogos interiores, modelos de relación aprendidos en la infancia, etc.) es uno de nuestros mayores retos.

Por eso recomiendo este interesante artículo de Marc Lorch en El País sobre cómo las personas adquirimos ciertas creencias (no necesariamente racionales) y sobre todo cómo las defendemos contra cualquier intento externo de cambiarlas. Algunas ideas:

  • Los hechos y los argumentos racionales no son muy eficaces a la hora de alterar las creencias de la gente. Especialmente si son enunciados por alguien que no nos ha provocado previamente emociones positivas.

  • Las personas tendemos a reconocer patrones y causalidad incluso donde no hay (por ejemplo las constelaciones de estrellas, las formas de animales en las nubes, la relación entre vacunas y autismo, comprar lotería donde ya ha tocado, etc.). Esto es un sesgo cognitivo y tiene que ver con nuestra necesidad de encontrar sentido a un mundo incomprensible y caótico.

  • Somos animales sociales, y es mucho más importante (desde un punto de vista evolutivo) nuestra posición en la sociedad que estar en lo cierto. En consecuencia, comparamos constantemente nuestras acciones y nuestras creencias con las de nuestros semejantes, y luego las cambiamos para que se ajusten a ellas. Esto significa que si nuestro grupo social cree algo, es más probable que sigamos al rebaño.
  •  El sesgo de confirmación, o la tendencia por la cual la gente busca y se cree los datos que apoyan su punto de vista, mientras que descarta los que no lo hacen. Todos lo sufrimos. Basta con que piense en la última vez que escuchó o vio un debate en la radio o en la televisión ¿Hasta qué punto le pareció convincente el argumento que iba en contra de su visión de las cosas en comparación con el que coincidía con ella?

Si quieres saber más, tenemos una conferencia “SorprendenteMente (o cómo tu mente te engaña)” en la que descubrimos y experimentamos en primera persona algunos de estos sesgos perceptivos, cognitivos, emocionales y sociales.

También hemos publicado diversos posts, por ejemplo éste sobre nuestros sesgos cognitivos más frecuentes o cómo perjudican nuestra toma de decisiones.

Para quien esté muy interesado, vuelvo a publicar una amplia y espectacular clasificación de sesgos.

Además, para pasar un rato entretenido y estimulante, recomiendo la película “Origen” o “Inception” sobre un ladrón / implantador de ideas mediante los sueños de otras personas. Es espectacular, enrevesada, onírica, sorprendente…

Why we make bad decisions

Dan Gilbert presents research and data, sharing some surprising tests and experiments that you can also try on yourself.

As you all know, I’m very interested in decision-making, and how humans (and particulary managers) make good or bad decisions. And it has huge impacts on people and companies.

Once we are aware of our limitations as decision-makers we can start learning how to compensate for them. You can choose to watch this… or not. 😉

Nueva actividad outdoor: Los carros de Hermes y el asedio a Troya

Hemos desarrollado una nueva actividad outdoor para trabajar gestión del cambio en Smartbox. Durante unas horas hemos viajado en el tiempo y el espacio para ayudar a los ejércitos de las polis griegas en el asedio a Troya.

Hemos tenido que luchar contra maldiciones de los dioses, construir carros, transportar tropas y suministros en ellos, trabajar en equipo, adaptarnos a entornos cambiantes y extraños, liderar, superar dificultades reales y limitaciones imaginarias… a veces con éxito y a veces con fracaso aprendizaje.

Y lo más importante, lo hemos pasado muy bien y hemos utilizado la actividad para luego reflexionar entre todos, detectar nuestras áreas de mejora, plantear nuestras preocupaciones, superar momentos difíciles, establecer una mayor transparencia y comunicación, y en definitiva marcar el inicio de una nueva etapa que estamos seguros será muy positiva para Smartbox.

Muchas gracias al equipo de ReviTalent, a todos los participantes (perdón por no citar a los 50), y especialmente a Paola y Yago por todo lo aportado antes durante y después de nuestra jornada juntos. Es un auténtico placer trabajar así. 🙂

¿Quieres dos meses de vacaciones?

Dentro de un mes volverán a proliferar los artículos y reportajes sobre la depresión post-vacacional.

Y todos ignorarán un factor crítico pero aparentemente inevitable: estaremos deprimidos porque no tenemos tantas vacaciones como queremos.

Conozco personas que trabajan 6 meses al año, viven con austeridad, y viajan el resto del año. O en otros países es habitual tomarse un año sabático. Sin llegar a esos extremos, muchas personas estarían contentas de tener más tiempo de ocio. ¿Tú no querrías tener más vacaciones?

  • ¿Nunca has soñado con ese gran viaje al otro lado del mundo que postergas por no tener tiempo?
  • ¿No querrías pasar más tiempo con tus hijos o amigos este verano?
  • ¿Te gustaría estudiar algo distinto, escribir un libro, o dedicar unos meses a tu afición favorita?

Me confieso: yo este año me he tomado un mes y medio de vacaciones de verano. Y Navidades y Semana Santa y puentes si puedo.

Me da verguenza decirlo, me siento un bicho raro. Cuando la gente se entera, los comentarios varían entre la admiración y la envidia. Yo siempre digo que ni mejor ni peor. Cuando se enteran de que mis vacaciones no me las paga nadie, que cuando no trabajo no gano sino que gasto, que otros fines de semana me toca trabajar, o que otras veces hago semanas de 60 horas, ya no parece tan bonito.

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Cada vez más con las nuevas generaciones, la gente valora tener una vida rica más allá del trabajo, y este es un choque cultural muy fuerte con las anteriores en las que el compromiso y la dedicación a la empresa son prioridades mayores que las personales. 

A todos se nos llena la boca con la palabra “conciliación” pero la cultura social y de empresa, la ley y nuestra mentalidad son barreras que la impiden.

Es extraordinariamente raro que la empresa española ofrezca más vacaciones de las legalmente obligatorias. Y ese es justamente uno de los principales obstáculos: que la ley obliga a que las vacaciones sean pagadas por el empresario. La cuestión clave no es cuántas vacaciones, sino quién las paga. En el momento en que el empresario está obligado a costear las vacaciones de sus empleados el incentivo es enorme para no conceder ni una pizca más de las obligatorias. Incluso hay el debate de hasta qué punto el empleado debe tener disponibilidad fuera de su horario o días laborables, pero nunca se enfoca desde el punto de vista de los incentivos económicos y la distorsión de las leyes sobre los mismos.

Por otro lado hay personas que preferirían trabajar más y ganar más. Incluso según tu momento vital o una vez tienes satisfechas las necesidades materiales básicas, la preferencia entre tiempo y dinero puede variar. Sin embargo todos debemos tener las vacaciones que decreta el legislador, pagadas por nuestro empresario. Como si el empresario se fuera a volver generoso por ley. ¿Acaso no computa esto en el coste salarial total y lo descuenta de lo que está dispuesto a pagar al empleado el resto del año? Una vez más la legislación laboral se queda anticuada y tratando de proteger al trabajador lo perjudica.

¿Y si tuviéramos un poco más de imaginación y flexibilidad a la hora de gestionar el tiempo de trabajo? Ya en alguna ocasión http://revitalent.com/cosasquepensar/es-el-tiempo-libre-la-mayor-recompensa/ hemos hablado de este tema. Algunas ideas para la discusión:

  • Establecer un mínimo de días de vacaciones pero dejar una franja para la negociación de más días no pagados
  • Cambiar la legislación para que el salario del mes de vacaciones se reparta entre todos los meses realmente trabajados (lo cual no cambiaría el coste salarial pero resolvería la dislocación de incentivos del sistema actual)
  • Incentivos no monetarios sino de tiempo libre según resultados (en la línea de evitar el presentismo y premiar el trabajo inteligente y productivo)
  • Excedencias (no pagadas) para proyectos personales, estudios, viajes, maternidad/paternidad, etc.
  • Tiempo asignado durante la jornada laboral para proyectos libres, de innovación, o no asignados por la empresa (antes de que alguno me acuse de utópico que vean el ejemplo de Google o 3M)
  • Mayor implantación en la medida de lo razonable de políticas de teletrabajo y flexibilidad de jornada
  • Trabajo compartido, en el que dos personas trabajan a tiempo parcial en un mismo puesto.

Desde el punto de la calidad de vida del empleado, no cabe duda de las ventajas. Pero también para el empresario estas políticas resultan interesantes:

  • Atracción y fidelización del talento, especialmente de las nuevas generaciones
  • Mayor identificación y compromiso con la empresa
  • Empleados más equilibrados personalmente y mejor ambiente laboral
  • Flexibilidad para ajustar dedicación de mano de obra según las necesidades reales de la empresa, sin tener que recurrir a EREs u otros mecanismos traumáticos y caros cuando hay menos que hacer, y sin la dificultad y coste de buscar a gente cualificada externa cuando el negocio va bien
  • Menor dependencia de una persona para un determinado puesto
  • Fomentar una cultura del trabajo inteligente y no del presentismo Imagen relacionada