¡Mi primer fanzine! Os presento ✨EL PUNTO QUE QUERÍA SER LÍNEA✨ ⚫ Llevaba muchos meses queriendo hacer uno pero nunca se me ocurría nada, me decían que un fanzine no tiene que ser algo súper increíble y súper trascendental, y yo intenté no darle mucha importancia, pero al ser mi primero pues tenía esa presión que yo mismo me puse. ⚫ Un día, reflexionando en el bus, me vino esta historia a la cabeza, supongo que por lo que estaba viviendo en ese momento… por fin se me ocurrió el título y le di forma. Y todo bien sencillito, como a mí me gusta, como así lo hago😋 ⚫ Espero que de alguna manera te ayude y te recuerde que todo lo que has hecho sirve para algo (eso es algo que yo también tengo que aplicarme) Gracias por verlo🖤 #viñeta#parati#inkoherente#fanzine
Empatía, cooperación, equidad y reciprocidad, cuidar el bienestar de otros, parece un rasgo muy humano. Pero Frans de Waal comparte algunos sorprendentes videos de experimentos de comportamiento en primates y otros mamíferos, que muestran cómo muchas de estas actitudes morales las compartimos con nuestros primos peludos.
Algunas ideas clave:
1. La moral no es exclusiva del ser humano: tiene raíces evolutivas.
Frans de Waal demuestra que la moralidad —empatía, cooperación, justicia, altruismo— aparece en distintos animales sociales, especialmente primates y elefantes, lo que sugiere que la ética humana se construye sobre bases biológicas antiguas.
2. La empatía es un mecanismo emocional compartido por muchos mamíferos.
Desde el contagio del bostezo hasta la consolación entre chimpancés, los animales muestran la capacidad de percibir y responder a los estados emocionales de otros, un ingrediente esencial de cualquier sistema moral.
3. La cooperación no es ingenuidad: implica comprensión y estrategia.
Tanto chimpancés como elefantes entienden cuándo necesitan a un compañero para lograr un objetivo y ajustan su comportamiento en consecuencia, incluso esperando al otro o evitando acciones que arruinen la tarea.
4. Los animales también muestran sentido de justicia.
Experimentos con monos capuchinos revelan reacciones claras ante la inequidad: protestan cuando reciben una recompensa inferior por el mismo esfuerzo, un comportamiento sorprendentemente parecido al humano.
5. La moral humana se construye “desde abajo”: no necesita religión para existir.
De Waal plantea que los pilares morales fundamentales —empatía, reciprocidad, equidad, altruismo— emergen de la evolución social y emocional de los mamíferos. La cultura y la religión amplifican y organizan estas bases, pero no las crean desde cero.
Para saber más
Si te interesa, también lo harán otros posts anteriores:
Quien no aprende de los errores pasados está condenado a repetirlos
¿Qué tienen todas estas empresas en común? Aparte de haber sido muy exitosas, todas ellas estaban dirigidas por personas muy inteligentes y capaces que creían tomar muy buenas decisiones, y todas ellas cometieron algún error estratégico crítico con graves consecuencias… que habría sido fácilmente previsible y evitable si sus directivos conocieran un poco de estrategia bélica.
Efectivamente, si hay algo que aprendemos de la historia, es que raramente aprendemos algo de la historia. Como decía Churchill, las guerras (y las empresas) se pierden por acumulación de errores estratégicos, y los hombres tienden a repetirlos y no aprender de ellos.
Pero excepcionalmente hay alguien que aprende de los errores ajenos pasados y se beneficia de ello. Por eso, dentro de nuestra línea de talleres y conferencias históricas, queremos compartir que hemos preparado una nueva historia apasionante de la que aprender con formato conferencia-conversación para directivos.
La conferencia-conversación
El evento histórico que ha dado forma a nuestro mundo actual es la segunda guerra mundial. En este caso no vamos a hacer una narración histórica de todas las batallas, personajes y hechos bélicos, ya que nos llevaría semanas y no sería de interés para la mayoría de directivos de empresa.
En su lugar, el enfoque consiste en comprender los principales errores estratégicos de sus protagonistas antes, durante y después de la guerra, en los distintos frentes. Analizaremos los metaerrores, errores sistémicos, estratégicos, colectivos e individuales, etc.
Además, nos daremos cuenta de cómo esos errores se repiten hoy en día en las empresas (con ejemplos reales).
Desde el punto de vista visual, no sólo contaremos con fotografías históricas impresionantes…
…también compartiremos algunas anécdotas e imágenes actuales de los escenarios clave de la guerra propias de Luis González, aficionado a la historia bélica.
Y lo más importante: debatiremos con los directivos sobre su realidad actual, obtendremos conclusiones aplicables en la dirección de la empresa y evitaremos repetir los mismos errores de antaño.
Para saber más
Si te parece interesante que tus directivos se vacunen contra los errores del pasado para evitarlos en el futuro, no dudes en preguntarnos por teléfono o en info@revitalent.com
Otras conferencias y talleres históricos:
Magallanes y Elcano – Liderazgo y gestión del cambio
Piratas del Caribe – Management Audaz
Shackleton en la Antártida– Liderazgo en situaciones críticas
EEUU en la 2ª guerra mundial – Cómo ganar cuando todos pierden
Rommel ¿un buen líder? – Reflexiones críticas sobre liderazgo, decisiones y valores
Crisis de los misiles de Kennedy – Toma de decisiones estratégicas
Let’s start with an anecdote: About a year ago, a friend of mine become the regional HR director in an industrial company with several factories, countries, thousands of employees, and millions of urgent and important problems to deal with. Only after a few months later, when he was still trying to control the situation, he had a request from his boss, the corporate HR director.
Among the many priorities and problems (salaries, talent attraction and retention, HR policies, internal organization, communication, etc), she asked him what was his plan to celebrate the LGTBIQ pride. She didn’t care if there were many other HR issues that could affect business, but she insisted that this was her priority, and therefore also his. So he had to waste his precious time and improvise some events, rainbow flags and pollitically correct communications (that noone cared about) to make her happy and allow him to focus on real HR issues.
(Before I get lynched, I must clarify that neither him nor myself defend any discrimination at the workplace. That’s the usual accusation and stigmatization that is used to erradicate any critical thinking.)
Another anecdote: My bank, ING, around those dates, thought that it was a good idea to send me a message celebrating my sexual diversity and pride. I formally complained that my sexual tendencies were none of their business. As a customer, I expect my bank to be ideologically and politically neutral. Of course, they answered with the usual nonsense disguised in good intentions.
But this are not exceptions, but rather the norm. In the ideological warfield that our society has become, wokeism has conquered not only the public institutions, but also many of the private ones. Wokeism is the troyan horse that allows totalitarian ideologies to conquer power in institutions and organizations from within.
In fact, most HR departments and trade unions are led by left-wing activists, creating an authoritarian and single minded environment.
There’s group thinking, censorship, «equality and inclusion» policies that actually discriminate normal people who don’t fit into certain (allegedly victimized but in fact privileged) collectives, virtue signalling, hypocresy, lack of individual accountability and meritocracy, etc. Any discrepancy is labeled as fascism or worse, and severely punished. And the result is that the interests of shareholders, customers and workers get left behind, putting the whole company in danger.
Go woke, go broke
Several companies have already paid the price of putting their woke ideology before their business: Disney, Gillette, Starbucks, Bud Light, Jaguar… Customers, shareholders and workers have left them woke and broke.
Trade unionists start waking up from the woke nightmare
But trade unions usually support these woke policies. They have betrayed those who they were supossed to represent: the workers.
Many workers are realizing that betrayal, and the union’s reputations are worse than ever. And within the unions, very few have the courage to speak up. Paul Embery, a traditional trade unionist, argues that this trend — especially as manifested through the adoption of structured diversity, equity and inclusion (DEI) policies — risks dividing workers along identity lines rather than uniting them around shared class or job-related interests.
I find it refreshing and gives me hope that we can still find reasonable allies to rebuild a humane but reasonable workplace and labour relations.
Even more interesting than the speech are the reactions, that show a strong backlash.
Dicen que no hay nada más peligroso que un tonto motivado. Yo creo que es mucho más peligrosa una organización estúpida, que hace colectivamente grandes cagadas aunque muchas personas involucradas se den cuenta de ello… pero no digan nada o sean castigados o purgados por ello.
A menudo afirmo que hay muchas organizaciones estúpidas compuestas de personas inteligentes. Y en todos los foros en los que lo digo, la gente está de acuerdo. La estupidez colectiva es un fenómeno muy extendido, aún más que la individual, y aún más peligroso.
Amy Edmondson, profesora de liderazgo y gestión en la Harvard Business School, con más de 20 años de experiencia en investigación para grandes corporaciones, ha acuñado el término «seguridad psicológica«.
Ella define la seguridad psicológica como «la creencia en que no vamos a ser castigados ni humillados por hablar sobre nuestras impresiones, preocupaciones, por hacer preguntas o transmitir errores.»
Si esto te suena a «oler nubes y pintar flores», tal vez te interese saber que la seguridad psicológica hacer crecer los errores reportados en hospitales… y reduce los errores médicos reales a largo plazo, ya que permite la discusión abierta y el aprendizaje colectivo. Lo mismo en ambientes como la aviación o los negocios.
(El vídeo está subtitulado en español. Gracias, Ángela, por pasármelo.)
Por cierto, la seguridad psicológica no es contrapuesta con el rendimiento, la excelencia y la responsabilidad. Son dimensiones independientes. ¿Cómo está tu equipo en este cuadrante?
Algunas claves para generar un ambiente de seguridad psicológica y poner a las personas en la zona de aprendizaje de forma sistemática:
Enmarcar los problemas como cuestiones de aprendizaje, no de ejecución. ¿Qué podemos aprender todos de este problema para el futuro?
Reconoce tu falibilidad, que no sabes todo. ¿Qué es lo que no sabemos? ¿Qué es lo que no sabemos que no sabemos?
Genera curiosidad, haz preguntas. No para juzgar, sino para entender y generar debate.
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Fabián Barrio nos fascina con sus alardes técnicos, en este caso con un plano secuencia de 13 minutos en el que camina, desglosa sus ideas de manera clara, emocionante y sin perder el hilo. La videografía y la narración son impresionantes.
Pero lo más importante son las ideas que transmite. En este caso nos habla sobre la emoción más poderosa (y limitante): EL MIEDO.
Resumo el contenido (aunque en este caso es mucho mejor escucharlo y verlo):
(00:05) El joven Fiódor Dostoyevski: a los 28 años fue condenado a muerte por sus ideas. Lo llevaron a fusilar, vio cómo mataban al arrestado junto a él, y justo cuando iba a morir, una orden lo salvó: todo había sido una farsa psicológica.
(00:53) Después pasó cuatro años preso en Siberia, en condiciones extremas, privado de escritura y casi de dignidad; esa experiencia marcó su transformación personal — de idealista a alguien decidido a no olvidar la “podredumbre” que conoció. A su retorno escribió obras fundamentales como Memorias del subsuelo y Crimen y Castigo — novelas que exploran la profundidad del sufrimiento humano, de la conciencia, del miedo en su forma más íntima.
(02:06–03:13) Se plantea que el miedo — aunque originalmente adaptativo, un mecanismo evolutivo de supervivencia ante depredadores o peligros físicos — hoy se ha transformado y sobreviva como un “canto de sirenas”: puede paralizarnos ante decisiones, riesgos emocionales o sociales, incluso cuando ya no hay peligro físico real.
(04:16–05:11) A través de referencias filosóficas — en concreto a Ética Nicomaquea de Aristóteles — se señala que la virtud de la valentía (o coraje) no es la ausencia del miedo, sino la capacidad de distinguir entre miedo justificado (ante un peligro real) y miedo irracional que paraliza.
(08:09–09:39) Inspirándose en enseñanzas del estoicismo (mencionados como herramientas útiles), se propone entender el miedo no como enemigo absoluto, sino como señal — algo a cuestionar. Técnica sugerida: visualizar el peor escenario posible (“premeditatio malorum”), analizarlo, y descubrir que muchas veces somos más capaces de lo que creemos.
(10:08–12:27) Concluye que resistir al “canto de sirenas del miedo” implica elegir conscientemente entre quedarse en nuestra zona de confort — limitada, cómoda, segura — o apostar por una vida auténtica, plena, con riesgos, vulnerabilidad y libertad: cada decisión valiente traza quiénes somos.
Este es un tema que nos ha interesado siempre, incluso tenemos una conferencia sobre el miedo que coincide en muchos puntos con este vídeo, y desarrolla muchos otros conceptos y herramientas para superar el miedo:
Todos los años por estas fechas intento regalar algo especial a los lectores del blog. Ya sea una canción, una reflexión, una invitación o algo además de los contenidos habituales.
Este año, tras las presentaciones oficiales del libro «Management Audaz» y visto que algunos me han pedido hacer algo similar en sus empresas, he pensado que podía ser interesante regalar esa experiencia a 10 de vosotros.
La propuesta es hacer un evento in-company breve (en torno a 1h) consistente en una conferencia – debate interactivos, dejando al público elegir dos o tres historias de piratas con sus temáticas de empresa relacionadas:
1662 Los piratas somos gente honrada. Reglas, cultura y valores.
1669 El saqueo de Maracaibo. Estrategia, astucia y determinación.
1694 La tripulación, el pirata y el gobernador. Equipos de alto rendimiento.
1700 El tesoro pirata. Objetivos, incentivos y motivación.
1716 La república pirata. De emprendedores a empresarios.
1717 El Robin Hood de los mares. Delincuentes vs. estados vs. ciudadanos.
1718 Capitanes piratas. Liderazgo, meritocracia y decisiones.
1718 ¡Todos a bordo! Atracción y gestión del talento y la diversidad.
1721. El cazador de piratas. Una mirada sistémica.
1724. Mala hierba ¿nunca muere? Liderazgo tóxico, eficacia, adaptabilidad, salud mental y bienestar.
Al fin y al cabo todos ganamos; mi cliente queda bien con sus clientes internos, ellos disfrutan una actividad original de la que sacan reflexiones útiles para dirigir su organización, y yo tal vez capte algún lector que quiera saber más.
Si te suena bien, no dudes en llamarnos o preguntar al respecto en info@revitalent.com
(Regalo limitado a los primeros 10 clientes o lectores del blog que lo reserven, sujeto a disponibilidad de tiempo. Costes de desplazamiento o alojamiento fuera de Madrid aparte.)
¡Felices fiestas! Disfruta como un pirata del mejor tesoro: tus seres queridos.
Most people stay stuck in predictable patterns because they keep doing what’s “normal” — what everyone else in their industry is already doing.
Paul Rulkens argues that extraordinary success doesn’t come from working harder, but from thinking differently and deliberately breaking outdated norms. Only about 3% of people are willing to do this — and they are the ones who achieve breakthrough results, while the rest end up working for them.
Ask yourself:
Are you achieving normal results because you’re following normal rules?
What if the biggest obstacle to your success is not outside you, but inside your thinking box?
If the majority is always wrong when it comes to high performance — are you willing to be in the minority?
What industry rule would you dare to break if you knew success depended on it?
Are you working toward innovation or just working harder at what already isn’t working?
This talk is very interesting and well delivered with, humour and skill, but we could argue that doing things completely different can lead to great success… or great failure. Watch out for the survivor bias!
The point here is to think originally, but then assess your ideas critically before you commit to them.
Una de las razones por las que me gusta aprender historia es porque es un reflejo de las carencias y virtudes del ser humano actual. Veamos algunos ejemplos de problemas técnicos cuya solución requería de enormes recursos… o de un poco de ingenio y pensamiento lateral.
Bolígrafos espaciales
Cuando la NASA comenzó con el lanzamiento de astronautas al espacio, descubrieron que los bolígrafos no funcionarían sin gravedad, pues la tinta no bajaría hasta la superficie en que se deseara escribir.
Solución A) Resolver este problema, les llevó 6 años y 12 millones de dólares. Desarrollaron un bolígrafo que funcionaba: bajo gravedad cero, al revés, debajo del agua, prácticamente en cualquier superficie incluyendo cristal y en un rango de temperaturas que iban desde abajo del punto de congelación hasta superar los 300grC
Solución 😎 ¿Y qué hicieron los rusos? ¡Los rusos utilizaron un lápiz!
Cajas de jabón vacías
Uno de los más memorables casos de estudio de la gestión japonesa fue el caso de la caja de jabón vacía, que ocurrió en una de las más grandes empresas de productos en Japón. La compañía recibió la queja de un consumidor que compró una caja de jabón y estaba vacía.
Inmediatamente las autoridades aislaron el problema de la cadena de montaje, que transportaba todas las cajas empaquetadas de jabón, al departamento de reparto. Por alguna razón, una caja de jabón pasó vacía por la cadena de montaje.. Los altos cargos pidieron a sus ingenieros que encontraran una buena y rápida solución del problema.
Solución A) De inmediato, los ingenieros se lanzaron a su labor para idear una máquina de rayos X con monitores de alta resolución manejados por dos personas y así vigilar todas las cajas de jabón que pasaran por la línea para asegurarse de que no fueran vacías. Sin duda, trabajaron duro y rápido.
Solución 😎 Cuando a un empleado común en una empresa pequeña se le planteó el mismo problema, no entró en complicaciones de rayos X, robots, equipos informáticos o complicados; en lugar de eso planteó otra solución: Compró un potente ventilador industrial y lo apuntó hacia la cadena de montaje. Encendió el ventilador, y mientras cada caja pasaba por el ventilador, las que estaban vacías simplemente salían volando de la línea de producción.
Calidad de servicio hotelero
Un magnate hotelero viajo dos veces en un año a una ciudad hindú, y se alojó en un hotel inferior en estrellas a los de su cadena. Al llegar al mostrador, el empleado le sonrío y lo saludo diciéndole: «Bienvenido nuevamente señor, que bueno verlo de vuelta en nuestro hotel.»
El magnate quedó sorprendido en gran manera ya que a pesar de ser una persona tan importante, le gustaba el anonimato y difícilmente el empleado tendría tan buena memoria para saber que estuvo allí un año antes.
Quiso imponer el mismo sistema en su cadena de hoteles, ya que ese simple gesto lo hizo sentir muy bien. A su regreso inmediatamente puso a trabajar en este asunto a sus empleados para encontrar una solución a su petición.
Solución A) La solución fue buscar el mejor software con reconocimiento de rostros, base de datos, cámaras especiales, tiempo de respuesta en micro segundos, capacitación a empleados, etc. etc. con un costo aproximado de 2.5 millones de dólares.
Solución 😎 El magnate prefirió viajar nuevamente y sobornar al empleado de aquel hotel para que le revelara la tecnología que aplicaban. El empleado no acepto soborno alguno, sino que humildemente comento al magnate como lo hacían, el dijo: «Mire señor, tenemos un arreglo con los taxistas que lo trajeron hasta acá, ellos le preguntan si ya se ha hospedado en el hotel al cual lo están trayendo, y si es afirmativo, entonces cuando el deja su equipaje aquí en el mostrador, nos hace una señal, y así se gana un dólar».
(Fuente: publicación en fb, autor desconocido.)
Moraleja
¡No te compliques! Concibe la solución más simple al PROBLEMA. Aprende a centrarte en las SOLUCIONES y no, en los PROBLEMAS.
¡Párate a pensar! Nunca te quedes sólo con la primera solución que piensas o con la que te resulta más familiar. Al menos genera 3 alternativas y valóralas en igualdad de condiciones antes de elegir una.
No puedes resolver un problema pensando de la misma forma que te ha llevado a tenerlo, cuestiona las creencias y limitaciones de partida, piensa «fuera de la caja», fomenta el pensamiento lateral y la creatividad para generar alternativas radicales.
Seguimos con la singladura pirata. Como ya comenté el mes pasado, hemos hecho un par de presentaciones públicas del libro «Management Audaz«, sobre piratas y empresas.
Actualizo con algunas fotos y doy las gracias sinceras a quienes encontraron un rato para venir en persona y compartir algunas historias de piratas. ¡Vosotros sois el tesoro más valioso! 🙂
Os dejo algunas fotos de las presentaciones.
Dado que es un libro muy de nicho y yo un autor desconocido, nunca esperé que fuera un «best seller», pero lo que más me satisface es que le está gustando y dando «cosas que pensar» a gente que valoro y que considero sincera.
También hay algún cliente que me ha pedido que haga una charla al respecto en su empresa, en un formato más interactivo que el libro y más corto que el taller temático de media jornada. Por mi parte, encantado de compartir las aventuras e ideas que he dedicado dos años a recopilar.
