Las organizaciones son sistemas complejos que evolucionan para buscar la estabilidad y el orden interno. Las organizaciones no suelen ser innovadoras, y cuanto más grandes y antiguas, menos.
El problema es que las organizaciones así se convierten en dinosaurios incapaces de adaptarse. Y entonces contratan a personas con una trayectoria de éxito, normalmente debida a un carácter inconformista, o dicho en términos de personalidad, menos agradabilidad y más apertura a la experiencia.
El problema es que cuando un individuo en la organización reta a «lo establecido» (ya sean ideas, procedimientos, equilibrios de poder, personas, productos, etc.) suele generar un rechazo explícito o implícito. Hay un montón de explicaciones psicológicas, económicas, etc. por las cuales la «oveja negra» suele ser expulsada del rebaño, o al menos ignorada (independientemente de que tenga razón o no).
Esas personas normalmente tienen que callarse y conformarse, o convertirse en «rebeldes sin causa» en contra de todo, o buscar otro camino lejos de la organización.
Sin embargo, ciertas personas tienen una personalidad suficientemente fuerte como para defender las ideas que creen mejores de forma tan firme como constructiva, proponiendo y demostrando alternativas mejores, es decir, ser «rebeldes con causa». Y en algunos casos, las organizaciones pueden aceptar e incluso valorar sus aportaciones.
Rebeldes con causa
En este artículo de la BBC y en este otro del Confidencial se explica cómo muchas veces esos «rebeldes con causa» son justamente la fuente de mejoras, innovaciones, etc. que acaban siendo estratégicas para la empresa. Algunas ideas:
Un grupo de ingenieros «rebeldes» desarrollaron por su cuenta un nuevo sistema de control para la NASA, en contra de la propia agencia. Su sistema resultó más fiable y ahorró US$74 millones en desarrollo y US$22 millones en recurrentes costos de funcionamiento anuales.
Como parte de un proyecto de investigación más amplio, que abarcó entrevistas estructuradas, estudios experimentales y análisis documental, Rothenberg entrevistó a 22 premios Nobel. Descubrió que estaban fuertemente impulsados emocionalmente por querer crear algo nuevo, en lugar de ampliar las perspectivas actuales. Buscaban conscientemente mirar las cosas con una mente abierta en lugar de seguir ciegamente la sabiduría establecida, dos cualidades que parecerían sugerir una personalidad rebelde, más que conformista.
Para investigar más a fondo los beneficios de la rebeldía, un equipo dirigido por Paraskevas Petrou en la Universidad Erasmus de Rotterdam encuestó recientemente a 156 empleados de diversas industrias en Países Bajos. Midieron la rebeldía a través de un cuestionario de personalidad, y también la creatividad. Los infractores de las reglas eran de hecho más creativos, pero los efectos dependían de algunos otros rasgos. Para que la rebeldía tuviera un impacto positivo más consistente en su trabajo, las personas también tenían que estar «enfocadas en la promoción», es decir, impulsadas por objetivos e interesadas en el crecimiento personal, al tiempo que toleraban la posibilidad de fracasar.
Por tanto, ser rebelde u obediente en tu puesto laboral no depende simplemente del nivel de aceptación que tengas con las normas de la empresa o con los procesos que rigen su actividad, sino más bien con la intención de querer mejorar las cosas para beneficio de los empleados y de los jefes.
Desafortunadamente, puede ser difícil mantener una cultura corporativa que permita que los rebeldes prosperen. Con el tiempo, las reglas y los procedimientos operativos establecidos que respaldan la prestación uniforme de servicios, la eficiencia y los procesos confiables también pueden crear inercia y trabajar en contra de la adaptabilidad y la innovación. La historia y la cultura conspiran para que las cosas se sigan haciendo de la misma forma que «siempre» se han hecho. Las personas juzgan las innovaciones propuestas en función de si están de acuerdo con el paradigma establecido, en lugar de su capacidad para crear nuevos paradigmas. Un estado así es peligroso, ya que reprime los cambios necesarios.
Por todo ello, los líderes deben ser conscientes de estas tendencias y luchar contra ellas, fomentando un entorno en que se tolere y se den oportunidades a los discrepantes para mejorar desde dentro la empresa. Si están comprometidos con la creatividad, los líderes deben tomar medidas prácticas para garantizar que el progreso sea alcanzable, asegurándose que estos perfiles díscolos tengan su espacio, tiempo y recursos para perseguir ideas innovadoras que en un principio pueden parecer locas, injustificadas o fuera de lugar. Ideas que a largo plazo podrían salvar a la organización empresarial.
Los rebeldes pueden tener mala reputación, pero en el entorno adecuado y con las motivaciones adecuadas, pueden lograr cosas asombrosas.
¿Sabías que hubo un tiempo en que la mayor parte del territorio norteamericano pertenecía al imperio español, desde Florida hasta Alaska?
¿Tal vez has visto «cowboys» en las películas, pero quizás ignorabas quiénes eran los «dragones de cuera«, y que a veces cada uno tenía que patrullar y defender un territorio de una extensión similar a Andalucía?
¿Sabías que el imperio español no sólo explotó los recursos del nuevo mundo, sino que construyó múltiples universidades, hospitales, caminos, y obras públicas 200 años antes de que otros imperios hicieran algo similar?
¿Sabías que el real de plata a 8 fue la primera divisa aceptada en todo el mundo, desde China hasta el Báltico para el comercio, y que el símbolo del dólar estadounidense viene de él?
¿Sabías que Álvar Nuñez Cabeza de Vaca fue el primer europeo en recorrer 10000km a pie por todo el sur de lo que ahora es EEUU y conocer la cultura y lenguas de las tribus indias que luego tantas veces hemos visto en los «westerns»?
Más modestamente, hace tiempo hice un viaje de 5000km en coche por todo el centro y oeste de EEUU y aparte de grandes paisajes y recuerdos, me traje una nostalgia por algo que ha sido parte de uno y que se ha perdido. Las huellas españolas están en todas partes para quien sepa verlas.
Y hace meses empecé a investigar sobre una parte de nuestra historia tan desconocida como impresionante: el descubrimiento, civilización, conquista mal asentada y pérdida de Norteamérica por España.
Recientemente encontré un mapa espectacular, con un trabajo detrás impresionante:
Este mapa elaborado por Nagihuin, editor de Wikipedia, es una detalladísima cartografía que cubre cinco siglos de exploración y conquista colonial y que ilustra las infinitas rutas comerciales, expediciones militares y trazados marítimos que el Imperio Español emprendió a lo largo y ancho de América del Norte. Desde el vivero político y civilizatorio de Ciudad de México hasta los rincones remotos de Alaska y el Yukón. Un compendio de actividad colonial que ayuda a comprender por qué América del Norte es como es a día de hoy.
Marcados en azul oscuro en el mapa, esto es, colonizados y desarrollados, son territorios donde la herencia hispánica sigue siendo hoy muy nítida. Desde sus nombres (San Francisco, Las Vegas, Los Ángeles, Colorado, San Diego) hasta sus hitos. Aventureros como García López de Cárdenas llegarían al Gran Cañón tan pronto como en el siglo XVI, y las misiones de distinto carácter se extenderían hasta el norte de la actual California. Bajo los Borbones, numerosas expediciones reconocerían terrenos tan poco accesibles como Utah o el nacimiento del Misouri.
Madrid atrae el talento que pierde la España vaciada
Según un interesante artículo de Ana Muñoz en Cinco Días, “la clave de esta crisis es no perder el capital humano, pues es el talento el que tiene que traccionar los planes de recuperación. Esta estrategia no se va a solucionar sin las personas adecuadas, no solo para el diseño de estos planes, sino también para su implementación”, destacó la presidenta de Cotec, Cristina Garmendia, durante la presentación del estudio Mapa del talento en España 2020, elaborado por la citada institución y el Instituto Valenciano de Investigaciones Económicas (Ivie).
Sin embargo, la capacidad para desarrollar el talento es desigual entre regiones. Un aspecto que podría acrecentarse con la pandemia, pues, como apuntó Garmendia, existe el riesgo de que las geografías menos afectadas o que se recuperen más rápido de la crisis derivada de la pandemia capten el talento de las más afectadas.
Una vez más, Madrid encabeza la clasificación y la España vaciada sigue con su descapitalización humana.
Pero esto no sucede de la noche a la mañana ni fortuitamente. Curiosamente, hay una gran relación con la libertad económica entre regiones.
Desgraciadamente, esto no parece ser una prioridad para los partidos políticos o los medios de comunicación, más allá de algún lamento de plañidera.
La clave no son las subvenciones ni las autopistas ni el autogobierno. Mientras no haya una estrategia nacional clara de atracción y fijación de un ecosistema empresarial y profesional en las regiones despobladas, seguiremos con este lento suicidio.
El contraejemplo: Estonia
Para pasar de la queja y el lamento a la propuesta: ¿Cómo han hecho otras regiones para pasar de ser pobres a ricos en pocas décadas y atraer talento y empresas? Veamos por ejemplo a Estonia.
Pero no sólo ha pasado en Estonia. Hay muchos otros ejemplos como Australia, Singapur, Irlanda, etc. Todos los países que progresan significativamente se basan en una clave: la libertad.
Índice de Libertad Humana 2020, por Cato y Frasier Institute
Es el índice de libertad más completo creado hasta ahora para un conjunto de países globalmente significativo. Se compone de dos subíndices: libertad económica y libertad humana.
Cubre 162 países. España está en el puesto 29, detrás de otros países a los cuales hasta hace poco mirábamos por encima del hombro. Estonia en el puesto 8, Australia en el 5, etc. Esa es la clave.
Si quieres más detalles, aquí puedes descargar el informe completo.
