Últimamente parece estar de moda hablar de la dopamina, normalmente sin tener ni puta idea. Hoy os traigo un vídeo de Romuald Fons, que tampoco tiene ni puta idea pero al menos lo reconoce y se ríe de todo y todos. 😉
Bueno, en realidad hay ideas muy concretas para gestionar tu cambio de hábitos y tu dopamina. (Por otra parte me sobra la exageración y postureo youtuber, y el último minuto de automarketing te lo puedes ahorrar. Pero el resto merece la pena.)
¿Es VERDAD que puedes engañar a tu cerebro para querer hacer cosas difíciles? ¿El AYUNO de DOPAMINA es la solución a tu procrastinación? En este vídeo te explico mi MÉTODO para controlar tu Dopamina y triunfar y ser un héroe y ligar mucho y estar muy mamado y millonario y venga va no te creas todo lo que te digan.
As usual at HBR, I found a great article by John Hagel III. Here I summarize some key ideas:
Leaders assume that people look to them for answers — bold assertions that build people’s confidence in their competence. But in reality, that kind of approach erodes trust, especially at a time when so much is manifestly uncertain. You think you have the answers to all important questions? That suggests that you are either clueless — you have no idea how rapidly the world is changing — or that you are lying. In either case, you won’t find that trust that you’ve been looking for.
Research has shown that expressing vulnerability and asking for help is a strong signal to others that you are trusting, and you’re more likely to be trusted in return. In fact, if you can learn to ask questions well, it can help you connect with others. Thinking together can put you on the path to solving intractable problems and sparking innovative thinking.
Especially when they find themselves in the midst of crisis and uncertainty, leaders should ask powerful and inspiring questions. Asking questions well can put you on the path to solving intractable problems and will also help you connect with others and, counterintuitively, to earn their trust.
Those questions should be big in scope: What new opportunities have emerged that we don’t want to miss? How might we use new technologies to change our business model?
And you should involve others in answering those questions —employees, stakeholders, and even customers. Doing so can not only help you generate better answers, it can also help you to change your organization’s culture.
Si estás pensando en plantearte un nuevo proyecto, nuevos objetivos vitales o profesionales, o simplemente te sientes cansado de luchar por tus sueños, te sugiero este motivador vídeo de Luzuvlogs sobre el camino al éxito.
Está lleno de tantas ideas de sentido común que resulta excepcional. Como el éxito, sea lo que sea lo que signifique en tu caso.
(Gracias a Ester por compartir. Tengo la suerte de aprender mucho de las personas que supuestamente aprenden conmigo. ;-))
Sobre esta misma temática, te recomiendo vivamente otros posts anteriores:
Como contrapunto, ahora hay un conflicto muy grave entre las jugadoras de la selección femenina de fútbol y su entrenador. Por si no te has enterado, he aquí un pequeño resumen.
https://www.youtube.com/watch?v=ikxqI31IgBM
Como anécdota personal, recientemente he vivido en el equipo de fútbol de mi hijo una situación de pérdida de confianza mutua entre el entrenador y los jugadores. El entrenador, al que no discuto su capacidad técnica ni su buena intención, ha puesto en evidencia algunos de los errores y carencias en su comunicación y liderazgo que solemos encontrar en los líderes en empresa.
En mi vida profesional he visto innumerables veces los mismos problemas. Cambia la actividad, el sector, las personas, pero el patrón de ruptura entre un líder y su equipo es perfectamente reconocible y previsible, y de difícil solución.
Así que, para ordenar la conversación, propongo algunas analogías entre dichas situaciones en el deporte y en la empresa, y algunas sugerencias (antes de tomar decisiones radicales o de que el problema sólo pueda resolverse con la salida de uno u otros):
DEPORTE
EMPRESA
SUGERENCIAS (si estamos a tiempo)
Entrenamientos percibidos como aburridos o poco útiles
Falta de desarrollo eficaz, tanto por la empresa como por el jefe directo
Revisar las políticas de formación y desarrollo de los colaboradores y las habilidades didácticas del jefe.
Cuerpo técnico con insuficiente cualificación
Falta de experiencia, conocimiento, legitimidad o autoridad de la jerarquía
Revisar las políticas de selección, desarrollo y sucesión, para ascender a los más cualificados y reputados.
Falta de resultados deportivos
Falta de resultados empresariales
Implantar y utilizar bien la Dirección por Objetivos, también aplicada al jefe.
Falta de preparación eficaz de partidos y estrategia
Falta de estrategia y planificación. Falta de recursos y tiempo para innovar y mejorar.
Revisar el rol y habilidades del jefe para hacerle más estratégico.
Autoritarismo, falta de respeto, comunicación agresiva y falta de empatía del entrenador
Autoritarismo, falta de respeto, comunicación agresiva y falta de empatía del jefe
Trabajo con un mentor para desarrollar el liderazgo emocional del jefe, asertividad, comunicación no violenta y su motivación del equipo.
Miedo al error o la crítica y juego ramplón
Miedo al error o la crítica y conductas defensivas
Desarrollar un marco mental de aprendizaje y desarrollo continuo. Desarrollar habilidades de feedback constructivo y motivación positiva.
Desconfianza y rencores del líder con su equipo y viceversa
Desconfianza y rencores del líder con su equipo y viceversa
Coaching de equipos y mediación. Resolución de temas enquistados y establecimiento de nuevas alianzas.
Lesiones y sobrecarga
Burn out y agotamiento profesional. Desequilibrio con la vida personal.
Estudiar la sostenibilidad de la aportación mutua y dotación de los distintos stakeholders y mejorarla si es preciso
Tratar a jugadores expertos y con ego como a niños
Tratar a profesionales expertos y con ego como a niños
Cambiar el estilo de liderazgo, la delegación, la participación en la toma de decisiones…
Privilegiar o castigar de forma arbitraria o personalista a unos jugadores frente a otros
Decisiones de retribución, ascensos o privilegios percibidos como injustos
Clarificación, revisión y respeto de los criterios de gestión del talento y evaluación del desempeño
Conformismo y falta de autocrítica. Jugadores que no se atreven a cuestionar decisiones abiertamente. Rumores y críticas por la espalda.
Pensamiento grupal, miedo a enfrentarse al jefe, ejecución de decisiones erróneas. Empleados que no se atreven a cuestionar decisiones abiertamente. Rumores y críticas por la espalda.
Evaluación y feedback 360. Programa sobre toma de decisiones.
Más allá de estas ideas genéricas, no hay una receta fácil para problemas sistémicos, dinámicos y complejos. Mi recomendación y experiencia en estos casos complejos es el trabajo simultáneo con el jefe (ya no líder, puesto que no le quieren seguir), y con su equipo, usando aproximaciones combinadas de coaching sistémico de equipos y mentoring individual.
A veces la relación está tan perjudicada que no tiene solución. En esos casos, lo peor es prolongar la situación hasta que explote o se pudra completamente. Pero, si se aborda a tiempo y adecuadamente, a veces es posible reconstruir la confianza mutua y volver a formar una relación entre equipo y líder más fuerte y mejor que antes.
¿Conoces o vives en equipos que ya no tienen confianza con su jefe? ¿Qué opinas?
