En una encuesta a 3000 trabajadores americanos realizada por GoodHire, los datos son escalofriantes. Algunas ideas clave:
- 70% strongly enjoy or somewhat enjoy working for their manager.
- 82% said they would potentially quit their job because of a bad manager.
- 84% said they could do their manager’s job.
- 83% said they could do their own job without their managers.
- When we asked respondents if their manager understood what motivates them at work, 44% said their manager either does not understand what motivates them or they simply do not care.
- Only 39% said their manager is open and honest about promotion opportunities.
- Only 44% said their manager is open and honest during salary and compensation conversations.
- 63% said they have either too few or too many meetings with their managers.
- 62% said their managers virtually or digitally communicate too much or not enough.
- Only 22% said their managers definitely trust them to be productive and hard-working during remote working hours.
- Only 32% said their manager really cares about employee career progression.
- Only 46% said their managers respect personal time away from work after working hours.
- American workers are most annoyed by managers who micromanage and managers who ask employees to work outside of working hours.
- American workers most desire a manager who is honest and authentic.
Fuente: https://www.goodhire.com/resources/articles/horrible-bosses-survey/
Se podría argumentar que es una encuesta basada en percepciones subjetivas, que la muestra puede no ser representativa de la población, que EEUU no es otros países… pero, honestamente, ¿creemos que si se hiciera esa encuesta en nuestras empresas saldría muy distinta?
Una solución simplista ante esta encuesta podría ser despedir al 83% de los managers que sobran y dejar a los empleados trabajar. Pero sabemos que una cosa es hacer el trabajo diario y otra organizarlo, o poner los medios, o resolver problemas extraordinarios, o gestionar a las personas, para lo que se necesitan managers. Según la encuesta, se podría subir a alguno de los empleados para sustituir a los malos managers. El problema es que los nuevos managers no serían mejores que los anteriores. La solución no es prescindir de los managers, sino mejorarlos. Pero la formación resulta insuficiente.
Según un informe publicado en 2018 por WestMonroe, el 34% de los jefes no reciben ninguna formación específica. Esta cifra aumenta hasta el 59% en el que caso de los jefes que supervisan a una o dos personas y hasta el 41% en el caso de quienes tiene a su cargo entre tres y cinco personas. Además, el 43% de los mánager no reciben entrenamiento ad hoc durante su primer año en el cargo.
Si bien los jefes son a menudo promocionados como una forma de reconocer su rendimiento profesional, lo cierto es que los logros individuales rara vez son un indicador de habilidades de liderazgo.
En los últimos años, en particular durante la pandemia, se ha puesto de relieve la necesidad de revestir el liderazgo de una buena dosis de empatía. Un reciente estudio de EY Consulting concluye que el 90% de los trabajadores vincula la satisfacción laboral al liderazgo de naturaleza empática, el 88% cree asimismo que los jefes empáticos dan alas a la lealtad de los empleados y el 79% considera que estos líderes se traducen en una menor rotación laboral.
«Los mejores jefes son personas que se preocupan de manera genuina de las personas con las que trabajan», indica Grossman. «Y lo suyo no es pura retórica. De verdad cuidan de las personas a su cargo, velan por su felicidad y su desarrollo profesional e invierten tiempo y energía ayudando a las personas que forman parte de su equipo», subraya.
Sin embargo, solo el 47% de los jefes se sienten realmente preparados para liderar con empatía, según un informe de Gartner.
(Estos datos los he extraido de un interesante artículo de Esther Lastra en marketing directo.)
No obstante, tras años de insistir en la misma forma de hacer las cosas y malgastar recursos en formaciones con dudosa eficacia o no hacerlas apenas, opino que seguimos sin tener la calidad directiva que merecen nuestros stakeholders (clientes, empleados, accionistas, etc.). Esto es crucial, porque los managers son el nodo que conectan y multiplican a todos los demás, y de ellos depende que surjan las sinergias que favorecen a todos o unas relaciones de baja calidad, en la que las partes obtienen lo mínimo.
Hace 6 años ya hicimos un estudio y conferencia con Directores de RRHH, con el provocador nombre «¿Por qué la formación en liderazgo no funciona en tu empresa? (…y seguramente nunca lo hará).» en los que hicimos un diagnóstico tan interesante como preocupante, y que parece seguir al día. Te dejamos aquí las Conclusiones ¿Por qué la formación en liderazgo no funciona en tu empresa?
O nos tomamos en serio y repensamos el desarrollo directivo, o seguiremos con la situación que refleja esta encuesta. Y la percepción de los empleados no es una cuestión cosmética, es la punta del iceberg. Si tienes managers subóptimos, tu empresa toma malas decisiones financieras, operativas, etc. Opino que la calidad directiva debería ser la prioridad número 1 de cualquier CEO, porque de ella depende todo lo demás.
