«Conócete a ti mismo y conocerás al universo y a los dioses» (máxima griega inscrita en el Templo de Apolo (Delfos)).
¿Cómo entender e influir en todo tipo de personas, sobre todo en quienes no son como tu? ¿Qué tipos de personas existen? ¿Qué modelo de personalidad es mejor utilizar para selección, formación, desarrollo…? ¿Por qué se usa más el DISC o MBTI en entornos empresariales y el Big Five más en académicos? ¿Qué ventajas e inconvenientes tienen? ¿Con cuál me quedo?
Desde hace mucho tiempo tengo curiosidad por entender los distintos tipos de personalidad en los seres humanos. Esa curiosidad es algo antiquísimo y que, desde los filósofos griegos (por ejemplo Hipócrates en el año 460 ac), se ha intentado abordar con categorías más o menos intuitivas. Esta curiosidad retomó fuerza con el psicoanálisis, y solo en las últimas décadas se ha trabajado desde perspectivas científicas con la ayuda de la estadística.
Hago esta introducción para contar que el otro día en una formación tuve que explicar el modelo DISC. Creo que es una buena primera aproximación a algo tan complejo como la psicología de la personalidad, por su sencillez y popularidad (4 cuadrantes, 4 colores, 2 ejes…). Sobre todo, opino que a todos nos viene bien reflexionar sobre las propias tendencias, que cada persona es diferente y que debo adaptarme a los demás para interactuar con ellos lo mejor posible.
Pero en el fondo me siento mal explicando un modelo interesante pero con muchas carencias, cuando conozco otros mejores. En su día investigué cuáles eran los principales modelos existentes de personalidad. Aquí podemos ver una recopilación muy recomendable para tener una primera aproximación: DISC, Myers Briggs, MBTI, 16PF, Hexaco, Big Five (NEO-PI-R), Eysenck Personality Inventory, Eysenck Personality Questionnaire, Hogan, etc., etc. Por no hablar de otros modelos sin respaldo científico pero populares como el eneagrama, el horóscopo, o la confusión frecuente entre habilidades y personalidad.
También hay quien «deduce» la personalidad por la letra, los rasgos faciales, la longitud de los dedos, las lineas de las manos, la preferencia por un pájaro o cualquier otro «indicio». Como ejercicio proyectivo o divertimento está bien, pero no como herramienta de evaluación o desarrollo.
El problema es que cada consultor o psicólogo te va a querer vender aquel que le resulta familiar, conocido, rentable o disponible, no el que mejores características tiene. Por eso este post. Para argumentar que, tras valorar muchos modelos, a mi juicio el BIG FIVE es el mejor. No por preferencia personal, sino por razones técnicas:
Es el único modelo que no parte de suposiciones a priori de un experto ni modelos teóricos que luego se verifican en mayor o menor medida (o no se validan en absoluto), sino que su estructura surge del análisis factorial (ver detalle aquí) de muchos adjetivos descriptivos de las personas. Es decir, salen los 5 factores porque de manera espontánea correlacionan en cada factor y se diferencian de los otros. Luego la etiqueta que se les pone es lo de menos.- Incluye varios de los conceptos de otros modelos, pero mejor organizados y pasados por el filtro de la estadística.
- Es el modelo que más respaldo y solidez psicométrica tiene, con cientos de estudios que respaldan su validez y fiabilidad en distintas culturas, países, etc. Por eso es el que más consenso consigue entre los académicos.
- Es predictivo del desempeño en el puesto de trabajo, en general con el rasgo «consciousness» (trabajar duro está asociado al éxito) y en particular con la adecuación de otros rasgos a distintos trabajos. Por ejemplo alguien extrovertido tendrá mejor encaje en un trabajo de cara al público que alguien introvertido, alguien agradable tenderá a ganar menos dinero, los líderes tienden a mostrar bajo neuroticismo y alta apertura a la experiencia.
- Es suficientemente complejo para recoger la infinitud de variaciones de la personalidad humana, al establecer cinco continuos que se combinan en vez de 2, 4 o 16 categorías o dicotomías. Además, gracias a su estructura factorial, los cinco grandes rasgos se pueden disgregar aún más si es necesario.
Por otra parte, es suficientemente sencillo conceptualmente al contar con 5 factores principales fáciles de comprender en una primera aproximación.
Y sin embargo, en las empresas siguen siendo populares otros modelos como el DISC o MBTI. ¿Por qué? Puede haber varias razones:
- Ignorancia de los distintos modelos existentes y sus cualidades por parte tanto del cliente como del proveedor
- Apego a un modelo cómodo, disponible o conocido, o inercia personal u organizativa
- Intereses comerciales en promover uno u otro modelo
- Facilidad interpretativa o didáctica de ciertos tests (DISC o eneagrama)
He aquí una primera explicación del modelo Big Five por Jordan Peterson (en inglés).
A partir de esta reflexión, en ReviTalent hace tiempo adaptamos un test existente para construir una herramienta de medición de personalidad multifuente on-line en español que solemos usar tanto en procesos de coaching como en equipos de trabajo. En este post http://revitalent.com/cosasquepensar/novedad-test-de-personalidad-big-five-on-line-multifuente/ explico algunas otras ventajas y detalles de nuestro test Big Five.
Estaré encantado de comentarlo con cualquiera que esté interesado en conocerlo, basta un mail a info@revitalent.com
Algunas referencias más para profundizar en este interesantísimo tema:
https://en.wikipedia.org/wiki/Big_Five_personality_traits
https://dreamtalent.id/blog/stop-using-mbti-disc-theyre-not-that-good-20190508025206
https://psychology.stackexchange.com/questions/20431/disc-correlation-with-big-five-personality
