Recientemente tuve la oportunidad de conversar en privado con varios directores de RRHH de empresas muy importantes sobre el teletrabajo, la situación actual en las empresas y el presente y futuro de los RRHH.
He aquí el resumen de algunas de las ideas que surgieron:
- La actual situación está provocando un cambio sin precedentes en el funcionamiento interno de las empresas: reorganización y optimización de espacios físicos, de estructuras y personas, de procesos, de modelos de gestión…
- El teletrabajo ha demostrado una gran utilidad. Quien era vago, sigue siendo vago, pero el 95% de las personas están demostrando una productividad y compromiso por encima de lo exigible.
- Aunque el teletrabajo ha sido una solución muy útil y apreciada por algunos, hay una doble necesidad de volver a la presencialidad. Por un lado, los seres humanos necesitamos el contacto social, relacionarnos, vincularnos y comprometernos con un equipo, etc. Por otro lado, la presencia es necesaria para facilitar la transmisión de información y cultura, la coordinación entre personas y departamentos, el aprendizaje, integración y fidelización de los empleados, etc.
- En estos momentos las empresas están abordando la vuelta al trabajo presencial con diferentes modelos, la mayoría híbridos. Se trata de buscar una flexibilidad organizada que sea operativa para las necesidades actuales y futuras.
- Parece claro que en el futuro, incluso sin pandemia, el modelo será híbrido, combinando presencia con teletrabajo. Habrá que explorar cuáles son las reglas y criterios que permitan que este modelo híbrido funcione.
- Tras los ajustes, EREs, ERTEs… ¿Qué hacer con los que se quedan y con los que entran o vuelven? ¿Cómo volver a ilusionar y motivar a las personas?
- Es necesario mejorar la comunicación entre RRHH y las personas. No se trata de aburrir con mensajes insistentes, sino de aprovechar la ocasión para preguntar, escuchar, clarificar, fomentar el uso de herramientas como el portal del empleado, etc.
- Los managers (además de los problemas tecnológicos, el marco legal, las posturas inflexibles en las negociaciones colectivas, etc.) pueden ser un gran freno al cambio que permita modelos de liderazgo y trabajo más flexibles y remotos. Muchos managers tienen dificultades para liderar en remoto.
- Los empleados también necesitan habilidades y herramientas de auto-organización, gestión del tiempo, comunicación, habilidades digitales, etc. para poder trabajar de forma productiva, frente a la avalancha de mails y videoconferencias que no siempre son productivas. Hay que darles estas herramientas y capacidades, no sólo por una necesidad operativa sino para desarrollar y fidelizar el talento.
- El marco legal es muy incierto, va por detrás de los acontecimientos y no siempre favorece los fines que dice perseguir. Hay una gran incertidumbre sobre los costes y obligaciones que tiene el teletrabajo para las empresas.
- Las mutuas y empresas podrían ayudar mucho con las vacunas, pero no se les permite. Las aproximaciones desde el gobierno no están siendo las deseables en cantidad y calidad, y estamos perdiendo una gran oportunidad de potenciar la vacunación.
- Hay que aprovechar la situación de excepcionalidad para impulsar desde RRHH cambios y mejoras en las empresas. El reto se puede convertir en una oportunidad.
¿Y tú qué opinas?
