Para quienes duden sobre si les puede interesar el libro, hoy comparto un podcast en el que comentamos qué puede esperar un posible lector y qué tesoros de piratas pueden encontrar.
Si vais a pasar la tarde en la feria del libro de Madrid en el Retiro, estaré encantado de saludaros el domingo 15 desde las 19h en la caseta 335 de la Editorial Kolima.
¿Por qué un libro sobre los piratas del Caribe y la empresa actual?
“En la oscuridad, una vez que alguien la ha iluminado, hay descubrimiento, hay posibilidad, hay libertad…” – Capitán Flint (personaje ficticio de la serie Black Sails)
Empecemos por el origen de mi libro, conferencias y talleres sobre este tema, y por qué creo que interesan a líderes y empresas actuales.
La imagen que se nos muestra sobre los piratas del caribe en la cultura popular es atractiva pero enormemente distorsionada por la industria del entretenimiento. Se les representa como haraganes estúpidos, villanos diabólicos, o héroes románticos.
Lo que me intrigaba de las típicas caricaturas o historias de piratas es que no podían responder a una pregunta fundamental:
¿Cómo es posible que unos pocos criminales incultos, alcohólicos, marginados y sin apenas recursos pusieran en jaque a los principales imperios de la época durante 200 años?
Algo tenían que hacer bien de forma sistemática para tener éxitos repetidos y desproporcionados a sus condiciones y medios ¿no? De aquí salen más preguntas:
¿Cómo conseguían cooperar entre ellos y competir con éxito contra enemigos mucho más poderosos?
¿Qué buenas prácticas desarrollaron respecto a liderazgo, trabajo en equipo, atracción y desarrollo del talento, incentivos y motivación, toma de decisiones, cultura organizativa, gestión de cambios y riesgos, etc.?
Independientemente de juicios morales, ¿qué podemos aprender de personas y organizaciones que hacen muy bien el mal?
¿Cómo podemos aplicarlo y aprovecharlo para el bien de todos en el mundo empresarial actual?
El libro
Por eso he pasado años indagando y preparando historias de piratas, conectándolas con una visión moderna y provocadora del management, y finalmente escribiendo este libro.
Advierto de que no pretende ser un sesudo tratado de historia. Tampoco es un libro de economía, psicología o empresa, aunque son enfoques que usaré para aportar cierta profundidad al análisis, más allá de opiniones subjetivas.
Mis objetivos son otros: emocionarnos descubriendo algunas historias de piratas tan increíbles como ciertas, y reflexionar juntos sobre qué podemos aprender que sea útil en nuestras empresas aquí y ahora.
Evidentemente, cuando hablo de aprender y aplicar, no me refiero a matar, robar, torturar, intimidar, etc. Sino a rebelarnos contra organizaciones y personas depredadoras, injustas o mediocres, competir contra ellas o transformarlas desde dentro para el bien de empresas, personas y sociedades. Ya seas emprendedor, empresario, manager, profesional de RRHH o, simplemente, rebelde constructivo.
Los capítulos son independientes en contenido, aunque sigan un orden cronológico. En cada capítulo narro una situación histórica interesante, de forma novelada, pero basada en hechos reales, con algunas ilustraciones. También hago reflexiones, conceptos y análisis desde mi perspectiva personal y profesional, y propongo ideas y sugerencias disruptivas para aplicar en nuestra realidad.
He seleccionado algunos momentos y personajes especialmente emocionantes e importantes. Estos son las fechas, personajes y lugares que recorreremos en esta singladura:
Para quienes duden sobre si les puede interesar el libro, comparto un podcast en el que comentamos qué puede esperar un posible lector y qué tesoros de piratas pueden encontrar.
Firma de ejemplares en la feria del libro de Madrid
¿Cuánto hace que no das un agradable paseo por el Retiro? ¿Te apetece curiosear libros y tal vez regalar/te alguno para disfrutar este verano? El próximo 15 de junio desde las 19h invito a todos los lectores del blog a la firma de ejemplares que haremos en la caseta 335 de la editorial Kolima en el Retiro.
No es obligatorio traer parche en el ojo, loro en el hombro ni comprar nada, pero si traes un buen ron brindaremos juntos. En todo caso, ¡estaré encantado de saludaros en persona!
Para saber más
Si te interesan los piratas, tal vez te guste leer algunos posts anteriores:
Esta semana tuve una interesante conversación con un amigo, que trabajaba en una consultora con la que colaboro. En cuatro años ha lanzado y hecho crecer con gran éxito toda una línea de trabajo en su empresa, estaba encantado con la empresa, con los compañeros, con el trabajo… y se ha «quemado«. Se va a otra empresa donde espera tener mejor equilibrio y calidad de vida, y trabajar «sólo» 40 horas a la semana.
He visto multitud de situaciones similares. En primera persona, incluso. Recuerdo preguntar hace 20 años a un jefe si no había otra manera de trabajar menos estresante y más equilibrada. Según él no; el sector de los servicios profesionales, la orientación al cliente, y la naturaleza del trabajo hacían inevitable vivir siempre al borde del infarto.
Recuerdo otra gran consultora en la que trabajé, en la que no asignaban más «recursos» (traducción: personas, seres humanos) a un proyecto hasta que el jefe de proyecto pudiera demostrar que la gente estaba ocupada al 150%. Un mero 120% era considerado normal e indigno de ayuda. Las semanas de 60h y trabajar hasta altas horas eran cosas de las que se presumía. Cuando dije a mi gerente que quería tener vida personal, se extrañó y me dijo: «¡Pero si no tienes hijos!». Como si hiciera falta tener hijos para tener vida fuera del trabajo.
Conozco amigos que aceptaron esa mentalidad y han apostado su vida personal para alcanzar (o no) ese gran éxito profesional que pocas empresas pueden ofrecer como las que se basan en capital intelectual. Pero es un trato con el diablo. Lo normal es que pagaran un alto precio en el intento, en términos de salud, familia, bienestar, etc. Podría contar mil anécdotas, y seguro que tú conoces otras.
Muchos sufren el síndrome del burn-out, con mayor o menor intensidad, y acaban dejando puestos y carreras en los que podrían seguir aportando muchas cosas durante mucho más tiempo. A veces aplazan el disfrute o el ocio hasta un futuro mejor, pero este año un amigo tuvo un derrame cerebral meses antes de la jubilación…
Por suerte, muchos hemos buscado alternativas. La mayoría de compañeros consultores acaban trabajando en las empresas clientes, trabajando como autónomos o creando sus propias empresas para tener más libertad y equilibrio vital (estas opciones tienen otros problemas distintos que no tocan ahora). La cuestión es que estos empleados dejan las empresas de servicios profesionales justo cuando más productivos son. Estas empresas pierden sus activos más valiosos, su materia prima, por haber matado la gallina de los huevos de oro.
Sí pudiera hablar con mis jefes de antaño, les diría que sí es posible trabajar bien, ganar suficiente, disfrutar del camino y equilibrar la vida personal con la profesional. Escribo este post a las 22h y nunca me haré millonario, pero esta mañana me he dado una vuelta en moto porque me apetecía y me tomo 2 meses de vacaciones al año.
Creo que hay una oportunidad de atraer talento para las empresas de servicios profesionales que ofrezcan no sólo dinero, sino calidad de vida. De hecho, a partir de un cierto nivel de ingresos, la gente con una vida equilibrada valora más el ocio, la flexibilidad o el bienestar que ser el más rico del cementerio.
Pero eso requiere un cambio profundo de mentalidades, valores, incentivos, hábitos y personas en estas empresas. ¿Te apuntas a unos servicios profesionales más humanos? ¡Comparte este post y empecemos el cambio, cada uno en la medida que pueda!
La epopeya de Magallanes y Elcano es una aventura apasionante y está llena de aprendizajes plenamente actuales sobre liderazgo y gestión del cambio.
Hace unos días he tenido la suerte de trabajar con 50 managers de una de las mayores empresas industriales de nuestro país, con nuestra metodología de historias inspiradoras.
Si hay una pandemia universal y peligrosísima es la estupidez. Nunca dejo de asombrarme de los comportamientos perjudiciales para sí mismos y para otros que veo en tantas personas a mi alrededor. (Aunque quizás ellos ven lo mismo en mí.) 😉
Desde el punto de vista evolutivo, es fácilmente explicable: El cerebro es el órgano que más energía consume. Por lo tanto no ha evolucionado para dar las mejores respuestas posibles, sino unas respuestas que minimicen el esfuerzo mental hasta el nivel que permita la supervivencia inmediata. Una vez que lo entiendes, comprendes muchos comportamientos.
Hace tiempo hice un vídeo en el que introducía el tema de la estupidez y explicaba el modelo modelo de Carlo María Cipolla para que puedas analizar en tu entorno quiénes son estúpidos, inteligentes, ingenuos o egoístas, y qué hacer con ellos. Lo incrusto de nuevo como introducción.
Recupero este tema porque el otro día escuché un podcast muy completo e interesante sobre la estupidez, por el psicólogo Miguel Ángel Alcarria en el programa de César Vidal. Por algún motivo no me deja incrustarlo en este post, pero te dejo el enlace a continuación. Escúchalo mientras haces cualquier cosa que no requiera mucha atención. ¡Merece la pena para descifrar esta maldición e intentar librarse de ella!
Aviso: El primer síntoma de infección por estupidez es creerse inmune a la misma. Sólo el conocimiento de la enfermedad y la sana autocrítica para detectar sus síntomas a tiempo permiten minimizarla.
Si te interesa el tema, también te recomiendo otros posts anteriores:
Now they’ve shared their research: «The leadership journey: insights into effective leadership progression. An international research report.»
It explores the perspectives of employees, leaders, organizations, and scientific literature about:
The direct impact of leaders on their people at each level
What leadership behaviors and attributes are important at each level
The leadership challenges leaders face as they transition to the next level and their degree of preparedness
How organizations can best prepare leaders to transition successfully and be effective in their future leadership role
These findings offer practical and actionable insights to help build effective leaders for strong leadership pipelines.
Summary
Here are some key ideas:
Only 38% of leaders feel extremely or very prepared to move to the next level of leadership.
Enabling and supporting leaders as they progress through your organization is critical when facing tight labor markets and increased reliance on leaders to deliver results. However, only 36% of leaders surveyed received formal leadership training or development when they moved to their current leadership level.
Leaders of all levels feel that mentoring programs and individual coaching were in the top three most useful development opportunities
Leaders who made employees feel more positive emotions were also rated as more effective leaders by employees. Yet one in five employees are still experiencing stress and frustration on a very frequent basis. Employees whose leaders display negative behaviors reported a decrease in their own work performance, engagement, and overall wellbeing.
This reinforces the need for leadership development to focus on a human-centered approach and places emphasis on emotional intelligence
Employees identified being supportive, providing constructive feedback, giving autonomy, and communicating well as leadership behaviors that most enhance their work performance.
80% of leaders felt they had to change their behavior to a moderate, large, or very large extent when they transitioned to their current leadership level.
First-level: Leading self vs leading others: An initial mindset change is required as individual contributors move into leadership – focusing on delegation and empowering others, appreciating individuals and communicating task expectations. First-level leaders also face complexity in managing their relationships with former peers and new colleagues.
Mid-level: Leading others vs leading leaders. Moving to mid-level leadership requires a further shift in mindset. There is a need to demonstrate and balance both strategic and operational capabilities and leaders at this level have many audiences to communicate with. They must recognize the need to move out of the detail and have a broader strategic focus.
Senior level: Leading the organization. At a senior leader level a final mindset shift is required, often recognized as the most difficult by organizations. Building and maintaining trust and providing clarity in communication are essential at this level. Leading the organization involves a step away from day-to-day management and a move towards big-picture strategic thinking, managing a greater breadth of relationships and empowering managers and teams.
However, there’s much more to learn. I encourage you to read the full report here.
El proyecto ReviTalent cumple 15 años, y quiero dar las gracias a todos los que sois parte de esta comunidad de una forma u otra (clientes, amigos, lectores del blog, socios del Club Da Vinci, compañeros…).
En los últimos 5 años hemos rediseñado nuestra gama de servicios completamente, intentando que sean diferenciales y que nos encanten tanto como a nuestros clientes. Además, todos los meses dedicamos varias horas a divulgar “cosas que pensar”.
Por otra parte, el mercado ha cambiado mucho en este tiempo. Además, los clientes están hartos de agresividad comercial y productos genéricos, y quieren soluciones a sus necesidades reales y particulares.
Pero resulta difícil conocer qué necesita cada uno y generar relaciones mutuamente valiosas sin un diálogo sincero en ambas direcciones. Así que es un buen momento para mirar atrás y alrededor, escuchar, reflexionar y ajustar el rumbo.
¿Nos ayudas a ayudarte? Si en estos años te hemos aportado algo valioso, ahora te pedimos 5 minutos de información y feedback en esta encuesta.
Aún recuerdo aquel casete hace 40 años, un verano con unos amigos de mis padres: “¡Bienvenidos al concierto! Gracias por estar aquí. Te saludan los aliados de la noche.” Desde entonces, para mí, el rock no sólo ha sido una música sino una actitud inconformista en la vida.
Hoy en día, a pesar de estar en una época decadente por muchos motivos (entre los que destaca el reggaetón) algunos galos seguimos resistiendo al invasor. Muchos aún compartimos afición por el rock. Para mí significa la libertad, la rebeldía, la verdad…, en contra de lo convencional, lo políticamente correcto, la hipocresía, el aburrimiento…
Como el jazz, busca el delicado equilibrio entre ritmo y sorpresa, armonía y estridencia, belleza y fealdad, método y espontaneidad, tradición e innovación. En definitiva, el estrecho sendero entre orden estéril y caos destructivo que permite al ser humano progresar en todas las facetas de la vida.
Por suerte o desgracia, no llegué a estrella del rock, sino que me dediqué a mejorar personas y empresas. Es menos glamouroso pero tampoco está mal. Así que hoy quiero conectar mundos tan aparentemente separados como la música y la empresa. Y no me refiero a la música de fondo de comercios o a la que se ponen los empleados en sus oficinas, si les dejan. A mi me encanta trabajar con música, pero no me refiero sólo a la que se oye.
¿A qué suena tu empresa?
Casi siempre tengo una canción dando vueltas en el fondo de mi mente; no suena en alto pero la escucho de fondo. Y tras trabajar durante 25 años para distintas empresas, me he dado cuenta de que ellas también tienen una sintonía de fondo que las representa: un house machacón, un aburrido concierto de música clásica, una marcha militar, un pop sencillo e insustancial, etc. ¿Qué canción o estilo representaría tu empresa?
Pero en pocas empresas escucho un buen rock de fondo. Empresas con pasión por lo que hacen. Empresas que prefieren no quieren caer bien a todos que ser insulsas. Empresas que no hacen productos para consumir y olvidar imitando a sus competidores, sino que abren nuevos estilos que perduran en el tiempo. Empresas que no hacen las canciones más comerciales, sino las que sienten. Empresas que lo dan todo en cada concierto y generan una experiencia única. Empresas que no tienen clientes sino fans, en cuyos brazos se tira el líder de la banda en medio del concierto. Empresas y equipos con un cantante potente que no tapa, sino que lidera a un grupo de músicos especialistas, todos importantes. Empresas que dedican mucho tiempo a ensayar y mejorar, no sólo a producir. Empresas a las que sus miembros van porque se divierten haciendo algo genial con amigos. Lo del sexo y las drogas lo hablamos otro día… 😉
¡Hacen falta empresas rockeras!
Desgraciadamente, algunos directivos se creen estrellas del rock pero dirigen el coro de la parroquia. Otros profesionales llevan dentro un rockero frustrado que toca «Paquito el chocolatero» en bodas y bautizos. Entonces nos piden a los consultores que demos un cursito de innovación, creatividad o pensamiento crítico a un grupo de oficinistas de traje y corbata, cuya supervivencia depende de no dar la nota, de ir al compás que les mandan y de bailar siguiendo la batuta de su jefe. O se creen que podemos enseñarles a tocar en equipo sin que cada uno domine su instrumento ni escuche a los otros. ¿Qué esperan?
Yo quiero entrar en una empresa y emocionarme con la música que transmite. Hacer que todos se sientan como estrellas del rock. O al menos, poner un toque de guitarra eléctrica cada día en la partitura que me toque. ¿Te unes a nuestra banda?
“A los hijos de rock and roll… ¡Bienvenidos!”
Si has llegado hasta aquí, sube el volumen, ponte tu chaqueta de cuero y baila por la oficina. 😉
For a change, today I am not interviewing but being interviewed by Emily Goldsack, from Talogy.
They are doing an international research on leadership and specifically on the progression of managers in their careers, from line management to middle and top management. I was glad to share with them (and now with you) my experience developing leaders in many companies for 25 years. (Thanks, Antonio, for putting us in touch)
I hope you find it interesting, specially if you are starting or moving up in your career as a manager. You can also share it with managers who are doing so.
00:00 What leadership behaviours we expect from leaders in different levels of hierarchy?
04:20 How do these changes develop as managers move up? What are some of the things managers need to stop doing to allocate time to the new challenges?
07:05 Do you have a leadership framework? Self, others and task management & decision making processes.
10:37 How do you differentiate and train these skills between leadership levels?
13:40 What do leaders find more challenging when they move up levels?
20:11 Which level transition is the hardest to make? How do you support people in these transitions and levels?
22:55 Is there anything specific for the development of leaders in these different levels? Is traditional training adequate for top managers?
27:10 Wasting money in training vs. investing in transformation.
Las políticas vanguardistas de RRHH en ING (parte 2)
Otra entrevista de nuestra serie con expertos en liderazgo, personas y empresas. En esta ocasión exploramos el caso de éxito de ING, una empresa que ha conseguido hacer de su gestión de personas una ventaja competitiva medible con datos.
Dada la popularidad del anterior post en el que comentábamos otra entrevista anterior (el más visto del blog en años, con miles de visitas), vemos que hay un gran interés. Así que hablamos en persona con su Director de RRHH para España y Portugal, Pepe Amoretti, para conocer cuáles son esas políticas vanguardistas de RRHH y qué podemos aprender de su experiencia.
Dado el interés de los temas, hemos alargado la conversación más de lo habitual. Publicamos la entrevista en dos partes. He aquí la segunda:
