Archivo de la etiqueta: ReviTalent

No te compliques la vida: soluciones costosas vs. ingeniosas

Una de las razones por las que me gusta aprender historia es porque es un reflejo de las carencias y virtudes del ser humano actual. Veamos algunos ejemplos de problemas técnicos cuya solución requería de enormes recursos… o de un poco de ingenio y pensamiento lateral.

Bolígrafos espaciales

Cuando la NASA comenzó con el lanzamiento de astronautas al espacio, descubrieron que los bolígrafos no funcionarían sin gravedad, pues la tinta no bajaría hasta la superficie en que se deseara escribir.

  • Solución A) Resolver este problema, les llevó 6 años y 12 millones de dólares. Desarrollaron un bolígrafo que funcionaba: bajo gravedad cero, al revés, debajo del agua, prácticamente en cualquier superficie incluyendo cristal y en un rango de temperaturas que iban desde abajo del punto de congelación hasta superar los 300grC
  • Solución 😎 ¿Y qué hicieron los rusos? ¡Los rusos utilizaron un lápiz!

Cajas de jabón vacías

Uno de los más memorables casos de estudio de la gestión japonesa fue el caso de la caja de jabón vacía, que ocurrió en una de las más grandes empresas de productos en Japón. La compañía recibió la queja de un consumidor que compró una caja de jabón y estaba vacía.

Inmediatamente las autoridades aislaron el problema de la cadena de montaje, que transportaba todas las cajas empaquetadas de jabón, al departamento de reparto. Por alguna razón, una caja de jabón pasó vacía por la cadena de montaje.. Los altos cargos pidieron a sus ingenieros que encontraran una buena y rápida solución del problema.

  • Solución A) De inmediato, los ingenieros se lanzaron a su labor para idear una máquina de rayos X con monitores de alta resolución manejados por dos personas y así vigilar todas las cajas de jabón que pasaran por la línea para asegurarse de que no fueran vacías. Sin duda, trabajaron duro y rápido.
  • Solución 😎 Cuando a un empleado común en una empresa pequeña se le planteó el mismo problema, no entró en complicaciones de rayos X, robots, equipos informáticos o complicados; en lugar de eso planteó otra solución: Compró un potente ventilador industrial y lo apuntó hacia la cadena de montaje.
    Encendió el ventilador, y mientras cada caja pasaba por el ventilador, las que estaban vacías simplemente salían volando de la línea de producción.

Calidad de servicio hotelero

Un magnate hotelero viajo dos veces en un año a una ciudad hindú, y se alojó en un hotel inferior en estrellas a los de su cadena. Al llegar al mostrador, el empleado le sonrío y lo saludo diciéndole: «Bienvenido nuevamente señor, que bueno verlo de vuelta en nuestro hotel.»

El magnate quedó sorprendido en gran manera ya que a pesar de ser una persona tan importante, le gustaba el anonimato y difícilmente el empleado tendría tan buena memoria para saber que estuvo allí un año antes.

Quiso imponer el mismo sistema en su cadena de hoteles, ya que ese simple gesto lo hizo sentir muy bien. A su regreso inmediatamente puso a trabajar en este asunto a sus empleados para encontrar una solución a su petición.

  • Solución A) La solución fue buscar el mejor software con reconocimiento de rostros, base de datos, cámaras especiales, tiempo de respuesta en micro segundos, capacitación a empleados, etc. etc. con un costo aproximado de 2.5 millones de dólares.
  • Solución 😎 El magnate prefirió viajar nuevamente y sobornar al empleado de aquel hotel para que le revelara la tecnología que aplicaban. El empleado no acepto soborno alguno, sino que humildemente comento al magnate como lo hacían, el dijo: «Mire señor, tenemos un arreglo con los taxistas que lo trajeron hasta acá, ellos le preguntan si ya se ha hospedado en el hotel al cual lo están trayendo, y si es afirmativo, entonces cuando el deja su equipaje aquí en el mostrador, nos hace una señal, y así se gana un dólar».

(Fuente: publicación en fb, autor desconocido.)

Moraleja

  • ¡No te compliques! Concibe la solución más simple al PROBLEMA. Aprende a centrarte en las SOLUCIONES y no, en los PROBLEMAS.
  • ¡Párate a pensar! Nunca te quedes sólo con la primera solución que piensas o con la que te resulta más familiar. Al menos genera 3 alternativas y valóralas en igualdad de condiciones antes de elegir una.
  • No puedes resolver un problema pensando de la misma forma que te ha llevado a tenerlo, cuestiona las creencias y limitaciones de partida, piensa «fuera de la caja», fomenta el pensamiento lateral y la creatividad para generar alternativas radicales.

Si te gusta este post, te pueden interesar otros:

La crisis de los misiles de Kennedy – Toma de decisiones estratégicas en incertidumbre

La crisis de los misiles USA-Cuba 1962 – Lecciones para la toma de decisiones estratégicas

The Thinking Skills That Will Set You Apart as a Leader

Las inundaciones de Valencia: el precio de las malas decisiones, liderazgo y sistemas organizativos

Irracionalidad en la toma de decisiones, el día de la marmota y el Covid – Entrevista a Antonio Montero

The broken window fallacy, Troyan horse ideas, and how to avoid making terrible economic decisions

La estupidez, cómo reconocerla y qué hacer con ella

Nuevo taller de música para la creatividad y el trabajo en equipo

¡Bienvenidos al concierto! Empresas y rock

El «Leonardo» español

Trabajadores rebeldes ¿problema o ventaja estratégica?

El «efecto cobra» o el peligro de los incentivos bienintencionados pero contraproducentes

Tal vez quienes hemos estudiado algo de economía tenemos una mente distinta de la mayoría de personas, pero sigue sorprendiéndome cómo la mayoría de la gente ignora el poder de los incentivos en el comportamiento humano (y el peligro de definirlos sin pensar qué puede salir mal).

De hecho, (permitidme la cuña publicitaria) dedico al tema incentivos y motivación un capítulo en Mi nuevo libro: Management audaz. ¿Qué podemos aprender las mejores empresas de los peores piratas?.

En este vídeo se explican, de forma muy didáctica, algunos ejemplos chocantes al respecto, desde la India colonial, pasando por la Unión Soviética y llegando a la actual industria médica. De nuevo, se comprueba que la historia nos enseña que el ser humano no aprende de la historia y repite los mismos errores. También se proponen algunas alternativas.

En mi opinión, debería ser obligatorio verlo antes de permitir a la gente ser adultos, votar, ser votados, o dirigir equipos y empresas.

No es la primera vez que tocamos este tema. Para saber más:

Como hacer que los empleados trabajen más (humor e incentivos en The Office)

La importancia de los incentivos, y cómo el 99% de la gente (incluidos los directivos) no los entiende

Los incentivos ayudan al desempeño… ¿o no? ¿Qué dice la ciencia?

The broken window fallacy, Troyan horse ideas, and how to avoid making terrible economic decisions

Las empresas de servicios profesionales y la asfixia de la gallina de los huevos de oro

Actualización y agradecimiento: presentación de Management Audaz en Kolima y en la URJC

Seguimos con la singladura pirata. Como ya comenté el mes pasado, hemos hecho un par de presentaciones públicas del libro «Management Audaz«, sobre piratas y empresas.

Actualizo con algunas fotos y doy las gracias sinceras a quienes encontraron un rato para venir en persona y compartir algunas historias de piratas. ¡Vosotros sois el tesoro más valioso! 🙂

Os dejo algunas fotos de las presentaciones.

Dado que es un libro muy de nicho y yo un autor desconocido, nunca esperé que fuera un «best seller», pero lo que más me satisface es que le está gustando y dando «cosas que pensar» a gente que valoro y que considero sincera.

También hay algún cliente que me ha pedido que haga una charla al respecto en su empresa, en un formato más interactivo que el libro y más corto que el taller temático de media jornada. Por mi parte, encantado de compartir las aventuras e ideas que he dedicado dos años a recopilar.

Para saber más

Si quieres saber más sobre el libro:

Mi nuevo libro: Management audaz. ¿Qué podemos aprender las mejores empresas de los peores piratas?

Podcast y venta online: Management audaz. ¿Qué podemos aprender las mejores empresas de los peores piratas?

¡Novedades sobre «Management audaz»!: Amazon, reseñas, menciones y eventos de presentación en Kolima y en la URJC

También está disponible en formato físico o kindle en Amazon. Si podéis dejar una crítica allí, os lo agradezco enormemente. 

El modelo de Lewis para comprender las culturas del mundo

Equipos remotos y multiculturales: un gran reto cada vez más relevante

En los últimos años he facilitado varios coaching con equipos remotos y diversos, en los que los participantes eran de diversos países. Como cualquier equipo, tenían sus conflictos, malentendidos y dificultades, pero añadiendo la dimensión cultural, la dificultad de comunicarse en lenguas no maternas, y la distancia física.

Esas mismas personas han encontrado interesante y útil el modelo de Lewis, que uso para mostrar visualmente las diferencias entre las culturas de distintos países y debatirlas.

Esto no sólo es importante para hacer coaching de estos equipos, sino también para seleccionar, negociar, liderar y trabajar con personas de otras culturas. O simplemente, viajar, vivir y convivir con personas diversas.

Otros modelos culturales

Hay otros modelos culturales previos, pero Lewis los encontraba complejos o poco aplicables.

  • Edward Hall clasificó a los grupos en monocrónicos o policrónicos, de alto o bajo contexto y orientados al pasado o al futuro. 
  • Kluckholn vio 5 dimensiones: actitud ante los problemas, tiempo, naturaleza, naturaleza del hombre, forma de actividad y reacción a los compatriotas. 
  • El modelo 4-D de Hofstede analizó la distancia del poder, el colectivismo frente al individualismo, la feminidad frente a la masculinidad y la evasión de la incertidumbre. Más tarde añadió la orientación a largo plazo frente a la orientación a corto plazo.
  • Las dimensiones de Trompenaars resultaron ser universalista versus particularista, individualista versus colectivista, específica versus difusa, orientada al logro versus adscriptiva y neutral versus emocional o afectiva. 
  • Tönnies se centró en las culturas de la comunidad frente a la sociedad.

Lewis consideró que los transculturalistas anteriores, al acumular la multiplicidad de dimensiones enumeradas en el párrafo anterior, corrían el riesgo de crear confusión para aquellos que buscaban claridad y concisión. Además, señaló que la preocupación de los expertos por las dicotomías norte/sur, monocrónica/policrónica, les había hecho pasar por alto o ignorar la poderosa mentalidad asiática (que comprende, de hecho, la mitad de la humanidad). 

El modelo de Lewis se basa en datos extraídos de 50.000 ejecutivos que tomaron cursos residenciales y más de 150.000 cuestionarios en línea a 68 nacionalidades diferentes.

Lewis, después de visitar 135 países y trabajando en más de 20 de ellos, llegó a la conclusión de que los humanos se pueden dividir en 3 categorías claras, basadas no en la nacionalidad o la religión, sino en el comportamiento. Llamó a sus tipologías Lineal-activo, Multi-activo y Reactivo.

Tipologías y características

  • El grupo Lineal-activo se identifica fácilmente. Comprende el mundo de habla inglesa: América del Norte, Gran Bretaña, Australia y Nueva Zelanda, y el norte de Europa, incluidos Escandinavia y los países germánicos. Los Lineales-activos son planificadores altamente organizados y orientados a tareas, que completan cadenas de acción haciendo una cosa a la vez, preferiblemente de acuerdo con una agenda lineal.
  • El grupo Reactivo se encuentra en todos los principales países de Asia, excepto en el subcontinente indio, que es híbrido. Los reactivos son buenos oyentes, que rara vez inician una acción o discusión, prefiriendo primero escuchar y establecer la posición del otro, luego reaccionar y formar su propia opinión.
  • Los multiactivos están más dispersos: sur de Europa, países mediterráneos, América del Sur, África subsahariana, árabe y otras culturas en el Medio Oriente, India y Pakistán y la mayoría de los eslavos. Aunque estas culturas son tremendamente diversas, geográficamente y en sus religiones, creencias y valores, pueden clasificarse como un grupo, según su comportamiento. Los Multiactivos son personas emocionales, locuaces e impulsivas que dan mucha importancia a la familia, los sentimientos, las relaciones, las personas en general. Les gusta hacer muchas cosas al mismo tiempo y son pobres seguidores de agendas.

Evidentemente, cualquier modelo es una simplificación de la realidad, y cada persona es distinta. No obstante, tener un primer marco conceptual ayuda a comprender por qué comunicamos, pensamos, tomamos decisiones, lideramos y trabajamos de forma no sólo distinta, sino incomprensible para personas de otras culturas. Sólo cuando somos conscientes de nuestras diferencias implícitas (que a cada uno le parecen lo normal) somos capaces de negociarlas y trabajar en equipo.

Si te interesa el tema

Para saber más o si te interesa el tema:

https://www.crossculture.com/the-lewis-model-dimensions-of-behaviour

https://sergiomelzner.com/comportamiento/el-modelo-de-lewis-sobre-dimensiones-del-comportamiento/17085

https://latrompetadejerico.com/miscelanea/choque-de-culturas-el-triangulo-de-lewis

http://changingminds.org/explanations/culture/lewis_culture.htm

http://en.wikipedia.org/wiki/Richard_D._Lewis

http://www.businessinsider.com/the-lewis-model-2013-9

Occidente NO es multicultural: por qué nuestro sistema es mejor

Psicología evolucionista y evolución cultural

La cultura de las empresas no es la que dicen

Cambio de cultura de liderazgo – Entrevista con Ovidio Peñalver

Los incendios forestales no son mala suerte, son un patrón de malas decisiones por malos decisores

Hoy el análisis parte de la emoción, de la indignación porque se quemen las provincias y bosques en las que tanto he disfrutado de la naturaleza. Durante años he recorrido en moto de campo (a pesar de las prohibiciones absurdas) varias de las zonas ahora quemadas del noroeste. Este año pasé por los Picos de Europa, por ejemplo.

Al ver las noticias, me surgen recuerdos del olor a heno y a pino, de los colores grises de la roca, azul del cielo, verde de los prados y amarillo de los trigales, de los murmullos de cascadas, bosques y leyendas. Una tierra (la mía, si es que soy de algún sitio) preciosa, salvaje, solitaria… y ahora calcinada.

Un incendio o unos pocos pueden ser mala suerte, pirómanos, etc. Pero, cuando se queman 400000 hectáreas en un año, no es mala suerte, es mala gestión y malas decisiones.

Muchos llevamos años advirtiendo de la despoblación del campo, del descuido y abandono de pueblos, bosques, cortafuegos y senderos. De las leyes y burocracias que prohíben (no regulan) un uso razonable del campo. De las políticas medioambientales contraproducentes y fanáticas, que dificultan la ganadería, la agricultura y la silvicultura, que derriban y vacían pantanos. De la hipocresía de quienes nos culpan por usar vehículos particulares (y no hablemos de la circulación por caminos o en el centro de las ciudades) desde sus aviones privados y palacios. Y este año, con todo lo que llovió en primavera, todos sabíamos que habría mucho matorral seco.

Pero esos avisos caen en oídos sordos. El ecologismo y la agenda 2030 se ha convertido en un caballo de Troya, en una religión tan hipócrita como destructiva. En solo 10 días de agosto, los incendios provocaron la emisión de casi 5,5 millones de toneladas de CO₂. En comparación, un coche medio emite aproximadamente 2,4 toneladas de CO₂ al año. Por lo tanto, las emisiones de los incendios en esos 10 días equivalen a las emisiones anuales de alrededor de 2.291.667 coches.

Tampoco las vidas humanas, la destrucción de propiedades, la despoblación de media España o el impacto económico conmueven a los «responsables». Con echar las culpas a alguien más o al clima cambiático ya les basta, y luego a seguir cobrando e implantando las mismas políticas, con los mismos resultados. Estos «Nerones» modernos siguen cantando las mismas canciones mientras arde España.

Desde el punto de vista del liderazgo y la toma de decisiones, se podría construir un caso de estudio sobre cómo tomar las peores decisiones posibles por los peores líderes posibles.

Y lo peor es que llueve sobre mojado y arde sobre quemado. En los años recientes hemos visto el mismo patrón de pésima gestión en cada crisis. Ya sea el covid, la filomena, el volcán de la Palma, la crisis migratoria, las inundaciones de Valencia, el gran apagón… No aprendemos. Seguimos con el mismo patrón de toma de decisiones por los mismos sistemas organizativos y personas, así que repetiremos los mismos resultados.

Por eso me parece tan importante ayudar a los líderes y organizaciones a tomar decisiones con un proceso racional y de alta calidad, independientemente del contenido o temática de las mismas. En las empresas también se toman malas decisiones todos los días, pero al menos allí hay la posibilidad de que te despidan por ello. Y también hay la posibilidad de convertirte en un buen decisor que genere sistemáticamente buenos resultados.

Si te interesa conocer más sobre la estupidez humana, la toma de decisiones, el liderazgo y los resultados, te recomiendo pasados posts en los que desarrollo algunas ideas al respecto, para no repetirlas aquí:

Las inundaciones de Valencia: el precio de las malas decisiones, liderazgo y sistemas organizativos

La crisis de los misiles de Kennedy – Toma de decisiones estratégicas en incertidumbre

50 sesgos cognitivos que pueden perjudicar la toma de decisiones (de otros, claro, no la tuya)

¿Qué tienen que ver Djokovic, la racionalidad al tomar decisiones, la manipulación de masas y el maltrato doméstico?

Los directivos «cuello de botella» y su impacto en las decisiones de empresa

Covid y ¿racionalidad? en la toma de decisiones estratégicas

Irracionalidad en la toma de decisiones, el día de la marmota y el Covid – Entrevista a Antonio Montero

El gran apagón e «idiocracia» como documental

The broken window fallacy, Troyan horse ideas, and how to avoid making terrible economic decisions

Ovejas, pastores y lobos

The Painful Reality Of Unteachable Lessons

What eating too much, religions and corporations have in common

The Thinking Skills That Will Set You Apart as a Leader

La paradoja de la estupidez

La estupidez, cómo reconocerla y qué hacer con ella

Podcast y venta online: Management audaz. ¿Qué podemos aprender las mejores empresas de los peores piratas?

Buenos días, audaces navegantes. 

Como muchos sabréis por mi anterior post Management audaz. ¿Qué podemos aprender las mejores empresas de los peores piratas? o por conversaciones privadas, acabamos de publicar mi libro sobre piratas y empresa.

Para quienes duden sobre si les puede interesar el libro, hoy comparto un podcast en el que comentamos qué puede esperar un posible lector y qué tesoros de piratas pueden encontrar.

Lo puedes ver o escuchar en varias plataformas:

https://www.youtube.com/watch?v=Vc3yUK03myo&t=2s
https://go.ivoox.com/rf/150039754
https://open.spotify.com/show/4wOd0KrvAENmHChRFJAGn8?si=b61a6ae3edc445fb

Si vais a pasar la tarde en la feria del libro de Madrid en el Retiro, estaré encantado de saludaros el domingo 15 desde las 19h en la caseta 335 de la Editorial Kolima.

Para todos los que me han preguntado al respecto, el libro ya está disponible para su compra online https://www.editorialkolima.com/producto/management-audaz/#

¡Os deseo una buena singladura!

¿Cuánto cuestan las reuniones de tu empresa? ¿Cómo mejorarlas si una formación no basta?

El otro día hablaba con un cliente que quiere mejorar la gestión de sus reuniones. Es un clásico de ayer, hoy y mañana, y que sin embargo sigue afectando a la mayoría de empresas. Yo le proponía, mejor que colocarle una formación típica al respecto, un programa de transformación.

En el post de hoy recomiendo algunas claves para mejorar las reuniones:

  • Cuantifica y calcula el coste. Haciendo un ejercicio con algunas suposiciones, calculaba que las reuniones podían costarles unos 17M€ cada año y más de 500€ / reunión. En cada caso habrá que medir y calcular su cifra real, pero todo el mundo debe ser consciente de cuánto cuesta cada reunión y todas las reuniones en un año. Sólo con mejorar un 5% su gestión podrían ahorrar 850000€ cada año.
  • No hagas una formación, haz una transformación. Las formaciones están muy bien, pero si no van acompañadas de cambios en los procesos, políticas, incentivos, cultura, etc. no tendrán mucho impacto. Hay que diseñar un programa de transformación, no un cursito.
  • Establece unos estándares claros para las reuniones, cuándo y cómo prepararlas, realizarlas, darles seguimiento, etc. Define formatos, actas, reserva de salas, etc. Pero que sean fáciles y prácticos, limita la burocracia.
  • Comunícalo bien. Que todo el mundo los conozca, comprenda, comparta y se comprometa.
  • radical. No toleres reuniones o gestores de las mismas en las que se incumplan claramente los estándares acordados. No permitas reuniones innecesarias, con gente que no aporta o que está escribiendo en su pc mientras otros hablan, sin agenda, con personas que divagan o que no aportan nada, etc.
  • Corrige y desarrolla a quienes intenten cumplir con los estándares pero no tengan las habilidades.
  • Empieza por la cabeza. Si los altos directivos no dan ejemplo, los managers no seguirán.
  • Ten un aliado externo. Los sistemas sociales no se pueden cambiar desde dentro, necesitan un actor externo para generar cambios.
  • Evalúa los cambios y los resultados, y comunica los éxitos.

Y en tu empresa… ¿Cómo son las reuniones? ¿Son un mecanismo eficaz de comunicación y coordinación o una pérdida de tiempo? ¡Comparte este artículo con algún compañero, en vez de sufrir las reuniones en silencio!

Tal vez también te interesen anteriores posts:

¡Otra reunión y me tiro por la ventana!

7 de cada 10 reuniones de trabajo no sirven para nada. ¿Qué hacer para resolverlo de verdad?

Las temibles cenas y eventos de empresa (con mucho humor)

Mi nuevo libro: Management audaz. ¿Qué podemos aprender las mejores empresas de los peores piratas?

¿Por qué un libro sobre los piratas del Caribe y la empresa actual?

“En la oscuridad, una vez que alguien la ha iluminado, hay descubrimiento, hay posibilidad, hay libertad…” – Capitán Flint (personaje ficticio de la serie Black Sails)

Empecemos por el origen de mi libro, conferencias y talleres sobre este tema, y por qué creo que interesan a líderes y empresas actuales.

La imagen que se nos muestra sobre los piratas del caribe en la cultura popular es atractiva pero enormemente distorsionada por la industria del entretenimiento. Se les representa como haraganes estúpidos, villanos diabólicos, o héroes románticos.

Lo que me intrigaba de las típicas caricaturas o historias de piratas es que no podían responder a una pregunta fundamental:

  • ¿Cómo es posible que unos pocos criminales incultos, alcohólicos, marginados y sin apenas recursos pusieran en jaque a los principales imperios de la época durante 200 años?

Algo tenían que hacer bien de forma sistemática para tener éxitos repetidos y desproporcionados a sus condiciones y medios ¿no? De aquí salen más preguntas:

  • ¿Cómo conseguían cooperar entre ellos y competir con éxito contra enemigos mucho más poderosos?
  • ¿Qué buenas prácticas desarrollaron respecto a liderazgo, trabajo en equipo, atracción y desarrollo del talento, incentivos y motivación, toma de decisiones, cultura organizativa, gestión de cambios y riesgos, etc.?
  • Independientemente de juicios morales, ¿qué podemos aprender de personas y organizaciones que hacen muy bien el mal?
  • ¿Cómo podemos aplicarlo y aprovecharlo para el bien de todos en el mundo empresarial actual?

El libro

Por eso he pasado años indagando y preparando historias de piratas, conectándolas con una visión moderna y provocadora del management, y finalmente escribiendo este libro.

Advierto de que no pretende ser un sesudo tratado de historia. Tampoco es un libro de economía, psicología o empresa, aunque son enfoques que usaré para aportar cierta profundidad al análisis, más allá de opiniones subjetivas.

Mis objetivos son otros: emocionarnos descubriendo algunas historias de piratas tan increíbles como ciertas, y reflexionar juntos sobre qué podemos aprender que sea útil en nuestras empresas aquí y ahora.

Evidentemente, cuando hablo de aprender y aplicar, no me refiero a matar, robar, torturar, intimidar, etc. Sino a rebelarnos contra organizaciones y personas depredadoras, injustas o mediocres, competir contra ellas o transformarlas desde dentro para el bien de empresas, personas y sociedades. Ya seas emprendedor, empresario, manager, profesional de RRHH o, simplemente, rebelde constructivo.

Los capítulos son independientes en contenido, aunque sigan un orden cronológico. En cada capítulo narro una situación histórica interesante, de forma novelada, pero basada en hechos reales, con algunas ilustraciones. También hago reflexiones, conceptos y análisis desde mi perspectiva personal y profesional, y propongo ideas y sugerencias disruptivas para aplicar en nuestra realidad.

He seleccionado algunos momentos y personajes especialmente emocionantes e importantes. Estos son las fechas, personajes y lugares que recorreremos en esta singladura:

Para todos los que me han preguntado al respecto, el libro ya está disponible para su compra online https://www.editorialkolima.com/producto/management-audaz/#

¿Qué me voy a encontrar en el libro?

Para quienes duden sobre si les puede interesar el libro, comparto un podcast en el que comentamos qué puede esperar un posible lector y qué tesoros de piratas pueden encontrar.

Lo puedes ver o escuchar en varias plataformas:

https://www.youtube.com/watch?v=Vc3yUK03myo&t=2s
https://go.ivoox.com/rf/150039754
https://open.spotify.com/show/4wOd0KrvAENmHChRFJAGn8?si=b61a6ae3edc445fb

Firma de ejemplares en la feria del libro de Madrid

¿Cuánto hace que no das un agradable paseo por el Retiro? ¿Te apetece curiosear libros y tal vez regalar/te alguno para disfrutar este verano? El próximo 15 de junio desde las 19h invito a todos los lectores del blog a la firma de ejemplares que haremos en la caseta 335 de la editorial Kolima en el Retiro.

No es obligatorio traer parche en el ojo, loro en el hombro ni comprar nada, pero si traes un buen ron brindaremos juntos. En todo caso, ¡estaré encantado de saludaros en persona!

Para saber más

Si te interesan los piratas, tal vez te guste leer algunos posts anteriores:

¿Cómo era la vida de los capitanes piratas en realidad?

La reina de los piratas Zheng Shih – Poder, jerarquía y liderazgo remoto

Los piratas: entre el horror y la inteligencia organizativa.

La edad de oro de la piratería, animada y en 12 minutos

Los corsarios gallegos que aterrorizaron el Átlántico

El gran apagón e «idiocracia» como documental

Bueno, ha sucedido lo que nos habían prometido con rotundidad que era imposible. El presidente del desgobierno de España, los directivos de Red Eléctrica, la SER y otros altavoces mediáticos habían declarado enfáticamente que no había ningún riesgo. Por suerte está grabado, pero no creo que sea necesario ponerlo aquí.

Hace tiempo que se ha convertido en un patrón: 11M, Covid, Filomena, volcán de la Palma, riada de Valencia, crisis de inmigración, guerra de Ucrania, etc. Después de hacer el ridículo, nuestras autoridades nos dicen que «no se podía saber», que han previsto todo correctamente y al mismo tiempo que van a tomar medidas para remediarlo. No habrá ninguna asunción de responsabilidades, si acaso algún cabeza de turco o se culpará a los rivales políticos, Franco o a Putin, o a los divulgadores de bulos, y dentro de poco nos olvidaremos con un nuevo escándalo o catástrofe.

¿Qué puede salir mal si desmantelamos centrales nucleares, térmicas y embalses, dependemos de las energías renovables y del suministro extranjero, ponemos a amigos de los políticos en todas las empresas públicas y organismos, tomamos decisiones técnicas con criterios políticos cortoplacistas, ignoramos a los técnicos, no invertimos en infraestructuras, etc.?

Me da igual si es por un fenómeno meteorológico, por un hackeo extranjero, por un error humano, o por lo que sea. Pagamos muy caros a todos nuestros dirigentes justamente para que eviten estas situaciones si es posible, avisen si hay riesgo y gestionen y reparen eficazmente si no se puede evitar. Los buenos líderes que toman buenas decisiones generan buenos resultados, y viceversa.

En el 2006 salió «Idiocracia«, una película cómica y políticamente incorrecta que refleja un futuro distópico en que todos se han vuelto idiotas. Dos personas actualmente mediocres que han hibernado por error despiertan y son los más inteligentes del mundo. Es una sátira del gobierno, cultura y sociedad de los EEUU. Recomiendo verla para reírse un rato, pero también como advertencia. Muchas personas dicen que va camino de convertirse en un documental.

En definitiva, no aprenderemos nada sobre toma de decisiones, liderazgo, estrategia, gestión de crisis, etc. Seguiremos haciendo las mismas cosas con las mismas personas y los mismos sistemas y, por lo tanto, obtendremos los mismos resultados con las siguientes catástrofes.

Excepto los inteligentes lectores del blog, con quienes ya hace tiempo que compartimos aprendizajes y reflexiones. En este sentido, recomiendo algunos posts relacionados:

Las inundaciones de Valencia: el precio de las malas decisiones, liderazgo y sistemas organizativos

The broken window fallacy, Troyan horse ideas, and how to avoid making terrible economic decisions

La crisis de los misiles de Kennedy – Toma de decisiones estratégicas en incertidumbre

The Painful Reality Of Unteachable Lessons

Covid y ¿racionalidad? en la toma de decisiones estratégicas

¿Es el coronavirus un «cisne negro»?

Irracionalidad en la toma de decisiones, el día de la marmota y el Covid – Entrevista a Antonio Montero

La estupidez, cómo reconocerla y qué hacer con ella

Descifrando nuestro mayor enemigo: la estupidez

La paradoja de la estupidez

Why Do So Many Incompetent Men Become Leaders?

Gestión de crisis – Entrevista con Antonio Bolaños, ex Director Ejecutivo de la Volvo Ocean Race, parte 1

Gestión del cambio en entornos VUCA – Entrevista con Antonio Bolaños, ex Director Ejecutivo de la Volvo Ocean Race, parte 2

El 63% de los profesionales admite haber cambiado de empleo porque no se sentía alineado con el liderazgo de su empresa

Desde hace décadas en los entornos de RRHH venimos predicando en el desierto que los profesionales no se van de sus empresas, se van de sus jefes. Otro dato más para respaldarlo es este estudio Robert de Walters denominado Principales tendencias globales de talento’ y reflejado en un artículo de Foro Recursos Humanos.

Algunas ideas clave:

  • Dos tercios de los profesionales (63%) han admitido que una de las principales razones para dejar su anterior empleo fue la falta de «conexión» con el equipo directivo.
  • Además, el 68% afirmó que su salida se debió a «promesas vacías» por parte del equipo de dirección, ya que los profesionales sienten que los líderes que no cumplen lo que dicen erosionan su confianza.
  •  Las empresas que cuentan con un enfoque organizacional centrado en las personas o people first tienen un 50% más de probabilidades de fidelizar al mejor talento, y además, multiplican por 2,6 veces las probabilidades de cumplir sus objetivos de negocio.

En el citado estudio, cuando se les preguntó cuáles son los rasgos comunes de un liderazgo deficiente o poco auténtico, los profesionales enumeraron:

  • Falta de transparencia (72%). Los profesionales pierden la confianza en los líderes que retienen información o no explican las decisiones tomadas.
  • Inconsistencia (66%). Los líderes que dicen una cosa pero hacen otra tienen dificultades para ganar respeto a largo plazo.
  • Evitar la responsabilidad (44%). No admitir errores o no asumir responsabilidades lleva a una cultura de culpabilización.
  • Ignorar el bienestar de los empleados (30%). Los líderes que priorizan el beneficio del negocio sobre las personas, crean un ambiente laboral tóxico.
  • Micromanagemen (28%). La falta de confianza en las habilidades de los profesionales puede afectar directamente a la innovación y la motivación.
  • Favoritismo (22%). Un trato desigual entre los miembros del equipo fomenta el resentimiento y la desconexión.

Pero en la mayor parte de las empresas siguen sin detectar y gestionar sistemáticamente a los malos líderes, y creyendo que invertir en las personas es malgastar el dinero. La buena noticia es que la oportunidad es evidente para aquellas empresas que sí utilicen su gestión de personas como ventaja competitivas.