«Si no eres parte de la solución, eres parte del problema»

En esta crisis estoy muy en contacto tanto con directores de RRHH en empresas como compañeros consultores, y creo que es oportuno reflexionar sobre qué estamos haciendo y qué más podremos hacer para ser parte de la solución.

¿Qué deberíamos haber hecho antes?

Este es el momento en el que se ve si llegamos con los deberes hechos o no. Sufriremos menos si hemos desarrollado una serie de políticas y estrategias de RRHH, no urgentes pero sí importantes, como:

• Políticas eficaces y adecuadamente dotadas de riesgos laborales, seguridad y salud
• Teletrabajo, flexibilidad horaria, conciliación
• Cultura de libertad, liderazgo compartido, autonomía y responsabilidad
• Motivación y clima laboral, RSC, atracción del talento
• Políticas salariales y de incentivos ligadas a la aportación de valor
• Gestión del talento a largo plazo: Formación y desarrollo, polivalencia, planes de sucesión, detección y desarrollo de potencial, planes de contingencia y sucesión, etc.

Pero desde la anterior crisis los departamentos de RRHH han reducido su estructura e iniciativas al mínimo imprescindible a corto y medio plazo. Así que es probable que esta nueva situación nos haya pillado con una capacidad de respuesta mermada, y hayamos tenido que improvisar.

¿Qué hemos hecho hasta ahora?

En las empresas los problemas relacionados con RRHH se acumulan, van surgiendo y se tienen que atender en orden, como haría un médico de guerra (ya que no se pueden atender todos a la vez ni como nos gustaría):

1. Supervivencia humana de la empresa
   • Reenfoque de prioridades, tiempos y recursos del departamento de RRHH, dejando de lado todo lo que no sea crítico.
   • Cuidar la salud de las personas, gestionando políticas y medios para prevenir / detectar / gestionar contagios. Por ejemplo conseguir EPIs donde no los hay, reorganizar tiempos y espacios de trabajo, etc. Como ejemplo, estoy orgulloso de un director de RRHH de una empresa muy conocida que ha pagado con su puesto de trabajo varios enfrentamientos con los propietarios de la empresa, a quienes sólo importaba la presencia en las oficinas de los trabajadores y les daba igual su salud. Este es un momento de la verdad y desde RRHH hemos de estar a la altura. Las personas son lo primero.
   • Gestión de la comunicación interna y/o externa de todo esto con la plantilla, atención de consultas, ayuda psicológica y emocional, gestión de rumores, etc.
2. Supervivencia económica de la empresa:
   • Búsqueda de información útil y rápida para tomar decisiones entre tanto ruido (nuevos decretos, nuevos datos médicos, etc.)
   • Comités de crisis y decisiones «de guerra» que permitan tomar decisiones estratégicas junto con el resto de directivos sobre el cierre / reorientación de la actividad de la empresa
   • Mantenimiento / organización de la actividad cuando se pueda (teletrabajo, turnos, selección y organización de personas para actividades o sectores esenciales, paso a fabricar productos sanitarios, etc.)
   • Aspectos laborales y legales (reducción de plantillas, ERTE, nóminas, sindicatos, bajas médicas, etc.)

¿Qué retos tenemos por delante?

La emergencia sanitaria pasará, y (si la empresa ha resistido) volveremos a abrir los centros de trabajo. Así que preparémonos para los siguientes retos:

1. Normalización de la actividad a corto plazo
   • Una vez salgamos del confinamiento, volver a arrancar la máquina. ¿Cómo recuperamos pedidos, ingresos, actividad, personas? ¿Cómo organizamos y dimensionamos la producción, los turnos, las plantillas, los procesos? ¿A quién hay que sustituir / atraer?
   • Aprovechar para replantear procesos, formas de trabajar e inercias que se han demostrado obsoletas en esta etapa, por ejemplo potenciar la digitalización, cuestionar los horarios, dejar de hacer procesos que se han demostrado innecesarios, etc.
   • Atender temas laborales, legales, salariales y organizativos derivados de anteriores ERTEs y medidas de crisis.
2. Pensando en el medio plazo
   • Sense-making, gestión de las emociones colectivas, la información y la motivación. Comunicación de situación, interpretación de la misma, propuesta de siguientes pasos y nuevo proyecto, gestión del duelo y emociones negativas. Sería recomendable hacer programas específicos al respecto, no sólo desde un voluntarismo reactivo.
   • Retomar (poco a poco) proyectos y planes que se quedaron en stand-by pero que merece la pena recuperar, como esa evaluación del desempeño o esa detección de potencial que quedaron a medias.
   • A nivel individual, aprovechar el tiempo de parón para pensar y diseñar todas las cosas que nunca nos da tiempo con las urgencias del día a día, formarnos, pensar en el largo plazo, etc.
3. Pensando en el largo plazo, aprovechar la crisis como palanca de cambio, aprendizaje organizativo y transformación cultural:
   • Revisión estratégica de la empresa. ¿Cómo ha quedado la situación? ¿Qué daños tangibles e intangibles hemos sufrido? ¿Qué nuevo DAFO tenemos que tener en cuenta para tomar decisiones tanto a nivel empresa como en RRHH?
   • Reconocer errores y desequilibrios de los planteamientos dominantes en los últimos años, en los que se pretendía crecer a base de más esfuerzo y presión y no de más inteligencia
   • Conseguir para RRHH un papel más estratégico y a largo plazo y no tan operativo, que nos permita estar mejor preparados para la próxima crisis (ver el primer apartado con algunas cosas que deberíamos haber hecho)
   • Cambiar mentalidades y supuestos obsoletos en los directivos respecto a cómo gestionar personas y organizaciones (presentismo, desconfianza, control, cortoplacismo, win-lose, EGO (Embeded Growth Obligation, etc.)
   • Implantar una cultura más humana y equilibrada, en el que los negocios no se hagan a costa del bienestar (horarios, teletrabajo, conciliación, PRL, RSC etc.). Empecemos por ser humanos y generosos con quienes más han sufrido con la enfermedad, en primera persona.
   • Detectar, desarrollar, reconocer y recompensar a los líderes naturales que han surgido en los momentos más duros, así como el potencial oculto y compromiso que muchos han demostrado, más allá del deber.

¿Y los consultores?

Creo que desde el otro lado de la mesa también hemos de hacer una reflexión sobre cómo podemos ayudar:

• Minimizar nuestros costes de estructura pero no tanto que no podamos luego poner en marcha el negocio. Asumamos que en términos de negocio tenemos medio año perdido por delante, al menos.
• Reflexionar con humildad sobre posibles errores particulares o colectivos. Por ejemplo: ¿Hemos saturado el mercado y a nuestros interlocutores con agresividad comercial y ruido? ¿Nos hemos enfocado en el «qué, cómo y cuánto» o hemos buscado el «para qué» de nuestros servicios? ¿Hemos primado la venta sobre la relación? ¿Hemos invertido realmente en I+D o hemos reciclado y puesto etiquetas nuevas a lo mismo de siempre? ¿Nos hemos dejado llevar por las modas o nos hemos mantenido fieles a la esencia de nuestra profesión?
• NO atosigar ni saturar a nuestros clientes. Ellos tienen otras cosas más importantes y urgentes. Están hartos de que les propongamos mil webinars sobre gestión de crisis que no les aportan nada diferencial. Que nosotros ahora tengamos tiempo y necesidad no significa que ellos nos quieran escuchar.
• Mantener la relación y estar conectados, de forma oportuna y empática. Sembrar o cultivar relaciones, ahora que justamente la presión comercial no tiene sentido. Y adaptarnos a lo que sí nos puedan pedir.
• Aprovechar el parón para abordar aquello de lo que siempre nos quejamos: que no tenemos tiempo de pensar, de formarnos, de desarrollar cosas nuevas y originales, etc.
• Adaptar nuestros servicios a formatos no presenciales, adquiriendo nuevas herramientas y recursos útiles no solo durante el confinamiento sino posteriormente.
• Apostar por los clientes, ofreciendo generosamente aquellos servicios que puedan necesitar pero no pagar ahora, no buscando nuestra rentabilidad inmediata sino apoyarles en los retos mencionados en el punto anterior. Seamos menos vendedores y más aliados.

Y tú, como profesional de los RRHH… ¿qué opinas? ¿Te faltan o sobran cosas? Tus comentarios serán bienvenidos.