Introducción: ¿Teletrabajo sí o no? ¿En qué quedamos?
Desde hace años, en este blog hemos criticado el «presentismo» como única fórmula de trabajo (ver referencias a otros posts al final de éste).
Durante la pandemia se ha tenido que pasar al teletrabajo y se ha avanzado más en semanas que en los 20 años anteriores. En general, el cambio no ha venido motivado por las sesudas reflexiones de profesionales de los RRHH y una estrategia bien diseñada e implementada, sino por una pura necesidad operativa en una situación de crisis. Pero hay gente que empieza a estar harta de tanto teletrabajo, mientras que otros no quieren volver a la empresa.
Como suele pasar en RRHH, muchas veces funcionamos por modas. Durante unos meses todo eran alabanzas al teletrabajo; pero últimamente abundan los artículos y opiniones que abogan por recuperar el modelo presencial en todo o parte.
¿Qué debería considerar un buen directivo ante la decisión tan compleja y estratégica? ¿Cuáles serán las políticas para los próximos años sobre trabajo presencial, teletrabajo o modelos híbridos? ¿Cómo diseñar e implantar políticas de flexibilidad horaria o laboral?
Muchos de mis clientes (y tal vez otros lectores del blog) se plantean actualmente esta cuestión, así que voy a tratar de ayudarles a responderla.
Algunas preguntas clave para tomar buenas decisiones sobre el teletrabajo
Como es evidente, sería muy osado por mi parte dar una respuesta universal. Cada empresa, equipo y persona tendrá que encontrar su respuesta.
Si me quito el gorro de consultor y me pongo el de coach, lo que puedo sugerir a mis clientes es que al menos se planteen algunas de las siguientes preguntas antes de definir políticas de teletrabajo. Si yo fuera el Director General de tu empresa, te pediría que me respondieras a las siguientes preguntas (toma un cuaderno si quieres tomar notas):
- ¿En qué medida el trabajo de cada puesto requiere presencialidad? ¿Cómo afectaría al negocio el trabajo a distancia? (No es lo mismo un operario de fábrica que el contable de la misma fábrica, definir las mismas políticas para unos y otros sería un error) ¿Qué tareas se están haciendo presenciales por inercia o costumbre pero se podrían hacer igual o mejor a distancia?
- ¿Qué impacto tendría el modelo en otras políticas de RRHH? (Condiciones laborales, medición del desempeño, atracción, desarrollo y gestión del talento, medición y gestión del desempeño, retribución variable, etc.) ¿Tenemos unas políticas de RRHH avanzadas sobre las que apoyar el modelo de teletrabajo o simplemente hacemos lo básico?
- ¿En qué medida debemos dejar el teletrabajo como elección personal o colectiva? ¿Quién debe decidirlo y con qué criterios? ¿Qué condiciones o límites poner? ¿Cómo experimentar las nuevas políticas con poco riesgo o de forma progresiva?
- ¿Cómo afecta a otras áreas de la empresa? (Instalaciones físicas, medios tecnológicos, localización de la empresa, costes de teletrabajo vs. ahorros en viajes, etc.)
- ¿Cómo afecta a cada uno de los stakeholders? (Satisfacción del cliente, de cada uno de los empleados, de proveedores, de los directivos y managers, etc.) Específicamente… ¿Cómo impacta a las necesidades sociales, comunicativas y personales de los empleados? (cohesión, pertenencia, reconocimiento, vida personal y familiar, etc.)
- ¿Cómo hacer coherente el modelo de trabajo con la estrategia, estructura, procesos, cultura actual y deseada, etc.? En caso de que unas piezas no encajen con las otras… ¿Cuáles habría que cambiar y cómo? ¿Puede ser ésta una palanca de transformación?
- ¿Cómo afecta a la organización del trabajo y operativa diaria en los equipos y con sus líderes? ¿Cómo coordinar el trabajo presencial y a distancia de todos los empleados y entre los distintos departamentos?
- ¿Tenemos los jefes y profesionales las actitudes, valores y habilidades para trabajar en remoto? (Delegación, dirección por objetivos, habilidades tecnológicas, gestión por proyectos, seguimiento y feedback, responsabilidad, libertad, etc.)
Conclusión
Mi experiencia de 25 años trabajando en muchas organizaciones me hace concluir que hay casos en los que el teletrabajo será un éxito y otras un fracaso. Buscando ejemplos extremos:
- El teletrabajo funcionará bien en un equipo cohesionado de programadores informáticos altamente cualificados y autónomos, acostumbrados a trabajar por proyectos o con metodologías ágiles, con tareas relativamente independientes, con un líder que sabe delegar y gestionar el desempeño a distancia, que valoran la flexibilidad horaria, etc.
- En cambio, será más recomendable el enfoque presencial para trabajos con un componente manual o presencial, sin una cultura de responsabilidad y autonomía, con jefes acostumbrados a dar instrucciones y supervisar tareas, donde no esté clara la medición del desempeño, con escasez de habilidades o medios tecnológicos, con necesidades sociales no satisfechas, trabajos que necesiten interacción humana frecuente o simultánea, etc.
- Entre medias de estos ejemplos extremos estarán la mayoría de empresas. En este caso no creo que exista la respuesta correcta, pero sí creo que contemplar las preguntas anteriores nos ayudará a buscar una respuesta adecuada para las circunstancias de cada uno. Si tus respuestas honestas a las anteriores preguntas te dejan tranquilo, adelante. Si al responder te das cuenta de que aún no estáis preparados, vuelve a lo presencial y tal vez avanza hacia el teletrabajo con prudencia y teniendo en cuenta los posibles problemas que has detectado.
¿Y tú, querido lector, qué piensas? ¿Se me olvida algún criterio esencial?
Próximamente vamos a organizar un debate con directivos y expertos de RRHH sobre este tema. Si quieres participar, manda un mail a info@revitalent.com
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