Recientemente publiqué un post sobre algunas claves de liderazgo y éxito de Scariolo al frente de la selección de baloncesto. El éxito de la selección de baloncesto como equipo y el liderazgo de Scariolo
Como contrapunto, ahora hay un conflicto muy grave entre las jugadoras de la selección femenina de fútbol y su entrenador. Por si no te has enterado, he aquí un pequeño resumen.
Como anécdota personal, recientemente he vivido en el equipo de fútbol de mi hijo una situación de pérdida de confianza mutua entre el entrenador y los jugadores. El entrenador, al que no discuto su capacidad técnica ni su buena intención, ha puesto en evidencia algunos de los errores y carencias en su comunicación y liderazgo que solemos encontrar en los líderes en empresa.
En mi vida profesional he visto innumerables veces los mismos problemas. Cambia la actividad, el sector, las personas, pero el patrón de ruptura entre un líder y su equipo es perfectamente reconocible y previsible, y de difícil solución.
Así que, para ordenar la conversación, propongo algunas analogías entre dichas situaciones en el deporte y en la empresa, y algunas sugerencias (antes de tomar decisiones radicales o de que el problema sólo pueda resolverse con la salida de uno u otros):
| DEPORTE | EMPRESA | SUGERENCIAS (si estamos a tiempo) |
| Entrenamientos percibidos como aburridos o poco útiles | Falta de desarrollo eficaz, tanto por la empresa como por el jefe directo | Revisar las políticas de formación y desarrollo de los colaboradores y las habilidades didácticas del jefe. |
| Cuerpo técnico con insuficiente cualificación | Falta de experiencia, conocimiento, legitimidad o autoridad de la jerarquía | Revisar las políticas de selección, desarrollo y sucesión, para ascender a los más cualificados y reputados. |
| Falta de resultados deportivos | Falta de resultados empresariales | Implantar y utilizar bien la Dirección por Objetivos, también aplicada al jefe. |
| Falta de preparación eficaz de partidos y estrategia | Falta de estrategia y planificación. Falta de recursos y tiempo para innovar y mejorar. | Revisar el rol y habilidades del jefe para hacerle más estratégico. |
| Autoritarismo, falta de respeto, comunicación agresiva y falta de empatía del entrenador | Autoritarismo, falta de respeto, comunicación agresiva y falta de empatía del jefe | Trabajo con un mentor para desarrollar el liderazgo emocional del jefe, asertividad, comunicación no violenta y su motivación del equipo. |
| Miedo al error o la crítica y juego ramplón | Miedo al error o la crítica y conductas defensivas | Desarrollar un marco mental de aprendizaje y desarrollo continuo. Desarrollar habilidades de feedback constructivo y motivación positiva. |
| Desconfianza y rencores del líder con su equipo y viceversa | Desconfianza y rencores del líder con su equipo y viceversa | Coaching de equipos y mediación. Resolución de temas enquistados y establecimiento de nuevas alianzas. |
| Lesiones y sobrecarga | Burn out y agotamiento profesional. Desequilibrio con la vida personal. | Estudiar la sostenibilidad de la aportación mutua y dotación de los distintos stakeholders y mejorarla si es preciso |
| Tratar a jugadores expertos y con ego como a niños | Tratar a profesionales expertos y con ego como a niños | Cambiar el estilo de liderazgo, la delegación, la participación en la toma de decisiones… |
| Privilegiar o castigar de forma arbitraria o personalista a unos jugadores frente a otros | Decisiones de retribución, ascensos o privilegios percibidos como injustos | Clarificación, revisión y respeto de los criterios de gestión del talento y evaluación del desempeño |
| Conformismo y falta de autocrítica. Jugadores que no se atreven a cuestionar decisiones abiertamente. Rumores y críticas por la espalda. | Pensamiento grupal, miedo a enfrentarse al jefe, ejecución de decisiones erróneas. Empleados que no se atreven a cuestionar decisiones abiertamente. Rumores y críticas por la espalda. | Evaluación y feedback 360. Programa sobre toma de decisiones. |
Más allá de estas ideas genéricas, no hay una receta fácil para problemas sistémicos, dinámicos y complejos. Mi recomendación y experiencia en estos casos complejos es el trabajo simultáneo con el jefe (ya no líder, puesto que no le quieren seguir), y con su equipo, usando aproximaciones combinadas de coaching sistémico de equipos y mentoring individual.
A veces la relación está tan perjudicada que no tiene solución. En esos casos, lo peor es prolongar la situación hasta que explote o se pudra completamente. Pero, si se aborda a tiempo y adecuadamente, a veces es posible reconstruir la confianza mutua y volver a formar una relación entre equipo y líder más fuerte y mejor que antes.
¿Conoces o vives en equipos que ya no tienen confianza con su jefe? ¿Qué opinas?
